复合型视角下组织支持维度剖析与量表验证，本文主要内容关键词为：维度论文,视角论文,量表论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
自20世纪90年代以来，组织支持理论成为人力资源管理和组织行为学研究的一个持续热点。尤其在处于转型经济条件下研究我国员工—组织关系模式下的组织支持更显现出其重要性。他的出现对组织内过分强调员工对组织的付出是很大的补充，对扭转片面强调员工奉献的畸形员工—组织关系起到了重要作用。
组织支持理论(OST)是基于社会交换理论下的子理论之一，是Eisenberger等学者于1986年在社会交换理论和组织拟人化思想的基础上提出的，感知的组织支持则是该理论的核心概念。迄今已经有两百余篇有关组织支持的研究文献在诸如《Journal of Management》、《Journal of Occupational and Organizational Psychology》等全球最顶级的管理类、心理类和行为学类期刊上发表。
这一引人关注的研究领域在取得丰硕研究成果的同时，也面临着若干挑战，显现出一些很具研究价值的问题：(1)聚焦于情感性支持的单维组织支持受到越来越多研究者的挑战；(2)组织支持的来源仍需进一步明确；(3)组织支持的研究视角有待拓展和加入新的尝试。针对以上问题，本文认为，不同感知对象由于聚焦点的不同会导致对组织支持具有不同的表现形式。
1 组织支持维度发展回顾与评述
1.1 组织支持维度已有研究回顾
组织支持理论的出现突出表现了组织对员工的关心、支持和重视是员工对组织付出奉献的先决条件。1986年，社会心理学家Robert Eisenberger提出了感知的组织支持[1]，即员工所感受到的对自己支持与照顾的程度就是感知的组织支持，这也是近年来组织支持领域研究的热点。他以组织拟人化思想为前提，将感知的组织支持定义为“员工感受到的组织重视自己贡献和关心自己福利的程度”。
关于感知的组织支持的结构或维度目前学术界还缺乏统一的认识，其主要可被分为以下三类：
1.1.1 单维度组织支持与测量
目前国外关于感知的组织支持的研究主要采用Eisenberger侧重于情感性支持的单维度构念，只能概括性地反映员工的心理感受。该种感知的组织支持的界定与社会支持、工作压力感受相关，强调了员工能在外界压力增大时，从组织中获得情感上的支持。该问卷有一个包括36个题项的单维度完整量表和一个包括16个载荷较高题项组成的简缩量表。在更多的研究中，该问卷又被缩减到载荷高于0.8的含有6～8个题项的最简版量表。单维度组织支持研究在非聚焦于组织支持的研究中被广泛使用，一定程度上推动了组织支持理论的发展和繁荣，然而这种一维概念的测量不利于深入研究组织支持形成及作用机制，因此有必要深化组织支持感的内在结构[2]。
1.1.2 两维度组织支持与测量
McMillin认为应该增加员工需要的其他支持[3]，如对设备、信息、工具、资源方面的需求。与此几乎同一时间，Rousseau和Tijoriwala也提出[4]，组织支持包括社会或情感支持和与职业相关的工作支持两个维度。Aryee和Chay也指出[5]，组织支持可能不是单一的情感维度，工具维度也会发挥很大作用。凌文辁、张治灿和方俐洛利用Eisenberger等8题项问卷进行测量后同样证实：感知的组织支持作为我国员工组织承诺前因之一可看做来自生活支持和来自工作支持两部分[6]。Schat和Kelloway也将组织支持分为工具性支持和信息支持来研究[7]。具有开创性的研究来自Muse和Stamper[8]，他们认为，感知的组织支持可以划分为与关系相关的因素和与工作相关的因素，并在Eisenberger量表的基础上发展了相应的量表，即关系支持感和工作支持感量表。Asya Pazy也提出[9]，感知的组织支持和感知的上级支持都可以根据任务和福利等不同形式获得，从而被分解为聚焦任务的组织支持和聚焦个人的组织支持。
