理性预期模型及分配公平性度量：透视国企高管薪酬，本文主要内容关键词为：公平性论文,度量论文,国企论文,高管论文,薪酬论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
国有企业高管薪酬分配的公平性是社会收入分配公平性的重要内容。探讨国有企业高管薪酬分配公平性，对维护社会收入分配的公平性具有重要的理论和现实意义。现阶段大多数学者对高管薪酬影响因素的研究，多是从微观层面角度研究分析，鲜有从微观和宏观层面综合分析，导致研究缺乏全面性。企业是市场主体，高管薪酬不仅受企业特征因素影响，也受外部宏观环境影响。有学者提出该领域研究应考虑不同理论，运用综合模型考察多因素对高管薪酬的影响。基于此，这里利用上市公司经验数据，尝试性地从微观和宏观综合性角度分析高管薪酬影响因素，并以此为基础构建国有企业高管薪酬理性预期模型，同时以高管投入和所得为基础，设计国有企业高管薪酬分配公平性的度量方法。 一、文献回顾 这里从高管薪酬的影响因素和高管薪酬分配公平性度量两方面对相关研究进行评述。 (一)高管薪酬的影响因素研究评述 以经济学为基点的委托代理理论从最优薪酬契约角度设计高管薪酬。股东以具有激励和约束作用的最优薪酬契约，促使高管以股东价值最大化为决策目标。最优薪酬契约强调企业绩效作为薪酬的度量标准，高管薪酬与企业绩效之间存在紧密联系。[1]经理主义理论认为，随着企业规模扩大，高管工作压力和劳动时间逐步增大，薪酬水平也将随之提升；另外，相对控制业绩而言，高管对企业规模实施控制更为容易，高管更倾向于将企业规模纳入到薪酬补偿契约中，薪酬和规模之间存在高度敏感性。[2]人力资本理论则强调人力资本在制定高管薪酬时的重要作用，人力资本具有产权特征，高管人力资本价值不可能脱离高管而单独存在，高管人员薪酬水平取决于剩余索取权。[3]管理层权力理论认为，董事会并不能完全控制高管薪酬契约的设计，高管具有动机和能力影响薪酬设计。高管运用其权力寻租，使企业不按绩效向其支付薪酬，薪酬激励效果不显著，甚至产生负效应，使股东受损惨重。[4]在高管薪酬设计过程中，高管薪酬的影响因素错综复杂，远非经济学描述得那样简单，众多学者开始置疑主流的薪酬理论，出现了高管薪酬决定的多元化研究。更多学者发现，高管薪酬还受到个人、组织和社会环境三种要素的影响。 国内学者延续着国外学者对高管薪酬影响因素的研究思路和方法，大多围绕高管薪酬与企业绩效、规模以及公司治理等影响因素进行研究。不同之处在于，国内学者在考虑我国制度背景下运用我国经验数据，对相关理论给予验证。 国内学者对企业规模、绩效与高管薪酬的相关性研究发现：高管薪酬同企业规模、业绩都存在显著正相关(杜胜利等，2005)；高管薪酬同企业规模存在密切关系，而与绩效无明显相关性(李增泉，2000)；高管薪酬同企业绩效存在显著正相关，财务指标比股东财富指标对高管薪酬影响更强(杜兴强、王丽华，2007)；市场化进程增强了国有企业高管薪酬业绩敏感性，薪酬契约中市场业绩相对会计业绩的作用逐渐增强(辛清泉，2009)；非国有企业高管薪酬对绩效的影响程度比国有企业更强，企业规模扩大会降低高管薪酬同绩效的相关性(刘绍娓等，2013)。 高管薪酬与公司治理因素的关系方面的研究成果包括：杜兴强等(2009)研究得出，董事会特征以及薪酬委员会均对高管薪酬产生影响。李维安(2010)等研究发现，在设计我国高管薪酬时，薪酬委员会放大了国际同行薪酬基准的参照点。权小锋等(2010)研究发现，国有企业高管的权力越大，其获取的私有收益越高。李维安等(2014)研究发现企业中高管权力越大，高管的薪酬辩护行为对薪酬-业绩脱钩程度的正向影响越大。 上述文献仅从企业特征、公司治理等微观层面研究了高管薪酬的影响因素，并未考虑外部宏观因素的影响，导致这类研究缺乏全面性。