摘要：我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的问题，在人力资源管理方面存在着结构不合理、人员培训不系统、绩效考核和激励机制缺失等问题，造成了严重的人才短缺和流失现象。建立符合市场经济体制的新的人力资源管理制度已迫在眉睫。绩效考核作为人力资源管理活动中的一项重要内容，对调动职工积极性、加强企业内部信息沟通、提升工作效率和工作效益发挥着独特的作用。如何设计员工绩效考核体系以全面提升企业绩效，是每一个煤企都要关心的问题。
关键词：煤矿企业；员工绩效考核；应对措施
在企业进行人力资源管理中有必要建立员工绩效考核体系，但是煤炭企业由于自身行业的特殊性以及其他因素的影响，进行员工绩效考核还存在着一定的问题，所以煤炭企业要对绩效考核加以重视，加快建立完善的绩效考核体系，促进煤炭企业甚至全行业的发展。
1员工绩效考核的概念
绩效考核（Performance Measurement）是依据组织的战略计划而制定，为了保证组织目标顺利执行的一整套全面的动态的考核体系，它既是管理思想的具体体现，也是可评估的具体操作方法。绩效考核体系告诉组织中的员工应该做什么，怎样做才能得到组织的认可和肯定，有效的绩效考核体系可以极大地激励组织的员工为了组织目标而更加努力。绩效考核主要包括目标一致性理论、系统考核理论和主观考核和客观考核相结合理论。
2煤矿企业员工绩效考核存在的问题
2.1考核指标简单笼统
对员工绩效进行考核时，很多煤矿企业往往只看员工工作的成果，大部分都是根据员工工作成果进行打分，考核指标单一片面，不能真正体现员工的综合价值。而且考核指标笼统模糊，比如有的岗位工作量大，工作难度高，有的岗位工作量小，工作难度低，却使用相同的考核标准，这明显是不公平的。还比如有的企业对员工考核时采取高标准严要求，而对管理阶层进行考核时，却要求很低，这都是不利于企业长期发展的。
2.2考核定位片面狭窄
有的企业在对员工进行绩效考核时，直接将其与奖金或薪资挂钩，这样做虽然一方面提高了员工工作的积极性，但却模糊了绩效考核本身的意义，将绩效考核狭隘化、功利化，不利于员工的长期发展。绩效考核本身的定位是对员工工作的总结，是对员工职业素养的综合评价，对于合理实施员工绩效考核标准，及对员工考核结果的应用，都有一定的影响。
2.3考核过程流于形式
许多煤矿企业对员工绩效考核时，往往只是走个形式，起不到考核的效果。比如某些企业管理人员在考核时让员工随便自我陈述一下，然后简单打个分，敷衍了事，起不到考核的效果，也失去了考核的初衷。
2.4考核结果运用单一
大部分煤矿企业在进行员工绩效考核时，其结果通常都是用于调整薪资的高低，加之基础员工都是接受一样的职业培训，技术通用，很难体现出个人专长，企业无法将员工的绩效考核同员工的个人发展前景联系起来。久而久之，考核结果的运用变得单一，仅限于对员工进行薪资调整和发放奖金，不利于员工长久的职业发展。
2.5考核情况反馈不足
很多企业在员工绩效考核结果出来后，就觉得完成任务了，殊不知考核结果的反馈也是员工绩效考核中很重要的一部分。比如有的企业对员工进行了绩效考核，却不告知员工绩效考核的结果，这样，员工不知道自己的工作表现，无法对自己进行准确的分析与评价，不知道自己在岗位工作中的优缺点，不利于员工综合水平的提升。另外，一些员工绩效考核成绩出来后，不去关注结果或者依旧不思进取，视考核为无用之举，考核也就没有了效果。
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3应对措施
3.1设立较为完整的考核指标体系