另一种两维度划分的观点认为组织支持按其来源主要是从上级和同事间获得的。Ladd和Henry认为[10]，支持可分为来自组织的支持和来自合作同事的支持。Newman等在研究中也提出在中国情境下应该更加注重提供组织支持的多种来源[11]，其认为同事的支持也能更好地构建网络状资源。还有一些研究从其他理论也证实了组织支持的这两个来源。以韩国医务人员为研究样本，Yoon和Lim证实了来自上级的支持和来自同事的支持是员工感知的组织支持的重要因素[12]。
1.1.3 多维度组织支持与测量
Kraimer和Wayne认为[13]，组织支持主要在感知适应性支持、感知事业性支持和感知经济性支持三个维度上得以体现。此外，该研究还利用Eisenberger、Guzzo等和Aryee等的量表发展出三维度组织支持量表。Chong、White和Prybutok将组织支持按照支持来源不同分为高层管理者支持、中层管理者支持、一线直接上级支持、生产员工间相互支持和行政管理人员支持五个维度[14]。
在我国，崔玉玲从员工感知支持的心理效应角度出发，通过实证研究证实了工作支持、关心利益、个人发展和组织氛围四个维度组织支持的划分[15]。李志鹏以情感性和工具性支持为基础，并将其细化为尊重支持、亲密支持、资讯支持维度和人员支持、物质支持、资讯支持维度[16]。凌文辁、杨海军和方俐洛认为[17]，西方人是以组织支持来满足自尊的需要，而中国员工则需要满足多种需求，并探索性地开发了包括工作支持、员工价值认同和关心利益等三维度的量表，其问卷的内部一致性信度和重测信度分别为0.96和0.87。陈志霞则从权变结构的观点出发、整合以往研究认为，组织支持可分为情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持四个维度，并可进一步细化为情感性支持、工具性支持、发展性支持、人际支持、重视和重用、福利和工作保障、组织公平、宽容体谅、工作意义和挑战性共九个维度[18]。宝贡敏和刘枭则提出，中国员工的感知组织支持由感知组织制度支持、感知组织制度保障、感知主管任务导向型支持、感知主管关系导向型支持、感知同事工作支持和感知同事生活支持构成，并编制开发了相关量表[19]。此外，任燕、程培培等都对组织支持进行了不同的划分。任燕从团队动态合作角度出发，将组织支持分为发展空间、团队互助和信息反馈三个维度[20]；程培培按照支持来源将其区分为狭义组织支持、上级支持和同事支持三个方面[21]。还有学者针对特殊群体通过案例研究将组织支持划分为多个维度，如徐细雄和淦未宇将对农民工的组织支持区分为家庭网络支持、身份认同支持、都市融合支持和组织公平支持[22]。
1.2 组织支持相关变量研究
以Rhoades和Eisenberger(2002)的研究为基础[23]，结合未在该文研究范围及之后发表的实证研究，本文将影响组织支持的因素大致总结为四大类：第一类因素是组织或代理人的特征，与组织本身的特点有关，这包括上级身份地位、工作选择自由度、组织规模和性质、工作条件和安全保障等方面。第二类因素是组织制定的或表现出的政策，包括组织公平、员工参与和自主度、组织的奖赏(个体收入公平性、晋升、工作安全、表扬与肯定等形式的认可、培训)、工作压力、政策的自主自愿性等方面。第三类因素是组织代理人与员工关系，包括组织各级代理人的支持、领导成员交换、来自上级的反馈、心理契约、组织氛围、组织认同、人与组织匹配等方面。最后一类因素是与个体相关的特征，包括员工个性(热情、集体主义)、责任感、回报意识，以及如性别、年龄、任期、受教育程度等人口统计学特征等方面。
