组织政治知觉对组织公民行为的影响分析--基于国有企业员工印象管理动机的调查_组织公民行为论文

组织政治知觉对组织公民行为的影响辨析——基于国有企业员工印象管理动机的考察，本文主要内容关键词为：组织论文,知觉论文,国有企业论文,动机论文,公民论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       在特有体制影响下，与其他所有制企业相比，国有企业最大程度地沿袭了传统的官僚政治文化，在管理实践中仍存在一些权力本位、重关系、人治大于法治等现象。然而，在中国独特的人情社会情境中，国企的这些政治性因素是否一定会给员工态度和行为带来消极影响，进而成为国企生存与发展的制约因素?组织政治对企业的影响仍是学术界有待解决的一个问题。

       组织政治的研究源于政治学领域，旨在探讨组织中稀缺资源的生产、分配及使用问题。[1]通常认为，资源的稀缺性和决策的模糊性会导致政治的出现。[2]而任何组织也无法消除资源稀缺性与利益多元性之间的矛盾，所以组织政治普遍存在、无可避免。[3，4]为了更好地认识这一现象并调和这种矛盾，学术界逐渐展开了大量关于组织政治的理论和实证研究。

       总体来看，目前学术界对组织政治的研究视角可归纳为三种：第一种是消极视角，认为组织政治是一种有意图地获取个人或集体私利的行为，对组织具有破坏性，不被组织道德、文化或规范所接受；第二种是积极视角，认为组织政治具有积极性，包括了谈判、协商、资源分享以及其他互惠行动，可处理组织冲突、挽救组织衰退、促进个体职业发展；第三种是中立视角，认为政治行为是一种客观的社会影响过程，对组织而言，既可能具有某些积极影响，也可能产生某些消极影响。[5]尽管存在上述三种理论视角，但大多数研究者对组织政治知觉这一主观评价概念仍持消极态度，认为其是一种负向心理状态，会对员工态度和行为产生不利影响。[6]他们基于社会交换理论、压力理论等来解释组织政治知觉会降低工作满意度、组织承诺、组织公平感，增加离职意愿和行为、工作压力等。[6]近年来备受关注的组织政治知觉与工作绩效关系，尤其是与组织公民行为关系的研究中，无论是基于西方情境还是中国情境，结论大多仍为负，只是在程度上有所差异。

       然而，对中国国有企业的观察却会发现与之相悖的现象，在弥漫着浓厚组织政治氛围的国企中，员工相应会有较高的组织政治知觉。根据以往关于组织政治知觉与组织公民行为关系的研究结论推知，国企员工不会有很高程度的公民行为表现。但事实上国企员工经常表现出助人行为、维持人际和谐、积极参加公司活动等组织公民行为。由此折射出一个问题：为什么国企中高组织政治知觉伴随着高组织公民行为的存在?这是偶然现象还是具有一定的必然性?是否是中国独特的官僚政治文化和人情社会机制使得中国员工对组织政治有不同于西方员工的知觉，从而产生了不同的组织公民行为表现?有学者已经发现，组织公民行为的诱发除了利他动机外，还有印象管理等自利性动机，那么上述现象是否可以通过印象管理动机予以解释?鉴于目前关于组织政治知觉和组织公民行为关系的研究大多是基于西方及少数大中华区(包括大陆和台湾)的企业背景，缺乏在中国大陆更具代表性的企业背景下的探讨，不能很好地揭示和解释这一现象。为此，本研究选择国企员工为对象来考察组织政治知觉与组织公民行为之间的关系及影响机制，以达到如下目的：第一，探明在高官僚政治文化传统和人情社会情境下，国企员工的组织政治知觉对组织公民行为是否有促进作用；第二，员工的印象管理动机在组织政治知觉和组织公民行为的关系中能否起到中介作用；第三，进一步探索组织政治知觉对组织公民行为的影响是否存在跨文化差异及其在中国情境下的特征表现，以便更好地提供管理启示。

       一、文献回顾与研究假设

       1.组织政治知觉及影响

       组织政治领域的研究最初集中在对组织政治概念、发生条件、政治行为等探讨上。但由于政治行为具有很强的隐蔽性，其定义和测量都遭遇了很大困难。[7]后来受Lewin观点的启发，即人们的态度和行为主要决定于人们对现实的感知而非现实本身，其他一些学者提出不是真实的政治(或者政治行为)而是对工作场所政治性的感知对组织结果的影响更为主要。[8]基于此，Ferris等提出了“组织政治知觉(Perceptions of Organizational Politics，POP)”概念及关系模型。由于主观感知比具有强隐蔽性的实际行为更易测量，[9]且组织政治知觉对员工态度和行为的影响大于实际政治行为，[10]所以该领域的研究视角也从宏观转向微观，组织政治知觉成为当前研究的焦点。

       学术界对组织政治知觉较为权威的定义是：组织成员对工作环境中同事和上司自利行为发生程度的主观评估，包含了个体对这种行为的归因。[11]围绕该定义，有学者尝试对这一概念的维度和测量工具进行探讨。主要提出了1维、3维、5维模型。[5，12]由于1维概念不足以区分知觉行为的对象，5维模型中同事的政治行为、上司的政治行为可纳入一般性政治行为、保持沉默静待好处行为中，为此，Kacmar等[13]提出的一般性政治行为，保持沉默静待好处、政治性的薪酬和晋升政策三维构念模型得到了更多认同。

      