企业主体处于宏观环境中，高管薪酬契约的设计必然要考虑宏观环境因素的影响，因此从微观和宏观的角度综合地研究高管薪酬的影响因素是十分必要的。 (二)高管薪酬分配公平性度量研究评述 薪酬分配公平性理论研究的代表性成果主要是分配偏好理论、相对剥削理论、社会比较理论。分配偏好理论认为薪酬应该以“不给领取薪酬的人带来不满”为依据设定。[5]相对剥削理论强调组织内部上下级之间的比较，低层次员工倾向于与高级别员工比较，当内部薪酬差距不合理时，就会产生被剥削和嫉妒的消极情绪，产生消极怠工行为。[6]社会比较理论认为，个体希望正确评价自己的观点和能力，通过多种比较确定自己所获报酬的合理性。[7] 公平性的度量比较复杂，尚未形成统一的量化方法，对于公平性的度量大都基于定性研究。从现有研究文献看，量化方法主要包括员工满意度衡量、薪酬差距衡量、额外薪酬衡量。Core等(1999)提出了管理层薪酬决定模型，对模型进行拟合计算残差，以此替代高管薪酬的不公平程度。吴联生等(2010)采用Core等(1999)的方法对我国上市公司总经理的薪酬公平性进行了研究，把额外薪酬分为正向额外薪酬和负向额外薪酬，从而衡量高管薪酬的外部公平性程度。步丹璐等(2010)分别基于高管特征视角、公司特征视角以及综合视角，合成高管薪酬公平程度综合指标，提供直接量化高管薪酬公平性思路。饶育蕾等(2012)利用高管薪酬变异系数作为衡量内部不公平程度的代理变量，研究对企业未来业绩的影响。王莉等(2014)通过跨层次模型对高管薪酬个人公平性影响因素进行检验，研究表明不同阶层因素对高管薪酬水平变异的解释力度略有差异。祁怀锦等(2014)基于相对分位数计量方法对高管薪酬外部公平性激励效应进行了研究，结果表明我国高管薪酬分配总体上不公平。上述文献对高管薪酬分配公平性的衡量都忽略了高管投入与所得之比较，这为以高管投入和所得为基础研究薪酬分配公平性提供了空间。 二、理论分析与研究假设 国有企业和非国有企业都是市场经济主体，由于两者产权性质存在差异，导致国有企业高管薪酬影响因素与非国有企业相比既有共性又有特性。这里将影响国有企业高管薪酬因素分为基本因素和调整因素。基本因素中的微观因素主要从企业主体微观考虑，宏观因素主要从企业所处宏观环境考虑；调整因素主要从高管权力和在职消费方面加以分析。为考察两类市场经济主体高管薪酬影响因素共性和差异，以下分析从国有企业和非国有企业对比角度来进行。 (一)影响国有企业高管薪酬的基本因素 1.国有企业高管薪酬与企业规模 经理主义假说认为，高管薪酬取决于企业规模，当企业经营成果符合股东最低预期时，企业高管就不容易被股东更换和市场接管，高管就有动机追求企业规模最大化。高管对规模追求的动因在于：一方面，工作压力和劳动时间的增加，导致薪酬增加；另一方面，对企业规模实施控制比对业绩控制更为容易，高管更倾向于将企业规模纳入薪酬补偿契约。因此，高管具有动机扩大企业规模。国内外大量研究成果支持企业规模同高管薪酬具有较强相关性，企业规模是影响高管薪酬的重要因素。基于此，提出如下假设： 假设1：国有企业规模越大，高管薪酬越高。 2.国有企业高管薪酬与企业经营活动现金流量 经营活动现金流量一定程度上更真实反映企业价值。高管人为操纵经营活动现金流量难度要远大于对盈余的操纵。经营活动现金流量越多，高管人员付出努力也越多，理应得到更多薪酬补偿。基于此，提出如下假设： 假设2：国有企业经营活动现金流量越多，高管薪酬越高。 3.国有企业高管薪酬与企业风险 前景理论认为人们对待风险的态度取决于其获得的不确定性。当面对获得前景时，人们倾向于风险规避；当面对损失前景时，更加倾向于风险追逐。人们对损失和获得的敏感度存在差异，损失敏感度要远超获得，这意味着面对等量财富损失的痛苦远大于财富获得的满足。