组织支持的结果变量主要是员工态度和行为。员工态度包括组织承诺、工作相关的情感(工作满意度、积极的工作情绪)、压力、员工责任感、自我效能感、对组织的信任、留职意愿等。员工行为涵盖工作投入、工作绩效、退缩行为、角色内行为、组织公民行为、建言、创新、留职/离职以及工作绩效等[14，23]。然而对于某些结果变量的研究国外学者也得出了不一致性甚至是矛盾的结论。如Eisenberger等(1986)研究发现[1]，感知的组织支持与组织公民行为没有显著的相关关系；Settoon等(1996)研究发现[24]，感知的组织支持并不能显著影响员工行为绩效；而Farh等(2007)众多学者都证实感知的组织支持与组织公民行为和行为绩效有强相关关系[25]。
组织支持还常被作为一些变量间的中介作用进行研究，主要是针对组织公平、人力资源管理、企业伦理价值观等与员工态度和行为之间的中介作用。实证研究表明，许多中介关系为完全中介，即是通过形成的组织支持对员工产生影响的。而对于调节和交互作用，有研究调查了不同所有制类型下人力资源措施与感知的组织支持对员工绩效的共同影响[26]；也有研究表明，当雇员与组织存在低的价值观一致性时，感知的组织支持和领导—成员交换能补偿工作和职业的满意度[27]；还有研究验证了其调节组织政治与员工正向行为之间的关系[28]。这当中存在的一些悖论，从一定程度上来讲加快了学者们对组织支持研究的进程。
1.3 相关研究述评
国外关于组织支持维度的研究，主要是从支持内容和支持来源两方面入手的。如Rousseau等、Asya Pazy、Kraimer等尽管由于聚焦点的不同[4，9，13]，导致分类结果的不同，但都是从支持内容上入手进行分类的，如工具性支持、情感性支持、生活支持等；而Ladd等、Newman等、Chong等也都依照支持来源的不同给出了不同的分类[10，11，14]。
国内关于组织支持维度的研究主要从支持内容和支持来源上细化，如凌文辁等和李志鹏是从支持内容着手研究的[6，16]，程培培则从支持来源上研究[21]，其中还有一些研究将支持内容和支持来源结合起来进行，如陈志霞情感性支持、工具性支持、上级支持和同事支持的四维度研究；宝贡敏和刘枭的组织制度支持、组织制度保障、主管任务导向支持、主管关系导向支持、同事工作支持和同事生活支持六维度研究[18-19]。此外，还有一些研究结合中国本土文化，探索性地提出了多种具有文化背景的组织支持维度，如崔玉玲的工作支持、关心利益、个人发展和组织氛围[15]；凌文辁、杨海军和方俐洛的工作支持、员工价值认同和关心利益[17]；任燕的发展空间、团队互助、信息反馈等[20]。
国内外关于组织支持相关变量的研究也存在一定缺憾。一方面，以往单维度组织支持研究多是从其影响因素、产生结果等方面来衡量的，并未从其复杂的组织支持心理过程入手研究组织支持在因果变量间的作用，不利于组织支持理论的发展，更易导致对这种特殊社会交换的形成机制研究不足。另一方面，单维度组织支持导致相关实证研究通常仅关注单一因素与组织支持的关系，如关注组织公平或将其分为程序公平、过程公平、结果公平等方面来探讨，其实证研究结果也表明，单维度感知的组织支持是不全面的，甚至是偏颇的，其对结果变量的预测是有限的，这就说明已有量表一定程度上制约了组织支持向系统性与整合性理论前进的步伐。
结合并对比国内外研究现状不难发现，国内外以支持内容和支持来源划分的量表已逐渐成熟并越来越被学术界认可，有较多的国内外学者已经在聚焦于组织支持的研究中取得了一些成果。此外，从中国文化的特殊性出发的国内组织支持研究还在不同着眼点上进行了差异化的探索，这无疑有益于组织支持理论的发展，然而由于其着眼点的模糊化，在一定程度上混淆了组织支持构念本身的内涵，有过分扩大了组织支持外延之嫌，不利于与国际组织支持研究的接轨。为了在兼顾国际化和本地化的基础上发展多维度组织支持研究及其与相关变量不同维度的进一步细化研究，这就需要在组织支持国际研究的平台上，结合中国文化的特殊性，对组织支持量表予以本土化修正，使其既能被国际认可又能反映出中国文化背景下组织支持的真实状况。
2 复合型视角下组织支持多维度模型的构建