       组织政治的出现，不管是客观的还是被感知到的，长久以来都被认为对员工具有很大的负面影响。[2]学者们主要依据工作压力和社会交换两个理论予以解释：当员工知觉一个工作场所充满政治性时，也就意味着他对报酬系统丧失信心，[14]认为奖赏决策的制定是基于权力、裙带关系、报复动机[15]等非贡献性因素而不是基于工作绩效等客观因素。一旦员工不相信工作投入能换来欲求的经济和社会情感结果(比如信任)，[16]员工—组织交换关系的平衡性就遭破坏。[6]因此这种高模糊性、不确定性、不公正性和威胁性的工作场所则会被视为一种“障碍”或者压力源的威胁形式，[6，8，17]进而使得员工产生工作压力、[2，14，18，19]不满意感、[2，6，8，14]不公正感、[14，18，20，21]离职意愿[4，11，20，21]等消极态度，并降低其工作投入、[22]工作绩效[6，16，18，23，24]等行为表现，尤其会以减少角色外行为作为对不平衡交换关系的反应，因为这样可降低被上司惩罚的可能性。[16]

       但也有学者持相反观点，Fedor等指出压力有障碍性和机会性之分，政治并不必然是消极或危险的，[5]因为政治环境中所固有的模糊性也为员工留下了解释空间。[16]当组织政治未被视为障碍，而被知觉为资源获取的机会时，就会产生积极结果，[25]比如员工会投入更多的时间和精力来利用这一机会，[25]包括更高的工作投入、[3]更多的OCB[3，17]以及绩效。[14]

       总之，既有研究结论表明，组织政治知觉的影响不仅在程度上存在差异，还在方向上存在不一致，[8，11]与结果变量间的关系尚无定论。[6，17]原因在于以往研究仅重点探讨组织政治知觉与结果变量之间的双边关系，缺乏对心理过程机制[6]以及可能的边界条件[19]的理论和实证探讨。鉴于此，近期研究开始采用中立视角、[19]同时考虑多种机制的共同作用、[16，17]展开跨文化研究[9，20，26]来尝试探明POP与结果变量之间的关系机制，而研究的重点也从态度转向行为，尤其是工作绩效、组织公民行为等。[20]

       2.组织公民行为及动机

       借鉴Barnard提出的“协作意愿”概念和Katz对“可靠性角色绩效”与“创新性和自发性行为”的区分，Organ等首次提出了“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior，OCB)这一术语，[28]并将其定义为：个体的自发性行为、没有直接或明确地受到组织正式奖酬体系的认可，在总体上促进了组织职能的有效发挥。自发性行为意味着不是工作描述或角色所强制要求的，不是雇佣合同条款明确规定的，所以忽略了也不会认为应受到惩罚。[28]

       应用最为广泛的OCB概念操作化是Organ的利他主义、谦恭谨慎、尽职精神、公民道德和运动员精神5维模型和Williams等的OCBI和OCBO 2维模型。[29]而Farh等基于中国情境研究得出的4类11维度模型在华人研究中得到大量运用，其中OCB-Self包括办事积极主动、积极学习、维持环境卫生；OCB-Interpersonal包括工作上帮助同事、生活上帮助同事、良好的人际关系；OCB-Organization包括敢于表达意见、参与组织活动、保护企业财产；OCB-Society包括维护企业形象、参与公益活动。[30]

       作为支持任务绩效发挥的社会和心理环境的自愿行为，[31]OCB通常不在正式工作要求范围内。对于员工还会表现出OCB的原因，学术界目前有两种解释视角：

       第一种是“好公民”的利他动机视角，[28]主要基于社会交换理论来解释。当员工被赋予令人满意的工作安排、领导给予支持和恩惠、雇主公平对待时，为了维持交换均衡，员工就会表现出这类行为作为回报。[32]即使得不到任何明确的回报员工仍愿意表现出这些行为，动机就是利他性的。[17]早期学者一致认为，OCB对于组织生存至关重要，[28]会促进组织有效性的提高。[28]比如，助人行为可以通过经验传授或知识分享提高同事生产率；公民道德、建言行为可以提供有价值的建议从而降低成本、提高顾客满意度；OCB还可以创造支持性组织氛围与积极的工作环境，提升团队士气和凝聚力。[28，33]所以，OCB被视为具有利他、亲社会动机导向，表现出这类行为的员工往往被视为好公民。

       第二种是“好演员”的利己动机视角，[34，35]主要基于印象管理理论来解释。印象管理(Impression Management)反映一个人在社会交往中表现出对环境及自我行为关注的心理倾向和对自我呈现的调控能力。[36]这一视角认为，OCB并不必然产生于利他动机，也可能是利己动机和工具性信念(印象管理)的反应，[35]即用来提升或保护自己在他人眼中的形象。OCB也并非完全不受组织奖赏，与上司绩效评价和晋升决策具有正向关系。[33，37]员工当认识到看起来像个好公民会帮助他们实现工具性、自利性目标时，也会表现出OCB。[34]Hui等、[37]Yun等[38]的研究证实了这一点，表明虽然OCB被定义为对组织绩效具有积极贡献，[31]但是潜藏在“好”事之下的动机可以受个人提升自我形象的驱动，而不仅是有利于组织或成员。[39]

