人力资本交易与国有企业的契约关系，本文主要内容关键词为：契约论文,国有企业论文,人力资本论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国分类号：F276.1 文献标识码：A 文章编号：1000—9639 （2000）—02—0007—08
在企业存在的基本问题上，科斯等人只是说明了企业的存在是因为节约了交易费用，企业和市场的均衡是两者交易费用的均衡。但他们并没有回答是什么交易费用的节约和均衡，因而没有从根本上说明企业为什么不能替代市场。在企业的契约关系上，他们研究的主要对象是企业间物质资本的交易、契约关系和规制结构。由于忽视了人力资本的产权特征，他们的理论很难发现企业交易费用产生的根源及其不能替代市场的原因，也无法说明人力资本特有的交易性质以及与之相适应的契约关系和规制结构。本文通过对人力资本产权性质的分析，试图对企业与市场的关系提出进一步的解释，探讨适于人力资本的契约关系和规制结构。并在此基础上对传统国有企业人力资本契约关系和规制结构进行分析，进而提出国有企业下一步改革的思路。
一、理论回顾与修正
（一）人力资本交易与企业的交易成本
在科斯（Coase）等一些企业理论家看来， 企业和市场是截然不同的。在企业外部，物质资源和人力资源都是由市场配置的，因而需要花费交易成本。而企业用一个契约代替了一系列契约（Coase,1937），用行政权威代替了价格机制，企业内部的人力资源和物质资源配置无需进行市场交易（Coase,1960;1972），因此企业比市场节约了交易成本。按照这个逻辑，企业应当能够完全替代市场，但在现实世界中，这种情况并没有发生，企业内部的交易费用并不为零。科斯等人没有说明企业内部交易成本的真正来源。
企业内部交易成本无非产生于两种交易：企业家与人力资本和其它物质资本所有者的交易。科斯的理论意味着企业内部行政权威可以在零成本下运行。而这一假定只对企业中的物质资本成立。因为关于物质资本的使用细节在外部市场的契约中已完全确定。在企业内部，物质资本的产权已经完全转让，不存在企业家与其所有者之间的交易。对于物质资本的配置只需行政命令而无需交易，行政命令的交易成本为零。这时企业家的一个契约或行政命令代替了物质资本所有者之间的一系列契约，物质资本的交易成本在企业中获得了节约。与物质资本不同的是，外部市场的契约只对人力资本的使用作了一般性的规定，而细节则要留待进入企业以后再说（Coase,1937）。由于契约中一些权利和义务尚未确定，人力资本交易费用的节约并未实现。
我们关心的是企业家与人力资本的长期契约，并把这种契约视为企业契约。 在市场经济条件下， 长期契约本身具有灵活性和再交易性（Macneil,1978）。虽然合约的某些细节事前具有非契约性，但事后客观情况一旦确定，双方就可以进行讨价还价和重订契约（Grossman
and Hart,1986）。企业家与人力资本之间的关系不过是一种普通的市场交易关系，他对人力资本的管理、指导和任务分配过程，不过是其继续参与交易双方都能够接受的合同条款再谈判的过程（ Alchian and Demsetz,1972）。人力资本的使用细节并不完全由行政权威单边决定，行政命令在人力资本配置上的交易成本并不为零。在企业内部，物质资本的交易停止了，人力资本的交易仍在继续。
在市场上，交易的标的是物，主要进行的是物品或物质资本的交易，而对人力资本的直接控制较少，因而发生的主要是物质资本交易成本；而在企业里，由于企业家的主要职能是“通过别人把事情办好”，他直接监督和控制的是人力资本而不是物质资本。当然，人力资本交易并不能完全取代和消除物质资本交易，企业还必须进行诸如资金筹措和物资、产品的供销等一系列物质资本交易。但这些交易主要发生在企业外部，而不是在企业内部。它们通常不是由企业的物质资本所有者来直接进行，而是由企业中的劳动者来完成的，企业家是通过人力资本来控制物质资本的。因此，物质资本交易是建立在人力资本交易基础上的，只有人力资本的交易能够顺利进行，物质资本的交易费用才有可能获得节约。人力资本交易决定着企业总交易费用的大小，它是企业内部交易费用产生的根源。