在本研究中，组织支持是一个比感知的组织支持更广义的概念，它包括组织为员工提供的一切物质和精神资源。通过与社会交换理论中其他概念类比，本文认为，组织支持有两种表现形式，即组织给予个人的支持和个人感知组织的支持，这与Bashshur等在团队中将组织支持划分为来自团队成员的和来自团队管理者的相一致[29]，也与上文的研究视角相符合。
对于个人感知的组织支持而言，学术界研究较多，然而国内外现有研究却对感知的组织支持这一概念在理解上有较大差异。根据不同的观点可将其分为狭义、相对狭义、广义三个不同的层次。对感知的组织支持的狭义界定是由Eisenberger等学者界定的[1]，侧重点是综合性情感感知。感知的组织支持的相对狭义界定是以McMillin为代表的情感性支持与工具性支持并重的构念[3]，其中工具性支持包含了与工作相关的培训、资讯、工具和设施等。感知的组织支持的广义界定以相对狭义概念为基本，增加了上级支持和同事支持两个来源，这与Ladd和Henry的研究类似[10]，认为组织往往通过员工周围的主管领导和同事来了解哪些员工需要支持以及提供何种水平的支持，这在中国组织支持的研究中也得到了证实[11]。其涵盖了情感性上级支持、工具性上级支持、情感性同事支持和工具性同事支持等维度。狭义、相对狭义和广义感知的组织支持的区分，使感知的组织支持的内涵与外延具体化、层次化，为整合现有不同的观点提供了有效的方法。组织给予个人的支持也可按狭义、相对狭义、广义三个层次来区分。狭义的组织提供的支持偏重于组织给予的综合性情感支持。相对狭义的组织提供的支持同样既包括情感性支持也包括工具性支持。广义的组织给予个人的支持也包含上级提供的情感性支持、上级提供的工具性支持、同事提供的情感性支持和同事提供的工具性支持四个方面。本研究正是从广义的研究入手，如图1所示。
图1 组织支持的概念模型
结合员工—组织复合型视角，本文认为组织支持有两种表现形式，即个人感知组织的支持和组织提供的支持。又由于感知主体的差异，所以二者包含的内容也不尽相同。当员工个人作为感知主体，感知的组织支持不仅包括感知的来自上级的情感性支持和工具性支持，还包括来自同事/合作伙伴间的情感性支持和工具性支持，并且作为员工都可以很好地感知这四种支持。当组织代理人作为感知主体，组织提供的支持是组织代理人站在组织角度来感知上级和同事给予员工的支持，故仅包含上级给予的情感性支持、上级给予的工具性支持和同事给予的工具性支持这三种可以衡量的支持性因素。由于情感性同事支持很多情况下是员工个体间在非公开场合中和非工作时间中表达的，是员工个体和同事个体间内心情感性的表达与感受，带有一定私密性和非正式性，故组织代理人无从有效感知，故该概念不包含对员工的同事/合作伙伴是否对其提供情感上的支持。
采用这种组织支持划分的主要原因是：(1)在中国，集体主义氛围对员工的影响更加明显，员工不仅会受到上级的影响，还很大程度上被团队氛围、同事关系所影响，因此上级和同事这两类组织代理人的划分更加符合中国管理的特殊性。(2)工具性和情感性的划分既包含了与工作相关的任务、资源等物质层面的支持，又包括了与关系相关的关心、友爱等情感层面的元素，这种划分体现了广义组织支持的界定，并进一步强调了组织支持在中国是一个多维结构员工工作动机的反映[17]。(3)由于组织支持理论是在社会交换理论的基础上提出的，感知的组织支持和组织提供的支持，体现了复合型视角下不同交换主体对组织支持的不同感知，紧扣本研究的核心问题。感知的组织支持和组织提供的支持工具性/情感性、上级/同事的这种划分，不仅是对组织支持理论研究的进一步推进，还体现了管理研究中“etic”(文化主体，即中国情境)和“emic”(文化客体，即跨文化情境)的结合，因此，本文对两种组织支持维度和内容的划分可以在中国情境和西方情境中适用。
3 研究方法及分析结果
3.1 组织支持量表编制与确定