       有学者进一步指出这两种竞争性动机不是非此即彼的关系，可以同时存在。[40]为此，Bolino等提倡以平衡的观点来看待OCB的产生机制，[35]从以往所倡导的越多越好视角转化为过犹不及(Too-Much-of-a-Good-Thing，TMGT)的非单一效应研究视角，[39]即通过重视OCB动机、维度特性、所消耗的时间和资源等情境因素来理解何时、何地、如何以及为何OCB会产生何种效果。

       3.组织政治知觉与组织公民行为的关系

       大多数学者基于社会交换和压力理论发现员工的POP会降低OCB，[9，13，16，24]但本研究认为在中国情境尤其是国有企业中未必如此。

       首先，组织政治知觉作为一种主观评估，会受到一国历史文化背景的强烈影响。Chang等[6]证明美国和以色列样本中POP与士气之间的关系的确存在差异，以色列员工由于经历了更多地缘冲突，对工作内外政治过程更习惯，对政治行为具有更大的容忍度，认为组织政治具有规范和道德合法性。[41]而中国被认为是一个高度“政治化”的社会，[42]具有悠久的官僚政治文化历史。早在春秋战国时期，以权力为基础的治理方式就得以提出。[43]自秦统一六国以后就建立起了基于宗法、纲常、下层对上层绝对服从等儒家人伦思想的中央集权制并一直延续至今，[44，45]表现出了权力本位或官本位、政治经济文化结构高度合一的特征。[42]正是儒家思想中蕴含着的人生进阶机制——晚辈不可能总是晚辈，总有成为长辈的一天，使得等级制中还体现出机会均等和客观公平的含义，[46]所以中国人才对权威有如此的容忍度。由此看来，国企员工对企业中残存的官僚作风亦能承载、习惯和接纳。

       其次，中国独特的以情理而非法治为基础的社会运作机制，与官僚政治体制形成互补，为权力操纵提供了空间。个体可以依照“人情法则”在稳定及结构性的社会中来争取可用性资源，[46，47]无权者和权威者可通过个人关系上的连接使权威发生转移。[46]人们常玩的“石头、剪子、布”等游戏就是关系与权力勾连法则的映射，[46]“中国人原来个个都是顺民，同时亦个个都是皇帝”[48]就是权威转让的写照，寻靠山、走后门、拉关系、求人情已成为国人司空见惯的权威获取行为。由此看出，中国人对政治不仅在心理上能够忍耐和认同，还在行为上内化为隐性规范。那么国企员工对同事和上司的政治行为以及政治性管理决策就可能会表现出较强的适应力，甚至能够积极周旋、沉着应对，而并不一定如大多数研究所认为的那样会有消极的态度和行为反应。

       此外，Hofstede指出国家文化影响着员工对工作不同构面解释和反应的心智图示(Mental Programs)，不同国家文化下员工对组织社会交换关系有不同评价和预期。[6]西方的人际交换具有等值倾向，常以清算、明算和等价、不欠和公平为原则，其社会交换表现出理性、短暂性和间断性的特点；而中国的人情交换与之相反，依据报(恩)大于施(恩)的不公平性人情法则才能建立关系，算不清、欠不完的人情才能持久。[46]由此推之，在具有高组织政治氛围的国企中所产生的不平衡性社会交换关系未必会如西方情境那样产生消极结果，这种不公平性关系反而可能成为国企员工建立人情关系的一个契机。

       综上所述，本研究推断受到官僚政治文化、儒家人伦思想深远影响的国企员工，在中国独特的人情社会运作机制和社会交换法则的形塑下，其POP对OCB的影响会有不同于西方的表现。国企虽然经历了转型与改制，但或多或少还存在着一些行政化色彩和“人治”大于“法治”的作风。在管理实践中具体表现为：决策程序不够透明，用人制度不尽合理，人际关系较为复杂，绩效评价和薪酬体系有欠科学，奖赏决策不完全是基于实际贡献等客观因素，有时会更看重与领导关系、是否善于维持人际和谐、是否积极参加公司活动等。[49]这就向员工传递一个信号：做好本职工作、角色内绩效有可能不会获得欲求回报，而通过做人情、争面子、搞关系等角色外行为才可能换来发展空间。尽管根据社会交换理论，组织政治导致的资源分配决策的不公平性会破坏员工—组织之间的社会交换关系，但在中国社会交换法则的影响下，这种不平衡关系反倒为员工与权威者建立交情创造了良机。对于能够容忍和适应政治的国企员工来说，就更可能将组织政治视为机会性而非障碍性压力，继而会积极采取行动来利用机会。研究已经证明表现出OCB的员工通常被视为好公民，[28]往往会获得更高的绩效评价和更多晋升机会，[33，37]也的确有员工将OCB作为把握机会的实施策略。[3，17]这样来看，在对本职工作要求相对宽松又重视角色外表现的国企中，热心帮助他人、加班加点尽职工作、积极参与组织活动等OCB不仅不会因不公平的社会交换关系而降低，反倒会被员工当作送人情、争面子、做“好演员”的有效手段。由此，本研究认为，在具有高POP的国企中，员工会通过OCB来争机会、建交情、换资源，也即POP对OCB起着促进而非抑制作用。Kacmar等提出POP包括一般性政治行为，保持沉默静待好处、政治性的薪酬和晋升政策三个维度。[13]基于此，本研究提出如下假设：

       假设1：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高组织公民行为

       假设2：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高组织公民行为

       假设3：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高组织公民行为

       Farh等提出的11维度中助人行为、尽职行为和建言行为具有文化普适性特征；[50]而参与组织活动、参与公益活动又是经常所见的国企员工行为表现，因此本研究选择助人行为、尽职行为、建言行为、参与组织活动、参与公益活动来表征OCB。那么，主假设1、假设2、假设3可派生出如下子假设：