综上所述，市场上进行的主要是物质资本的交易，企业里进行的主要是人力资本交易。企业对市场的替代主要是人力资本交易对物质资本交易的替代，两者的均衡主要是人力资本交易费用和物质资本交易费用的均衡。企业规模的缩小会导致物质资本的交易费用的提高，而企业的规模的扩大会导致人力资本交易费用的提高。企业的人力资本交易费用低于市场上物质资本的交易费用，企业的规模就会扩大；反之，企业就会萎缩。
（二）人力资本产权性质和企业内部交易产生的原因
市场上和企业中的人力资本产权的归属是不同的。市场上的人力资本可以认为是由个人投资形成的，全部产权只属于作为其载体的劳动者个人，其人力资本的产权行使不受交易对方的约束。一旦进入企业，人力资本就转化为劳动者和物质资本所有者共同所有。因为在企业中物质资本通常会投资于人力资本使其得到改善、增加或转变，以满足生产的需要。同时，人力资本也可以利用物质资本（设备、仪器）采取诸如边干边学（learning by doing）的方式来达到这一目的。当然， 企业中新增人力资本绝不可能是由物质资本投资单独形成的，它必须与人的体力和脑力结合后才能生成新的人力资本。企业中的人力资本是劳动者和物质资本所有者共同投资所形成的。因此企业中的人力资本产权归属并不唯一，产权的行使要受到投资双方的共同制约，劳动者和物质资本所有者都无权单方面决定。人们通常把劳动者作为人力资本唯一所有者的认识是不准确的，它有可能在人力资本产权的分配和行使方面引起误导。但由于这种说法已经约定成俗，在本文中我们仍把劳动者称为人力资本，把物质资本所有者称为物质资本，但我们的含义是不同的。
然而，人力资本使用的控制权并不归投资各方所共有。人力资本无论是由谁的投资所形成，其载体只能是人，使用的控制权都天然地归劳动者所有。在使用权转让的契约达成以后，形式上人力资本的使用权归买方所有，但实质上个人（卖方）对其始终保持着终极控制权，随时都可以公开或隐蔽地关闭和收回（如果不考虑交易成本的话）。企业中的人力资本产权私有性实际上仅指其使用控制权的私有性，而其它权利则必须与物质资本共享。
人力资本使用控制权的天然私有性决定了即使在契约达成以后人力资本的供给仍然存在着不确定性，即存在着履约风险。而要在细节执行的过程中充分发挥人力资本的作用，就必须考虑劳动者的意愿和要求，允许其进行交易和讨价还价。只有在交易结果可接受的情况下，人力资本才能正常和充分发挥作用。正如巴泽尔（Bazel,1977）所指出的，人是一种充分主动、会跑的资源，要使人们努力，只有通过交换。而且劳动越具有创造性，人们的这种特性就越强。因此，人力资本的使用天然具有交易性。
交易性决定了人力资本的使用只能激励，不能强制和“挤榨”（周其仁，1996）。对人力资本的激励当然也包含着约束。无论交易的结果是明文契约或默认契约，契约规定的权利和义务对人力资本既是激励也是约束。企业中的人力资本在一定条件下是能够与劳动者相分离的（杨瑞龙，周业安，1997），但真正有效的分离不是通过强制，而是通过平等的交易和契约。一旦使用细节超出原订合约，交易就会以不同形式再度出现。
（三）人力资本契约关系的性质及其规制结构
从交易方的构成来看，企业内无非存在着两类契约关系：一是物质资本所有者之间的契约关系，二是物质资本与人力资本之间的契约关系。为简便起见，我们把前者称为物质资本契约关系，后者称为人力资本契约关系。
对人力资本而言，企业和市场都是一种契约。区别仅在于对人力资本的控制程度不同：在市场型的契约里，进行的主要是物质资本交易，人力资本不多或较少地受到买方的控制；在企业型的契约里，发生的主要是人力资本的交易，因而人力资本较多地受到买方的控制（ Cheung,1983）。企业里也存在两种契约安排：（1）市场型的契约安排，如计件工资制，它对人力资本直接定价，较少控制。企业家与人力资本进行的交易接近或类似于产品市场的交易。（2）企业型的契约安排， 如计时工资制和对经营者实行的剩余分享制。这类安排是对人力资本的间接定价（Yang and Ng,1994），其中买方对人力资本存在着较多的控制。