本研究通过文献回顾已经确认组织支持概念所涵盖的范围，即(上级+同事)×(情感性+工具性)在组织和个人两大视角下的四个维度，因此，本文尽可能借用已有组织支持研究中存在的量表。对于组织支持研究中侧重较少的维度和尚缺乏的视角，在结构性访谈和与两位国内外相关研究教授以及西安交通大学10名博士生的邮件交流、开会讨论的基础上，对尚未存在组织支持的维度进行量表自主开发。对每个来自文献的题项和新开发的题项都作了匿名投票，剔除8票以下的题项，其余则保留下来进行预调研。最后感知的组织支持共包含4个维度18个题项，组织提供的支持包含3个维度13个题项，组织支持维度及题项来源如表1所示。然后通过两次问卷调研，对新修订的量表分别进行探索性因子分析和验证性因子分析，从而检验量表的信度、结构效度、聚合效度、区分效度等方面的指标，以期获得较好的组织支持量表。
3.1.1 感知的组织支持维度
对于感知的情感性上级和同事支持，本研究主要参考Eisenberger单一情感维度的36个题项完全版量表，分别选取其中更符合本研究界定的、载荷较高的5个题项，并借鉴Eisenberger等、Rhoades等、Stinglhamber等和Kuvaas等将“感知的组织支持”量表进行主语转换[30，34-36]，用“上级”或“同事”替代“组织”的方式进行提问。
对于感知的工具性上级支持，需要参照相似量表进行开发。本研究主要采用Yoon和Lim的工具性支持内容[12]，并借鉴Muse等和Asya Pazy开发量表的复制发展方式[8-9]，将原问题带有工具的指向性。对这两种来源的8个题项进行了开会讨论、匿名投票，剔除8票以下的题项，其余则保留下来进行预调研。最终在精简的原则下，获得了4个题项。
对于感知的工具性同事支持，需要通过访谈进行开发。本研究通过与西安某房地产企业41对管理者—员工进行的深入交流，认真听取了他们的意见，认为同事能提供给个体的工具性支持包括工作环境、信息、互助、网络资源、学习氛围等。将这些进行整理后形成7个问题并进行了会议商讨，对每个来自文献的题项和新开发的题项都作了匿名投票，剔除8票以下的题项，其余则保留下来进行预调研。经过筛选整理最终获得了4个题项，并对这4个题项和该企业人员进行了第二次访谈以确保问卷包含工具性同事支持的所有内容。
3.1.2 组织提供的支持维度
与Greguras和Ford开发的与LMX-MDM平行的SLMX-MDM量表方法相一致[33]，对“感知的组织支持”量表进行平行的对象转换，将“我”转换为“该员工”。
3.2 探索性因子分析
3.2.1 探索性因子分析的样本
探索性因子分析的样本来源于MBA、EMBA、高培中心的学员及其下级和同事。共发放问卷328套，实际回收264套，回收率为80.5%，剔除不合格问卷，共得到251位员工和他们的209位主管(或同事)填写的有效问卷251套，有效率达76.5%。
3.2.2 探索性因子分析的结果
为判断是否适合对原始数据做因子分析，该部分首先需要做KMO和Bartlett检验，并且通过使用Varimax旋转方法将不同因子间可能具有的高相关性排除在外。最后使用如下指标选择出合适的测量题项：题项对某一因子的载荷要大于0.5；测量某一因子的所有题项在内容表述上应与其他题项保持一致；题项不会出现对不同因子交叉载荷的问题。
(1)感知的组织支持EFA结果。在该样本中，KMO值为0.874和Bartlett球形检验的
值为1164.153，自由度为153，显著性水平小于0.001，说明感知的组织支持的原始数据非常适合做因子分析。按照上述三条筛选标准，最后感知的组织支持量表的EFA结果见表2。可以看出，感知的组织支持分为4个维度，并且各自的题项均归入对应的因子上，每一个题项的因子载荷均超过0.5，且没有交叉载荷的现象，因此，感知的组织支持具有良好的构念效度。