       假设1a：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高助人行为

       假设1b：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高尽职行为

       假设1c：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高建言行为

       假设1d：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高参与组织活动行为

       假设1e：国企员工对一般性政治行为的知觉会显著提高参与公益活动行为

       假设2a：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高助人行为

       假设2b：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高尽职行为

       假设2c：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高建言行为

       假设2d：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高参与组织活动行为

       假设2e：国企员工对保持沉默静待好处的知觉会显著提高参与公益活动行为

       假设3a：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高助人行为

       假设3b：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高尽职行为

       假设3c：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高建言行为

       假设3d：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高参与组织活动行为

       假设3e：国企员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉会显著提高参与公益活动行为

       在中国的官僚政治体系下权力相对集中，而在这一关系取向的情理社会中权力又可以发生转让。[46]黄光国等指出，“面子功夫”是中国人常玩的一种权力游戏，能够影响资源分配者，使其按照自己的意愿改变资源分配的方式，[47]说明面子是获取资源的中间机制。

       所谓脸面或面子，翟学伟将其定义为个体为了迎合某一社会圈子认同的形象，经过印象整饰后表现出来的认同性的心理和行为。[51]面子在根本上是一种由于个人表现出来的形象类型而导致的能不能被他人看得起的心理和行为，[52]与西方的印象管理归属同一范畴。只不过费正清曾经提到中国人的价值并不像西方所认为的是每个人固有的品质，而是需要从外界获得的。[52]所以，面子是靠“争”得的。

       国企员工当面临晋升、职业发展机会等稀有资源的竞争时，就会想方设法来“争”面子，以图据此影响权威者做出有利于自己的资源分配决策。在“欲求利益”与“面子形象”的共同作用下，印象管理的潜在动机被激发，员工继而就会找寻各种“争面子”的有效方式。这与组织的政治氛围和管理制度密切相关，倘若企业在晋升、奖赏决策上缺乏客观性，或更看重个人关系、人际能力、参与活动积极性等行为，那么表现或“扮演”出帮助他人、加班工作、参与公司活动等OCB的员工通常就会赢得好评、获得好印象。对此Bolino、[34]Bolino等[35]指出，OCB可以由印象管理动机引发。当员工认识到如果一个好公民形象可以帮助其获得高绩效评价、实现自利性目标时，就会表现出OCB。Hui等、[37]陈启山等、[53]Hsiung等[17]的研究证实了这一点。上述研究表明，OCB可被员工当作“争面子”的有效手段。

       因此，本研究推断在具有高政治氛围的国企中，为了获得稀有资源实现自利性目标，员工的印象管理动机会被激发；又由于其管理科学性和规范性的欠缺，OCB成为员工送人情、争面子、提升自我形象的实施方式。换言之，在具有高政治知觉的国企中，员工的一些OCB很有可能是受印象管理动机而非利他性动机引发，即达到“主观为自己、客观为他人”之目的。同理，根据Kacmar等[13]对POP的维度定义，本研究提出如下假设：

       假设4：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响组织公民行为

       假设5：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响组织公民行为

       假设6：国有企业员工对对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响组织公民行为

       同样基于本研究所确定的OCB维度，主假设4、假设5、假设6可以派生出如下子假设：

       假设4a：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响助人行为

       假设4b：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响尽职行为

       假设4c：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响建言行为

       假设4d：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与组织活动行为

       假设4e：国有企业员工对一般性政治行为的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与公益活动行为

       假设5a：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响助人行为

       假设5b：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响尽职行为

       假设5c：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响建言行为

       假设5d：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与组织活动行为

       假设5e：国有企业员工对保持沉默静待好处的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与公益活动行为

       假设6a：国有企业员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响助人行为

       假设6b：国有企业员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响尽职行为

       假设6c：国有企业员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响建言行为

       假设6d：国有企业员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与组织活动行为

       假设6e：国有企业员工对政治性薪酬和晋升政策的知觉是通过印象管理动机显著正向影响参与公益活动行为

       综上，本研究探讨的POP对OCB的影响及机制的理论模型如图1所示。

      

       图1 理论模型

       二、研究方法

       1.样本与程序

       本研究选择问卷调查法获取研究数据。由于核心构念中“组织政治知觉”较为敏感且采取自陈量表形式，每份数据来自同一调研对象，为了让被调查者真实作答，尽量避免共同方法偏差(Common Method Variance，CMV)，本研究采取了如下措施：首先，在问卷开头向作答者说明调研目的在于纯学术性研究，填写结果用于分析总体情况，采取匿名方式，不涉及个人具体信息，答案无所谓对错，以降低评价担忧；[54]其次，在题项设计时，将问卷中的一些反向问项分散到同一构念其他题项中，以减少一致性作答可能性；然后，采用滚雪球方式，向在国企工作的同学、朋友、亲戚等发放电子版问卷，并拜托他们尽可能多地将问卷发放给值得信任的同在国企工作的同学、朋友、亲戚和同事，给予充分时间填写问卷，保证问卷质量；最后，采用电子邮件方式回收问卷，在问卷末留下电子邮箱，告诉作答者将填完的电子版问卷直接发送到指定邮箱，保证问卷的保密性。