企业中的市场型和企业型的契约安排都没有排除交易和价格机制。在直接定价的场合，由于市场、技术和人力资本劳动效率的变化，需要对计件工资不断地进行谈判和讨价还价。在间接定价的场合，虽然企业家事前不对贡献定价就可以直接决定和指挥生产活动，但并没有消除交易和定价过程。在事前，企业家要对人力资本的未来贡献进行某种激励性的“许诺”；事后，他需要分解贡献，给予贡献不同的人们以补偿或惩罚。在经营者剩余分享制的场合，经营者得到的是一个收益的比率。随着经营者的能力、市场和人力资本的价格变化，经营者的剩余份额也需要不断地重新定价。直接定价是对价格机制的直接利用，间接定价是对价格机制的间接利用。人力资本的使用和配置离不开价格信号和交易，这些交易都会产生交易费用。当企业型契约带来的交易费用低于市场型契约时，前者的范围就会扩大，控制就会增加。反之，就会向市场型契约转化。但哪一种契约形式都没有排除交易。企业是物质资本与人力资本共同订立的市场合约（周其仁，1996），二者的关系是一种交易性的契约关系。威廉姆森（Williamson,1979 ）根据物质资本交易较完整地提出了交易的分析框架和不同契约关系及其相应的规制结构。与科斯相同，威氏忽视了人力资本的产权和交易特性，因此他的框架和结论不完全适用于人力资本。按照威氏的理论，资产的专用性程度和交易频率越高，契约的期限则越长，就越容易出现双边的特质交易，关系性契约关系就会形成。如果交易中的不确定性较大，就会出现一体化，对关系性契约关系实行统一规制，从而取消原先的交易。
与物质资本相同，人力资本契约关系和规制结构也受到交易的频率、契约期限和资产的专用性等交易因素的影响，但这些因素的作用及相互关系却有所不同。（1）契约的期限对资产的专用性影响不同。 物质资本的专用性一旦形成，一般不会随契约期限的长短而变化。而人力资本无论在缔约前专用性程度如何，其专用性会随着契约期限的延长而提高。（2）人力资本的供给不确定性导致了使用的交易性。（3）专用性对规制结构的影响不同。人力资本的专用性可能会强化不确定性，但不能决定不确定性。因为人力资本供给的不确定性源于其产权的私有性，而不是专用性。统一规制有可能消除专用性造成不确定性，但难以消除人力资本产权私有性带来的不确定性。
专用性的人力资本是企业剩余的来源之一（Aoki,1984）， 也是其所有者参与企业治理的主要依据（杨瑞龙，周业安，1997）。人力资本的专用性越高，在与物质资本的特质交易中的谈判地位就越高，其影响企业契约关系的意愿和能力也会越强，从而可能改变原有的契约安排（Hart and Moore,1990;Hashimoto and Raision,1992）。契约关系的期限越长，人力资本专用性越高，其要求分享的权利和利益就会越多，内部交易频率也会越高。人力资本的专用性提高，将会在关系性契约关系中削弱物质资本的统一规制，而不是相反。同时，专用性的提高会带来人力资本的技能和知识的增加，提高人力资本的创造性。知识经济的产生与发展表明，这种依赖于知识的创造性会提高人力资本在生产过程和契约关系中的作用和地位，因而也会削弱统一规制。因此，在长期契约不断加深人力资本专用性的特质交易中，尽管存在关系性契约关系，也无法真正实现物质资本的单边统一规制。
企业中的物质资本与人力资本之间是一种交易性关系，不是单方面决定的关系。无论在什么类型的契约关系下，人力资本的交易都难以消除，要对人力资本实行统一规制是不可能的。可行的选择只能是平等交易，而且只有在双方都能够交易和竞争的情况下才能够产生真正有效率的合约（Cheung,1969）。因此， 市场规制是比统一规制对人力资本契约关系更有效率的规制结构。
二、传统国有企业的人力资本契约关系
（一）传统国有企业契约关系的性质与规制结构