(2)组织提供的支持EFA结果。该样本中，Kaiser-Meyer-Olkin值为0.917和Bartlett球形检验的值为3947.624，自由度为78，显著性水平小于0.001，也说明组织提供的支持原始数据非常适合做因子分析。按照上述3条筛选标准，对组织提供的支持量表的EFA结果见表3。可以看出，组织提供的支持分为3个维度，并且各自的题项均归入对应的维度当中，每一个题项的因子载荷均超过0.5，并且未见交叉载荷的情况，因此，组织提供的支持也具有良好的构念效度。
3.3 验证性因子分析
3.3.1 验证性因子分析的样本
为了检验量表的聚合效度和区分效度再次进行了大范围企业样本采集。在正式采样调研中，共发放问卷738套，实际回收673套，回收率92.0%。经过样本检验得到有效问卷566套，有效率为76.7%。具体的地域和产业分布为：陕西10个(涉及建筑设计、制造、销售、服务、教育、电力、房地产行业)，河南3个(涉及服务、制造行业)，湖南3个(涉及制造、直销行业)，深圳1个(涉及制造行业)，福建1个(涉及IT行业)。其中来自国有企业141人，占比24.9%；来自民营企业425人，占比75.1%。管理者高层27人，占比4.8%；中层282人，占比49.8%；基层251人，占比44.3%。管理者中男性333人，占比58.8%；女性215人，占比38.0%。员工中男性305人，占比53.9%；女性258人，占比45.6%。
3.3.2 验证性因子分析的结果
为检验量表的聚合和区分效度，根据Anderson和Gerbing推荐的方法[37]，采用结构方程模型分别对感知的组织支持和组织提供的支持进行验证性因子分析，并提出一系列竞争模型进行比较说明量表是否具有较好的聚合和区分效度。
通过表4和表5对感知的组织支持量表和组织提供的支持量表的确定性因子分析及与竞争模型的比较可以看出，感知的组织支持四因子模型和组织提供的支持三因子模型与数据拟合效果良好，并且所有题项在相应因子上的标准化路径载荷均在0.40以上，如表6所示。
因此可以认为，感知的组织支持四因子和组织提供的支持三因子量表具有良好的聚合效度。此外，竞争性模型的拟合系数均显著劣于原模型，并且拟合系数也未达到可以接受的标准，说明：感知的组织支持是由4个显著不同的维度组成，即情感性上级支持、工具性上级支持、情感性同事支持和工具性同事支持维度组成的感知的组织支持具有良好的区分效度；组织提供的支持是由3个显著不同的维度组成，即情感性上级支持、工具性上级支持和工具性同事支持维度组成的组织提供的支持具有良好的区分效度[38]。
3.4 信度分析
为检验问卷的可靠性，保证所要测量变量的稳定性，本文使用折半信度系数和标准化Cronbach's α来反映感知的组织支持4个维度和组织提供的支持3个维度测量的稳定水平，具体结果如表7所示。其中标准化Cronbach's α以及折半信度系数均大于0.7的水平[39]，说明量表测量具有很好的稳定性。
3.5 因子相关分析
就本研究而言，是针对构念因子之间的相关性而提出的，故进行因子相关分析是十分必要的。通过各变量之间的因子相关分析发现：感知的情感性上级支持与提供的情感性上级支持之间、感知的工具性上级支持与提供的工具性上级支持、感知的工具性同事支持与提供的工具性同事支持均不相关(r均小于0.3，且p大于0.01)，这说明分别来自员工感知和组织提供的这两对3个变量之间具有明显的区分效度，是3个不同的构念。感知的情感性上级支持、感知的情感性同事支持、感知的工具性上级支持和感知的工具性同事支持之间高度相关(r均在0.548～0.653之间，p均小于0.01)；提供的情感性上级支持、提供的工具性上级支持和提供的工具性同事支持之间也高度相关(r均在0.78～0.658之间，p均小于0.01)，再一次形成了证据支持。
3.6 组织支持构念检验结果
综上分析，通过上述定性和定量方法的验证，感知的组织支持量表和组织提供的支持量表都具有较高的构念效度、聚合效度、区分效度以及测量上的可靠性和相关性，检验结果如表8所示。两个假设均得到探索性因子分析、验证性因子分析、可靠性分析和因子相关分析四重证据的支持。