       研究证明，层级水平是影响组织政治知觉的一个重要的组织因素，[11]组织中较高层级的员工会表现出更多的政治行为，[2]更容易将其视为工作的一个自然部分；[17]相对而言较低层次的员工因为缺乏对过程的控制则通常受组织政治的负向影响。[55]鉴于此，为了最大化系统变异，本研究样本选择仅限于一般员工而非管理层。

       本次调研活动从2010年4月份开始，截至2013年4月，共收回电子版问卷481份，删掉信息不完全、答案集中等无效问卷92份，最后得到有效问卷389份，问卷有效率81％。样本主要分布在天津、北京、重庆、长春、哈尔滨、杭州、深圳、福州、海拉尔、锦州、丹东等城市，调查对象主要来自国家电网公司、中国华能集团、中国移动通信集团、中化集团、中电集团、长安汽车集团、中国嘉陵工业股份有限公司、天津港股份有限公司、中国联合通信股份有限公司、天津大沽化工有限公司、哈药集团有限公司、天津力神、深圳机场等国有或国有控股企业，涉及制造业、服务业等行业。调查对象的人口学统计特征为：男性60.3％，女性39.7％；未婚58.6％，已婚40.6％，离异0.8％；年龄在25岁及以下的占23.7％，26-35岁的占多数，有57.3％，36-45岁的占16.4％，46岁及以上的仅2.7％，样本总体上比较年轻；受教育程度方面，中专及以下、大专、本科、硕士及以上的分别占1.3％、10.9％、62.2％、25.6％，研究对象受教育程度较高；任职年限在2年及以下、3-5年、6-8年、9年及以上的分别有53.9％、23.2％、5.5％、17.4％，大部分样本进入职场时间都在5年以下，超过一半的样本在2年以下，处于管理层的可能性较小，基本符合样本预期(详见表2)。

      

       2.变量测量

       为了保证测量工具的信度及效度，本研究对所有变量的测量全部采用国内外成熟量表。整份问卷均采用李克特5点计分法，“1”代表非常不同意、“5”代表非常同意，数字越大表示同意程度越高。为了保证基于外国情境开发的量表在中国情境下测量的等值性，聘请多名具有英语学习背景的人力资源管理专业博士对量表并行进行互译。先由2名博士将英文问卷翻译成中文，再由另外2名博士对翻译问卷进行回译，同时将问卷交由5名国企员工征求意见，查看问卷语意表述是否符合现实语境、能否被很好理解，最后再由这4名博士加上研究者一起，综合所有意见对问卷统一进行矫正，直到达成一致为止。

       对组织政治知觉的测量选择Kacmar等[13]开发的12题项POPS量表，共有三个维度：一般性政治行为知觉(6题项)、保持沉默静待好处行为知觉(4题项)、政治性薪酬和晋升政策知觉(2题项)，其中后两个维度的6个题项反向计分。对组织公民行为的测量采用Farh等[30]开发的组织公民行为量表：助人行为(3题项)、尽职行为(4题项)、建言行为(2题项)、参与组织活动(3题项)、参与公益活动(4题项)。对印象管理动机的测量选择Bolino[34]开发的印象管理量表。原量表包括自我提升、讨好、作秀、威胁、示弱5个维度。鉴于研究对象是一般员工，相对讨好和作秀而言，自我提升、威胁、示弱等动机则较少。为了控制问卷篇幅，本研究只选择最能代表印象管理动机的“讨好”维度，共4个题项。由于原量表测量的是印象管理行为，本研究对题项语义表达稍作修改，加入“会”、“愿意”等强调动机的表述，比如“我会适度地关心同事生活方面的一些问题，以使他们觉得我很友好”、“若同事取得了一些成绩，我愿意向他表达出称赞、肯定之意，让他觉得我很友善，对他没有敌意”等。

       3.分析方法

       本研究利用SPSS21.0对数据进行描述性统计分析、量表的α信度分析及变量的相关分析，利用LISREL8.80通过最大似然法完成验证性因子分析、模型拟合检验及路径分析，并利用MPLUS6.1进行Bootstrap分析以检验中介效应。在假设检验过程中，本研究主要采取Anderson等[56]的两阶段步骤法，首先进行验证性因子分析评估因子结构的拟合性，确定测量模型；然后在此基础上，评估结构模型的拟合性，确定路径模型。

       三、数据分析与假设检验

       1.共同方法偏差和多重共线性分析

       由于对变量的测量采用自陈式量表，在展开其他分析前首先通过Harman单因素分析对各变量的共同方法偏差问题进行分析，结果显示未旋转第一个因素仅解释了所有测量变异量的23.06％，不占大多数，说明本研究所收集的数据不存在严重的共同方法偏差问题。共线性分析结果表明，各变量间的容忍度均大于0.5，VIF均小于2，因此变量间也不存在多重共线性问题。

       2.效度和信度分析

       根据样本数据要对变量的构念效度和Alpha信度进行检验。

       (1)聚敛效度

       为了检验变量的聚敛效度，运用SEM对量表进行验证性因子分析。将389份样本数据输入LISREL8.80，分别对各变量测量模型展开分析。

       组织公民行为5因子模型进行验证性因子分析时，尽职行为维度中第一个题项“在干好干坏一个样的情况下，工作仍认真负责”因子载荷低于0.3，将其删除后5因子模型能够很好地拟合样本数据，验证性因子分析各项拟合指标见下表，均在接受范围之内。各测量题项的标准化因子载荷在0.62-0.91，t值均达显著性水平，SMC介于0.39-0.82，CR为0.95，说明该测量具有较好的聚敛性。

