中国应积极面对即将到来的人才竞争，本文主要内容关键词为：中国论文,竞争论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
加入WTO对中国的影响表现在许多方面，其中之一就是人才流失问题。随着时间的不断推进，中国对外资开放的广度与深度都会逐渐加大，越来越多的跨国公司会来中国投资。跨国公司为了迅速占领中国市场，提高竞争力，将遵循人才本地化原则，不遗余力地抢夺中国国有企业乃至民营企业的优秀人才，从而使国内人才竞争进入白热化状态。跨国公司参与人才的竞争到底是好事还是坏事？我认为从长远来看这是件好事情。
为什么这样说？回首中国二十二年来的改革开放，不可否认在许多方面取得了很大成功，尤其是要素市场得到相当的发展，但其中劳动力市场特别是人才市场发育相对滞后。加入WTO不是简单地加入一种国际组织，WTO中有一系列规则，代表了世界经济发展最先进的制度，因此随着中国市场化程度的不断加深，从而对劳动力市场尤其是人才市场起到一种催熟的作用。从企业层面上来看，国有企业制度经过二十二年的改革仍不太彻底，由于政府或多或少的保护，市场经济所给予的压力毕竟有限，国有企业用人机制仍然非常僵化。中国加入WTO则使国有企业面临的压力骤然加大，迫使它为了生存而更好地设计吸引、留住人才的制度。所以无论从国家整体改革还是从企业层面上讲，加入WTO对于中国来说都是一件好事，会加快中国人才市场发展的步伐。在如何看待跨国公司争夺人才这个问题上，中国还应进一步转变观念，用一种更开放的眼光来审视这个问题。实际上，现在无论是中国本地企业还是跨国公司都在为中国的经济增长做贡献；就象现在无论是城市居民还是农民工都在为城市经济做贡献一样，他们都促进GDP、就业等各方面的增长，因此不应该有头脑简单的排外倾向。加入WTO的显著标志就是外资企业或者说跨国公司与国内企业更公平地站在同一起跑线上，迫使中国被纳入世界经济发展的轨道之中，由于物资和服务市场的相互开放，人才市场和劳动力市场也在一定程度上相互开放。因此，中国加入WTO以后，国内人才的竞争更是开放的，人才流动的加速是正常的。我反对盲目的、狭隘的民族主义观念，要想实现双赢，就必须有包容的思想。
话又说回来，在认清大趋势的同时，中国对短期内国内企业尤其是国有企业人才流失问题确实也不容忽视和放任，要研究开放的、市场经济下的人才政策。国有企业在加入WTO之前已有不少人才流失，在加入WTO之后流失会更多。那么国企应该如何留住人才呢？首先，最重要的是进一步地深化国企改革。过去由于体制的原因国有企业对人才的使用有一种垄断性，因而忽视了“以人为本”的用人之道，反而在一种并不良好的环境中以低成本利用着高价值的人才。其次，要建立市场经济条件下的先进企业文化。现在许多国有企业意识到人才的报酬问题，也提出以高薪聘请高素质人才，这固然很好，但除了报酬之外，更重要的是要“事业留人”。就是说真正意义上的人才注重的是自己的成长性及自己的发展空间是否与企业经营理念紧密相关，即对企业有认同感。企业文化很重要，要真正留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。这是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。
我认为，客观上人才有四种：第一种是能够感觉企业未来发展方向的创业型人才；第二种是能将各种成功可能变成现实的经营管理型人才；第三种是能开发出新产品的技术型人才；第四种是能做出产品的技艺型或技能型人才。这四种人才的当量不同、价值取向不同，因此所采用的吸引方式也应不同。后两种属传统意义上的人才，可采用传统用人方式，前两种则属现代意义上的人才，应在用人制度的设计上有所创新。
具体来说，我对于21世纪的人才特性有一下几点认识：