与市场经济下的企业相比，传统国有企业人力资本契约关系有着特殊的性质：（1）单边定价刚性。 国有企业对于劳动者的报酬和福利有着几乎完全一致的契约条款，劳动者不能讨价还价；同时，人力资本价格存在着刚性下限，只能提高不能降低。（2）单边选择刚性。劳动者的工作地区、单位和职务亦由政府单边决定，工作岗位和工作细节由经营者单边决定，劳动者不能根据自身条件自由选择。（3 ）资本流动刚性。人力资本一旦进入国有企业，就不能自由地向其他企业流动。同时，无论企业经营状况如何，政府都不能关闭企业，抽回资本。（4）契约刚性。一旦人力资本和物质资本通过一次性缔约结合，双方都没有退出和变动的自由，这是一种特有的双边刚性契约。上述特性表明，国有企业的人力资本契约关系是一种单边统一规制的刚性契约关系。为简便起见，我们把上述契约性质统称为契约刚性。
人力资本刚性契约安排与国有经济的地位有关。计划经济时期国有经济处于绝对垄断地位，就业市场上不存在其它经济，国有企业几乎垄断了经济领域的所有工作岗位。人力资本在市场上是相对过剩和竞争性的，因而高度地依赖于物质资本。由此造成了物质资本的谈判优势。国有企业不存在克莱因等人（Klein,Crawford,and Alchiank,1978）所说的竞争性的缔约，人力资本在交易的博弈中不可能占有自己的专用性租金，这一租金只能被国家占有，因而国家得以压低人力资本价格，获得垄断租金。此外，作为对低收入的一种补偿，国有企业的保障条件也大大优于其它所有制企业。拒绝一个国有企业，就可能意味着拒绝整个国有经济。因为竞争是如此激烈，可供一个人选择在国有企业就业的机会并不很多。一个人被国有企业拒绝（辞退），就可能被整个国有经济拒绝（中国的档案制度在这里起了十分重要的作用）。要获得和持续享有国有企业相对优厚的就业条件，就必须接受刚性契约和单边统一规制。
单边统一规制并不等于国有企业不存在契约。尽管计划经济时期国有企业对就业市场实行了全面垄断（席酉民，张建琦，1998），但人力资本在刚性契约面前仍然保留着拒绝“进入”和最终“退出”的决策权，当然这种决策的成本可能过高。实际上，在达成契约之前，人力资本和物质资本的产权主体在原则上是平等的。契约的达成是双方平等博弈的结果。由于个体在决策时受到有限理性、信息不对称和客观环境等条件的限制，因而会屈从于对方的强制行为，从而导致不平等的结果，而这种不平等的结果可能正是产权主体的理性选择（杨瑞龙，周业安，1997）。
以往的研究认为刚性的就业和收入是政府的社会义务和追求的目标之一（张军，1994；刘世锦，1995；），是人力资本契约的外生变量。我们承认这是社会主义国家政府在与公民的“社会契约”中承诺的义务，但这并不是最重要的（事实上，政府现在已经放弃了这种义务和目标）。我们更愿意认为这种刚性安排是缔约过程中内生的，是物质资本和人力资本双方交易的结果。尽管这种交易可能是隐含的，不是公开的。在单边定价的低收入情况下，作为对低收入的一种交换，国有企业的就业和福利条件大大优于其他所有制企业。人力资本刚性契约关系是重工业优先发展战略的结果（林毅夫，蔡舫，李周，1994，1997，1997；席酉民，张建琦，1998）。如果政府不能保证稳定的就业和福利，国有企业就会失去吸引力，人力资本就会在初次谈判中保留“不进入”的权利，从而国家就无法压低人力资本价格，实现资源向重工业的优先配置。同时，国家也试图用就业保障的承诺去交换人力资本的努力程度不低于为自我劳动的努力程度的承诺（张军，1994），国家与人力资本之间实际上存在着一种隐含的交易和长期契约关系。
但交易毕竟是隐含的，在正式和公开的场合，国有企业的契约关系仍是一种非交易的刚性契约关系。契约一旦形成就会固化，排斥交易和变动。在这种关系中，政府既是物质资本所有者，又是社会管理者，既是契约当事人的一方，又是外部裁决力量，契约的外部制约机制（如法律裁决）和市场机制（如名声损失）（Klein and Leffler,1981）都不能发挥作用。缔约后的细节完全由物质资本单边决定，既排斥对方重新谈判，也排斥第三方参与。国家对人力资本的契约关系实行了统一规制，物质资本对人力资本实行了一体化。但单边统一规制是有成本的，在下面的分析中我们将会看到这种规制的代价。
（二）国有企业的契约问题
在计划经济条件下，国家对人力资本契约实现了同一化。因而刚性契约关系使得国有企业在吸纳人力资本时不仅用一个契约代替了多个契约，而且取消了讨价还价的过程，物质资本获得了垄断租金。人力资本一旦流入企业，既不能重新谈判，也不能转移和流失，形成了稳定的长期契约，因而大大地节约了外部缔约的交易成本。