       印象管理动机1因子模型能够较好地拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标见表3，除了

/df和RMSEA外，其他拟合指标均在接受范围之内。各测量题项的标准化因子载荷除了第4个“我会为同事提供个人的帮助，通过做人情可以表现出我的和善”为0.49，略低于0.5之外，其余3个均在0.5之上，t值也均达显著性水平，SMC介于0.24-0.72，CR为0.77，高于0.5的最低接受标准。综合来看，本研究认为该测量聚敛程度可接受。

      

       组织政治知觉3因子模型能较好拟合样本数据。验证性因子分析各项拟合度指标见表4，均达最低可接受标准。除了“我们单位的薪酬和晋升政策不具有政治性”和“我们单位的薪酬和晋升决策符合公司政策规定”两个题项的标准化因子载荷为0.44和0.49，略低于0.5之外，其余载荷均大于0.5，t值均达显著性水平，SMC介于0.19-0.72，CR为0.88，说明该测量具有较好的聚敛性。

       (2)区分效度分析

       为了检验变量的区分效度，本研究采用竞争模型比较法，对一系列具有嵌套关系的因子模型进行比较。本研究共涉及9个变量，将这9因子模型作为基准模型首先进行验证性因子分析，然后根据PH矩阵将相关系数较高的因子两两合并为一个因子共形成12个嵌套模型，再分别对各个模型进行验证性因子分析，结果如表4所示。由此可看出，9因子模型各项拟合指标都优于其他嵌套模型，表明本研究的各变量具有较好的区分效度。

       (3)信度检验

       本研究利用SPSS21.0对经验证性因子分析确定后的各量表进行信度分析，结果表明，各量表内部一致性系数均在0.7以上(见表5)，说明本研究的测量具有较高的一致性和稳定性。

      

      

       3.变量的相关分析

       本研究利用SPSS21.0对变量的均值、标准差和变量间相关性进行分析，结果如表6所示。组织公民行为的5个维度之间显著正相关；组织政治知觉的3个维度之间显著正相关；组织政治知觉中薪酬与晋升政策知觉与所有OCB及印象管理动机显著正相关，而保持沉默静待好处知觉与除助人行为外的其他OCB和印象管理动机显著正相关，一般性政治行为知觉与除助人行为和参与公益活动外的其他OCB和印象管理动机显著正相关；印象管理动机与所有OCB显著正相关。

       4.假设检验

       为了验证假设关系，本研究采用全模型分析方法，包括第一阶段分析确定的测量模型和假设的路径模型。鉴于内生潜变量各维度OCB和印象管理动机之间存在显著正向关系，所以在模型界定中将其残差设定为相关进行自由估计。通过路径分析来验证POP对OCB的直接效应；根据Mathieu等[57]提出的比较模型的检验步骤，采用系数乘积法[58]来验证中介效应。

       (1)直接效应检验

      

      

       (2)中介效应检验

       本研究构建了POP-OCB关系的直接效应、印象管理动机的部分中介效应和完全中介效应三个模型，根据样本数据对这三个模型的拟合指数进行比较，结果如表8所示。综合各项拟合指标可看出部分中介模型拟合最优。具体说来，在部分中介模型中，路径分析结果显示只有政治性薪酬和晋升政策知觉对OCB的间接效应显著。尽管印象管理动机对建言行为、参与组织活动、参与公益活动没有显著影响，但这并不能说明中介效应不存在。[58，59]为了避免犯I类错误，本研究依照MacKinnon等[58]的建议对间接效应乘积项进行检验，根据间接效应在95％置信区间是否包括0来判断中介效应是否显著。为此，本研究利用MPLUS6.1进行Bootstrap，随机抽取5000个样本分析结果显示，政治性薪酬和晋升政策知觉通过印象管理动机对各维度OCB影响的标准化间接效应95％置信区间都没有包括0(见表9)，说明间接效应显著，印象管理动机在政治性薪酬和晋升政策知觉对各维度OCB的影响中起着中介作用，假设6得到支持。

      

      

       图2 路径分析结果

       注：*、**、***分别表示在0.05、0.01、0.001水平显著

       四、结果讨论与研究启示

       1.结果讨论

       (1)国企员工的一般性政治行为知觉对尽职行为、参与组织活动、参与公益活动的影响是负向的，但仅对参与公益活动行为影响显著，这一结果不支持研究假设。进一步分析发现，对一般性政治行为的测量题项主要包括小团体拉帮结派、打压攻击等威胁性政治行为。而这类政治知觉会让员工产生危险性的组织氛围感知，觉得组织管理中存在不健康、不公正的因素，进而会降低心理安全感、增加心理应激，甚至造成工作价值观的扭曲。作为对这种心理不平衡性的应对，员工就会减少维护公司形象的意愿和行为，降低公益活动参与度。同时应对这种“内耗”现象还需耗费员工大量精力。根据资源分配理论，[60]员工在人际关系问题上牵扯和消耗过多时间和精力，投入到OCB上的就会减少，所以，尽职行为、参与组织活动、参与公益活动行为就会减少的结果也得以解释。

       另外，员工也更可能将这类行为知觉为障碍而不是机会，不仅难以激发利他动机，也不太可能产生讨好、自我提升等建立良好形象的利己动机，反而可能诱发自我保护动机。但本研究对印象管理动机的测量只包含了讨好动机，所以未能支持中介作用假设。