一、人才是同志。“同志”是“志同道合”之义。企业要用人，就得在合作领域、发展方向等方面与所用之人达成共识。如果不能让人才认同企业，既使在短期内勉强留住人才，其效率会很低，人才迟早是会走的。
二、人才是夫妻。传统意义上的人才比较注重“待遇”，而现代人才不仅注重获得劳动报酬的多少，而且要与你分享利润。尤其对新技术企业来说，其核心是创新型人才，这种人才属高级人力资本，应获得相应的资本收益而不仅仅是工资即劳动收益，经营管理型人才也是如此，因此他们应享有一定的产权，在产权制度中体现出人力资本的价值。
三、人才是候鸟。人才对企业的发展环境是非常注重而且也很敏感。如果发现企业环境恶化或者说企业空间限制了其发展，人才可能会自动离去。因此，在吸引现代人才时，一方面不能带有欺骗性，要讲求信息对称，披露的信息要真实；另一方面要保持良好的企业环境和社会环境，否则人才飞去不再飞回。
四、人才不能强留。在知识经济时代，技术进步周期很快，知识日新月异，人才自身的发展需要一个良好施展才能的天地。人才就象人的武功一样，用进废退，因此人才不能收藏。对于人才留不住时就该放，让人才自由流动，寻找它自己最适和的位置以达到资源的最忧配置，这对于社会进步有好处。在21世纪，人才与企业的关系比20世纪更加独立、更加自由。
对于一个社会来说，吸引人才单靠企业一个层面的努力往往达不到最佳的效果，整个国家、各个城市都存在如何吸人才的问题。其中，制度、政策、环境最为重要。二战以后为什么全世界的人才都流向美国呢？关键就是美国有一套相当好的能调动人才积极性的制度，对企业的管制比较松，有一个非常宽松的环境。企业在宽松的环境下才能自由、充分地设计出有利于各种要素流动的企业制度。相反，亚洲各国都存在政府干预过多而扼杀企业创造性的问题，因而不单是中国，亚洲其他各国普遍存在人才流失现象。
除国家外，城市也要有一个良好的吸引人才的环境。1999年国家计委宏观经济研究院以顾问的身份参与了香港特区关于未来十年发展规划的起草过程。其中香港的制度设计体现了以吸引人才为目的的理念，这是一个非常大的观念转变。以前提倡让人才适应环境，适应企业制度，现在则意识到要让制度适应人才，以人为本。如果说20世纪是经营资本的世纪，那么可以说21世纪是经营人才的世纪，因此在企业、城市、国家等不同层面都要强调以人为本，营造适应人才的制度、环境，而且不能单靠某一层面的单刀直入，只有各个层面的协同努力，才能实现最有效地利用人才的目的。
就目前而言，中国国有企业在不断改革制度、营造环境的同时，为了最大限度地减小人才竞争方面的弱势，一条最快捷的途径是走合资、合作道路，即利用自身优势与外资企业合资、合作，以外资企业的一些先进制度来改造原有国有企业的不利环境，从而达到吸引人才、留住人才，并加快学习步伐，为未来的发展进一步打好基础。另外，国有企业还应注意到挖掘和使用潜在人才。尽管目前确实存在人才短缺问题，但过去由于机会的限制一直处于被压抑状态的人才，在今后关注、尊重人才的环境中可能会脱颖而出，这在一定程度上可以弥补人才的短缺，这是解决入世后国有企业人才不足的一个有效途径。
总的来看，中国加入WTO后短期内确实会造成国内企业尤其是国有企业的人才流失，应对的关键是完善企业制度和企业环境，以自有的优势吸引并发掘人才，不必过分惧怕。从长期来看，入世后对人才的竞争非常有利于中国的发展，有利于国家、企业竞争力的提高。有人说：加入WTO是中国的第二次改革，其意义不亚于第一次。笔者非常赞同这一观点。随着历史的不断推进，本人认为中国加入WTO对未来会产生更大的影响。它提示中国在世纪之交，要重温邓小平先生在改革之初所提出的尊重知识、人才的思想，在新的时期以创新的眼光来看待人才竞争，并以新的理念重新诠释人才，最终在全球经济不断发展的过程中，通过吸引人才、培养人才、留住人才，使中国在21世纪的全面竞争中取得更大的辉煌。