然而，当有限理性造成契约不完善而组织又无法对契约关系进行适应性调整时，机会主义行为就会发生， 造成所谓的契约问题（Williamson,1988）。统一规制、垄断租金和契约刚性是对称的，后者是前者的成本与代价，这是双方交易均衡的结果。在交易中，物质资本依靠其垄断性获得了统一规制权和垄断租金，但却失去了“退出”权；人力资本的竞争性迫使其接受了单边定价，但使用的交易性却使企业契约变成了保险契约（张军，1994）。契约中如果一方不能以“退出”威胁进行惩罚，对方就会利用这个弱点进行欺诈而获利（Lin,1990）。保险合约造成了对人力资本的软约束。在统一规制和软约束下，当人力资本发现刚性就业与低收入水平下较高的劳动努力程度交换不对等，而且这种不对等只能而且可以用“偷懒”加以补偿时，“偷懒”就发生了，造成了人力资本的契约问题。
这种契约问题包括两方面。在经营者方面：（1 ）刚性契约的经济激励不足带来了行政激励——行政晋升回报和企业控制权回报，由此造成了经营者的职务刚性；（2 ）行政激励方式造成经营者只对上级负责，而不对经济效益负责。同时也给政府对企业进行不正当的行政干预创造了人事条件；（3）刚性的就业和收入造成了经营者管理权的残缺， 使经营者对生产者约束力和指挥效率低下。在生产者方面：（1 ）刚性契约使生产者以“偷懒”和低工资进行交换；（2 ）刚性契约使得市场机制失效，个人名声和牌子损失及思想教育都不足以制约机会主义；（3）刚性契约使交易和竞争发生扭曲， 为收入进行的交易扭曲成了为获得轻工作、小病大养等偷懒的竞争和交易（席酉民，张建琦，1998）。因而国有企业内部的人力资本交易费用高昂。虽然统一规制在企业外部节约了交易成本，但刚性契约却加大了企业内部的交易成本。
三、本文的政策含义
由于计划经济时期不存在外部市场和竞争，企业内部的高成本被计划体制掩盖了起来。改革以后，由于市场和竞争的出现，这种成本开始显化，国有企业内部交易成本明显高于市场上的交易成本，因而企业的生存发生了困难。
目前，国有经济的绝对垄断已被打破，国家追求的重工业优先发展的战略已经发生转变，市场经济体制已初步确立。刚性契约关系存在条件、必要性和节约外部交易成本的优越性已经丧失。在外部市场上，企业之间和个人之间的契约关系已经实现了交易化和市场化，如果交易成本过高，一个企业就可以“解雇”另一个企业（实际上是解雇了它的员工），任何人不能强制和干预。虽然国有企业内部效率很低，但却依然保持着非市场化的契约关系。
企业问题本质上是一种契约安排的选择（Coase,1988）。企业的人力资本契约关系和规制结构不同，其效率和交易费用就有可能不同。国有企业和非国有企业之间的竞争实际上也是不同人力资本契约关系之间的竞争。国有企业面临的一个基本矛盾就是外部契约关系市场化与内部契约关系非市场化之间的矛盾。
企业是一种要素交易市场（Cheung,1983）。 市场经济不仅要求企业外部契约关系市场化，同时也要求企业内部契约关系市场化。在以往的改革中，我们更多地注意到了物质资本产权关系的改革，而对企业人力资本契约关系的改革却进展缓慢。国有企业交易费用高昂的关键在于人力资本交易费用的高昂，这是国有企业不能适应市场经济效率要求的根本原因之一。今天出现的国有企业劳动者大量下岗和失业，正是轻视人力资本契约关系改革的结果。在当前状态下，如果不在物质资本产权关系改革的同时，同步进行人力资本契约关系改革，国有企业就无法从根本上走出困境。如果人力资本契约关系长期滞后于物质资本产权关系的改革，后者的改革成果将会被前者抵销。因此，人力资本契约关系的市场化将是国有企业下一步改革的关键。
我们的进一步研究已经证明，物质资本产权清晰化和多元化并不完全是公有企业获得高效率的完备条件，它也不会自然而然地带来人力资本契约关系的变革。公有产权与刚性契约关系并不存在必然联系，公有产权和市场化的人力资本契约关系在一定条件下存在着相容性，公有企业实行市场化的人力资本契约关系不仅必要而且可行。限于篇幅，这些问题我们将另文讨论。
收稿日期：2000—01—08