       (2)国企员工保持沉默静待好处知觉对助人行为和建言行为没有显著正向影响，这可能是由于国企较大程度沿袭了传统官僚政治和等级文化，论资排辈现象严重，权威不容挑战，在“沉默是金”、“枪打出头鸟”观念影响下，员工一旦认为国企中高调出众者不受欢迎、易遭打压，就会少说多做、低调行事，因而会相应减少助人行为、建言行为等表现自己的OCB，专心做好本职工作。

       但一些员工之所以还会投入组织活动、公益活动中，主要是因为现在国企的工作流程和管理制度的规范性相对还不够完善，磨洋工、混日子等情况仍存在。那么这些角色外行为通常表现为社交性集体活动，比如运动会、联谊会、讨论会等。如果不积极参加，反会被视为“不合群”而遭孤立和排挤。为此，尽管员工知觉到组织中需要保持沉默、低调内敛，但由于国企管理制度中存在的不规范性因素导致参与这些活动才是集体行为而非表现自己的个人行为，所以积极参与才是明智之举，不参与脱离群体反而更有可能被视为彰显个性的个人行为，更易遭受打压。据此，国企员工保持沉默静待好处知觉与OCB之间的关系结果得以解释，同时也说明这些行为并不是由讨好动机引发，更可能驱动于自我保护或者示弱性动机。但同样因为本研究对印象管理动机的测量只包含讨好动机，所以中介假设未能得到支持。

       (3)国企员工政治性薪酬和晋升政策知觉对尽职行为的影响不显著，这也可能是因为国企管理制度不够规范科学，所以员工会认为做好本职工作、尽心尽职并不能获得相应回报，进而会将精力分配到助人行为、建言行为、参与组织活动、参与公益活动等能够提升自己形象、建立人情关系的行为中，以获得权威转让、换取所需资源。但在印象管理动机的影响下，国企员工尽管知道尽职行为不能获得相应回报，为了争面子，仍然会努力工作、主动加班，印象管理动机完全中介了政治性薪酬和晋升政策知觉对尽职行为的正向影响。同理也可解释印象管理动机在政治性薪酬和晋升政策知觉对其他维度OCB正向影响中的中介作用。

       但本研究注意到，印象管理动机起到的是部分中介作用，政治性薪酬和晋升政策对除尽职行为外的其他OCB还存在直接正向影响。对此的解释是，在官僚政治体系以及人情社会机制的影响下，国企员工对组织政治具有相当的适应力。而国企中尚未完全消除的官僚作风、行政化色彩、人治大于法治元素虽然会降低员工的组织公平感，但同时也为员工获取稀有资源提供了空间和条件。所以国企员工会将这一组织政治知觉为一种机会，表现出帮助他人、积极建言献策、参与组织活动、参与公益活动等行为是为了积极争取、把握机会，因此政治性薪酬和晋升政策知觉可不通过印象管理动机直接正向影响OCB。

       2.研究贡献

       (1)不同维度组织政治知觉对不同维度组织公民行为有不同影响。本研究发现一般性政治行为知觉对OCB的影响是消极的，而保持沉默静待好处知觉对助人行为、建言行为的影响也是负向的(虽然不显著)，但对尽职行为、参与组织活动、参与公益活动有显著正向影响，政治性薪酬和晋升政策对OCB具有显著正向影响。不仅如此，不同POP对不同OCB的作用机制也有所不同。本研究发现，印象管理动机仅在政治性薪酬和晋升政策知觉对OCB的影响中起到中介作用。即便对同一结果变量比如参与组织活动、参与公益活动，印象管理动机也只对政治性薪酬和晋升政策知觉起中介作用，而不能中介其他维度POP的影响。这说明，只有政治性薪酬和晋升政策是通过讨好这种印象管理动机来影响OCB的，而其他维度POP对OCB的影响可能存在其他中介机制。

       其合理性在于：组织政治知觉本质上是基于个体的一种主观评价，对不同维度的组织政治做出差异化的理解和判断就合乎逻辑；而且OCB各维度的特性也并非完全相同，比如挑战性和亲和性OCB之间就存有性质区别及生成过程差异。[61]所以POP对OCB的影响不能一概而论，对不同维度的作用机制需要做深入分析和测量。以往研究对此有所忽视，可能是导致二者关系未达一致的一个重要原因。

       (2)组织政治知觉对组织公民行为的影响存在跨文化差异。Randall等、[24]Vigoda、[21]Chang等、[6]Danaeefard等、[9]Chang等[16]都证明了POP与OCB之间的负向关系。但本研究却发现，即便不通过印象管理这一利己动机，政治性薪酬和晋升政策以及保持沉默静待好处知觉对某些OCB仍具有直接正向影响，这说明国企员工对组织政治的态度与欧美员工显著不同。本研究的样本有一半以上入职不到两年，组织社会化程度相对较低，那么其态度和行为则更多是受国家文化的影响，这就充分说明不同国家社会文化情境的确影响着员工对组织政治的知觉和反应。同样基于压力和社会交换理论，在中国国企情境下，由于官僚文化和人情社会的影响，员工更可能将组织政治视为一种机会性压力而不同于西方员工的障碍性压力；组织政治造成的不平等交换关系会降低西方员工的OCB，而受人情法则深刻影响的中国员工相对则更能容忍和适应、更善于利用这种不平衡性，通过实施OCB打造好员工形象来实现自利性目的，这印证了Chang等[6]的结论，证明POP对OCB的影响存在跨文化差异。