4 结论与意义
本文继承了以往组织支持研究中关于情感性和工具性划分的观点，并结合组织支持的来源，发展了组织支持的概念定义和操作定义，构建了基于员工—组织复合型视角的组织支持概念模型，编制并确定了员工感知的组织支持和组织提供的支持量表，进一步确信感知的组织支持分为感知的情感性上级支持、工具性上级支持、情感性同事支持和工具性同事支持4个维度结构，组织提供的支持可由组织代理人评价的情感性上级支持、工具性上级支持和工具性同事支持3个维度构成。
本研究区别于国内外已有研究的特点主要表现在以下三个方面：(1)基于社会交换理论下员工—组织复合型视角，将研究的逻辑归宿定位于组织通过什么方式提供支持并提供何种支持、员工通过何种组织代理人的什么行为来感知组织的支持，二者之间是否存在差异，如何尽可能让组织所“做”的能被员工所“感”。复合型视角的研究模式不仅在理论上可能形成一定的突破，也能为进一步发现问题、解决问题打开新的思路。(2)将中国集体主义文化思想与国际组织支持研究趋势相结合，不仅忠诚于组织支持的原有概念和理论，体现了中国研究范式的国际化，也加入了符合中国情境的上级与同事两种组织代理人，体现出管理研究中文化主体与文化客体的有效结合，更容易被国际和国内学者接受并认可。(3)情感性上级支持、工具性上级支持、情感性同事支持和工具性同事支持四维度组织支持构念，在一定程度包含了国内组织支持研究的维度，如是对陈志霞研究的有效修正，再如上级的情感性和工具性支持在一定程度上包含了崔玉玲提出的工作支持、关心利益、个人发展三个维度，而同事的情感性支持又能很好地反映出其组织氛围维度。
5 未来研究方向
本文在概念模型和操作测量方面的研究不仅从理论上解决了组织支持对象不清、内容不明的问题，并且理清了不同视角和不同构念之间的关系，形成了一个比较综合的观点。此外，在员工—组织复合型视角下评价组织支持可提供相对的观察视角，避免双方在评价时因不同的标准与视角所产生的偏误，从而为评价组织支持提供客观依据；并可鼓励双方扬长避短，建立一种新型的员工—组织关系。关于未来多维度组织支持的进一步研究方向与预期主要表现在以下几个方面：
首先，从多维度组织支持出发，可以进一步系统地研究组织支持形成及作用的机理。从组织支持内容和来源的心理与行为过程入手，思考“个体对外在刺激的归因——归因产生的认知——认知诱发的行为反应”整个系统性过程。即组织支持不同维度的产生是何种外在刺激的归因，这种归因产生了何种认知反应，这种归因是通过什么途径作用于哪些行为的，以及不同维度的组织支持在此过程中是否作为中介变量起作用等。这种系统性的机理性研究不仅能将组织支持的因果变量系统地纳入研究模型，更能有针对性地说明何种前因影响组织支持的哪个维度、该维度主要会对何种态度行为产生作用。未来研究将以此为出发点，对组织支持及相关理论进行探索和研究。
其次，可以考虑将组织支持多维度的研究扩展到其与某多维度自变量或某多维因变量的细化研究上。越来越多的研究表明，组织支持与因果变量的研究有向具体化、分类化研究发展的趋势，将不同维度的组织支持与同一变量不同维度相结合的研究已经成为学术研究的发展趋势。这样一方面可以深入探讨不同维度组织支持对于不同指向性态度和行为的作用，揭示员工组织行为的内在心理规律，解决组织支持相关研究结果之间的不一致与矛盾[25，40]，提高理论上的科学合理性。另一方面，不同维度组织支持变量与不同前因和不同结果变量之间的关系，还将有力地为不同支持构念的聚敛效度和区分效度提供佐证，进一步发展了组织支持与重要变量之间的理论逻辑网络。
最后，多维度组织支持的研究对于跨层面研究提供了新的思路和方向。未来研究可以将组织支持的各维度视为个体层面，将组织的各种人力资源政策等视为组织层面，跨层面研究组织支持和人力资源政策等对个体层面员工态度和行为的交互作用或调节作用，以扩大组织支持的研究领域，力求被更多的研究者所使用。