不能单靠领导来打分。对于煤矿企业的员工进行绩效考核时，应该根据不同岗位设置不同的指标，尽可能将工作相关的指标都包含进去，比如地理情况、天气原因等外界不可抗因素统一计算在内，再对员工进行综合考核。另外也要注意避免进行绩效考核时，都由一个主管领导进行考核，应分成不同方面，由不同管理者来考核。领导对于员工的评价往往易受主观因素影响，比如某煤矿企业有一个主管领导对其手下员工要求十分严格，对员工进行评价时，可能整体评价都偏低，另一个主管领导要求较低，对员工进行评价时不愿意得罪人，普遍打得分值较高，两者一对比，上级误以为打分较高的员工表现优异，对他们进行了嘉奖，而实际上却是打分低的人工作更为认真负责，这样是不公平的。最后还要注意，对领导和员工要一视同仁，不能厚此薄彼。因此，企业可以设立专门的评分小组，里面有领导和普通员工，力求做到公正、公开，以免出现不公平现象，实现对员工绩效较为客观的考核。
3.2对考核进行精准定位
对员工的绩效考核，不是设立企业对员工的奖惩标准，它是对员工工作的综合评价，具有其专业性和权威性。因此，在企业进行绩效考核时，应明确其由领导直接负责，制定严格的考核计划和考核标准，确保其专业性，避免考核定位的功利化。同时要防止考核领导滥用其职权，借机打击报复跟自己有冲突的员工，保证其权威性，使得考核公平、公正、公开，实现其目的性。
3.3重视考核过程
考核过程是对员工绩效考核的核心内容，对员工进行考核时，不能只是简单走个形式。领导在进行考核时，应做好考核记录，把实际情况和预期结果作对比，对员工存在的问题及时与他们沟通，共同制定改进方案。员工在进行考核时，也要认真对待，不能只是把它当做必须的任务来完成，要认真对待，积极参与，从而达到考核的效果。
3.4将考核结果运用多样化
员工绩效考核不应只拘泥于发放薪资和职位升迁，它对于提高企业员工凝聚力，提升企业竞争力，改善企业价值观，建设企业文化，为企业建立长久的发展战略都具有促进作用。比如对于提升企业竞争力，对员工绩效的考核直观体现出了同层次的员工职业水平的差距，激发员工不甘落后的进取心，提高员工之间的竞争力，继而提高整个企业的竞争力。再比如将考核结果应用到企业文化的建设当中，积极宣传、有效引导，使企业绩效考核深入人心，员工自发参与其中，从而形成特色的企业文化。
3.5增加企业与员工之间的交流
企业对员工的绩效考核往往是单向的，企业负责考核，员工知道了结果并对自己进行调整，这种考核往往是强制性、任务性的，而且可能存在诸多不科学之处，时间久了会引起员工的厌烦情绪和抵触情绪，这就需要员工和企业之间多多交流，企业领导及时了解员工状况，根据实际情况不断更新考核标准与内容，同时，员工在进行考核时，如果发现了其中的不严谨处，也应该及时告知企业方便相关人员进行改进。比如企业在进行员工绩效考核时，可以建立一个专门的申诉组织，与审核领导独立开来，方便员工在审核之后，对其中不合理或有疑问之处及时申诉并得到有效解决。
4结语
对员工进行绩效考核是人力资源管理系统中的一项重要内容，也是进行管理的重要手段，它在企业竞争力的提高、员工积极性的调动以及企业的发展等方面都发挥着重要作用。我国煤炭企业由于行业的特殊性，受到市场经济的限制，出现了大量的人才流失情况，煤炭企业的发展并不乐观，因此更加有必要建立完善的员工绩效考核体系，使企业发展与社会经济的发展相符。
参考文献：
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[2]刘伟云.浅谈如何做好绩效考核[J]人力资源，2017（7）.
[3]张冰峰.浅谈煤矿企业员工绩效考核存在的问题及对策[J]金融经济，2017（24）：151-152.
论文作者:张强
论文发表刊物:《基层建设》2019年第2期
论文发表时间:2019/4/23
标签：员工论文; 绩效考核论文; 企业论文; 绩效论文; 煤矿论文; 领导论文; 工作论文; 《基层建设》2019年第2期论文;