       本研究结论对管理实践带来的启示有：

       ①本研究发现，在作为国民经济命脉的国有企业中，尚存在较为严重的“聚山头”、拉帮结派、打压攻击、欺小凌弱等一般性政治行为，这些都是影响员工身心健康的消极因素或负能量。国企应当采取相应措施予以遏制，比如通过净化政治空气，塑造友好、舒适的组织文化氛围，完善管理决策机制来降低这类不良行为的动机、发生及知觉。

       ②研究结果显示，保持沉默静待好处行为知觉尽管会增加员工尽职行为、参与组织活动、参与公司活动，但并不能显著提高助人行为和建言行为，而后者是国企在全球化和互联网时代的今天成功变革、获取竞争力所必需的员工行为，所以国企应该对这类行为知觉进行正确引导，鼓励具有尽职精神和行为的员工，重视默默无闻、埋头奉献的员工；塑造团结互助、信任尊重、乐于分享的文化氛围，逐渐消除互相推诿、嫉贤妒能、隐藏信息、打击报复等有损员工参与的行为；建立有效的员工合理化建议渠道，从流程、机制上保证员工建言真正得以贯彻、落实。

       ③研究表明，只有政治性薪酬和晋升政策能显著提高所有维度OCB，而且影响程度也相对最大。这说明薪酬和晋升政策是影响员工态度和行为表现的重要因素，应当成为人力资源管理工作的重点。值得注意的是，尽管员工对政治性薪酬和晋升政策知觉会提高OCB，但并不意味着国企应当提倡这种薪酬和晋升政策。因为一方面，在国企高政治氛围情境下，员工的OCB一部分是在利己性印象管理动机的诱发下产生的，还有一部分是受中国官僚政治文化及人情社会机制影响的必然反应，都不是利他性动机所驱导。Bolino[34]质疑这类OCB的质量会低于利他性动机下的OCB，未必能给企业带来如期的有利影响。另一方面，Bolino等[35]证明过多的OCB还可能会让员工感到角色模糊、角色超载、工作压力、工作家庭冲突，尤其当他们被迫表现出OCB时，所以这类政治知觉所带来的OCB未必真是企业所期望的能够创造支持性组织氛围、积极的工作环境、促进组织效能提高的OCB，反而可能会影响员工本职工作的有效完成，降低角色内绩效，得不偿失。因此，企业需要仔细考察具体的薪酬和晋升政策，谨慎运用组织政治，在实现稀有资源合理分配的同时尽量减少员工的投机性行为。

       总之，国企管理者需要重视组织政治知觉的影响，客观、辩证地看待POP与OCB之间的关系；不断完善管理制度、流程，创建公平、和谐的文化氛围，尤其需要关注薪酬、晋升政策和实践的变革和优化；根植于中国的传统文化和独特的社会运作机制，批判性地借鉴国外理论与经验，来思考如何提升领导力以既巧妙地发挥组织政治的积极作用，又有效规避其负面效应，实现管理科学和艺术的兼顾。

       3.研究不足与未来研究方向

       本研究在理论建构、研究设计、构念测量三个方面存在一定不足。首先，在理论建构上没有同时考虑到其他竞争性或互补性过程机制的作用。Hsiung等[17]发现，POP可以通过事业心正向影响OCB，通过工作满意度负向影响OCB；Atinc等、[55]Ferris等[2]提出了人口学特征变量、人格特征等调节了POP与结果变量之间的关系，而本研究仅考虑了印象管理动机的中介作用，未考虑到这些因素的影响，不足以完整地揭示POP与OCB之间的关系及机理。其次，在研究设计上，本研究采取横截面研究，所有测量都在同一个时点完成，不足以揭示POP与OCB关系的因果机制。并且采取的是自陈式量表收集数据，尽管Harman单因子方差分析显示不存在严重共同方法偏差问题，但当自变量和因变量的测量是同一来源时，难以避免共同方法偏差的问题，有可能得到其实并不存在的显著关系。[62]本研究没能有效排除这一风险。另外，已有研究发现，性别、人格特质等个人特征，集中化、控制幅度等组织特征，工作互依性等任务特征都对POP有显著预测作用，而本研究仅控制了层级水平，没能有效排除其他干扰变量的影响。最后，在对印象管理动机构念测量工具的选择上，本研究仅择取其中的讨好动机，在内容效度上存在缺陷，导致一些研究假设未得到支持。

       鉴于以上研究不足，未来研究可从以下几个方面展开：(1)细化POP对结果的影响机制，同时考虑竞争性中介变量和调节变量的作用，比较分析不同维度POP对不同维度OCB的影响机制。(2)进一步探讨在POP影响下受利己动机驱使的OCB质量与利他动机下的OCB质量及其对组织的影响是否存在差异。Bolino[34]认为由印象管理动机驱动的OCB对组织有效性的积极影响会低于利他动机下的OCB，但Organ等不同意这种观点，认为没有证据支持这两种动机下的OCB对组织影响有差异。[32]未来研究可对这一争论进行探讨，有助于揭示POP对组织的影响。(3)展开文化比较研究。本研究通过POP对OCB直接正向影响间接揭示了跨文化差异的存在。而未来研究可以探讨在中国情境下不同所有制企业间POP与OCB关系是否存在差异，进一步揭示是哪一层面的文化起着主导作用。同时还可开展跨文化比较研究，揭示文化差异如何影响POP与OCB等结果变量之间的关系。

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