由于国有企业高管风险取向通常为风险厌恶型，经营理念可能是仕途升迁和工作舒适程度改善。企业在进行资本结构决策时，高管通常把企业资产负债率的降低放在首位，从而降低企业风险，进而保证职位和自身薪酬水平的稳定。基于此，提出如下假设： 假设3：国有企业资产负债率越高，高管薪酬越低。 4.国有企业高管薪酬与股权集中度 当股权集中度较高时，大股东密切关注企业价值，积极监督高管机会主义行为。当股权结构分散时，小股东没有动力监督企业经营决策，“搭便车”现象时常发生，导致高管成为实际控制人，这会给予高管更多的薪酬补偿。股权越集中，大股东对高管的监督约束越强，高管薪酬相对较低。基于此，提出如下假设： 假设4：国有企业股权集中度与高管薪酬负相关。 5.国有企业高管薪酬与董事会构成 董事会中内外部董事比例会影响公司治理效果，外部董事独立性一般会高于内部董事。理论上独立董事比例越高，董事会越可以有效维护股东利益，对高管监督约束作用越强，有利于抑制高管超额薪酬。Boeker(1992)研究发现，独立董事能够影响高管薪酬，完善公司治理机制。也有学者研究发现，当高管对董事会有较大影响力时，特别是董事提名制度的存在，独立董事比例的提高并不能影响高管薪酬。由于国有企业独立董事由政府或资产管理部门提名或任命，独立董事无需讨好国有企业高管，且能对高管行为进行更好地监督。基于此，提出如下假设： 假设5：国有企业独立董事比例对高管薪酬有着负向影响。 6.国有企业高管薪酬与企业绩效 委托代理理论认为企业本质是委托代理双方的一种契约安排。由于委托代理双方目标函数不尽一致，代理方很可能以牺牲委托方利益实现自身私利最大化。为促使高管和股东目标函数一致，从而产生了最优薪酬契约，强调高管薪酬取决于企业绩效。众多研究结论表明，高管薪酬与企业绩效之间具有显著相关性，企业倾向于根据绩效制订高管薪酬契约。 业绩衡量指标主要包括财务指标和市场指标。为全面研究国有企业高管薪酬业绩相关性，这里对财务指标和市场指标给予考察。《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)中明确规定，国有企业高管任期经营考核基本指标为资本保值增值率和营业收入增长率。根据《办法》中的考核指标，选取资本保值增值率、营业收入增长率以及净资产收益率作为财务指标，选取Tobin' Q值作为市场指标。基于此，提出如下假设： 假设6：国有企业高管薪酬同企业绩效正向关。 7.国有企业高管薪酬与通货膨胀水平 货币工资会因通货膨胀持续上涨而导致实际购买力下降。在人力资本持续走高的经济环境下，企业员工会寻求更高的工资水平来补偿实际购买力的下降。企业高管同样也会寻求货币薪酬补偿，保持其实际效用的不变。基于此，提出如下假设： 假设7：通货膨胀水平对国有企业高管薪酬有着正向影响。 8.国有企业高管薪酬与地区经济发展水平 国有企业所处地区经济发展水平会影响高管薪酬。当国有企业位于经济发达地区，其所处市场环境良好，市场需求程度较大，市场竞争度可能会较弱，高管生产效率较高，企业经营业绩和市场收益都会得到改善，高管可得到更多的薪酬补偿。陈志广(2002)的研究表明，高管薪酬水平会因企业所处地区的不同而产生差异性。基于此，提出如下假设： 假设8：地区经济发展水平越高，国有企业高管薪酬越高。 9.国有企业高管薪酬与地区居民消费水平 人们对消费品的需求并不是固定不变，而是随着收入水平的提高而增加。高收入水平一般具有更高的消费，消费水平的高增长以收入水平的提高为前提。反映到微观实体中，即消费水平的提高必然要求薪酬水平的上升。基于此，提出如下假设： 假设9：地区居民消费水平越高，国有企业高管薪酬也越高。 (二)影响国有企业高管薪酬的调整因素 1.国有企业高管薪酬与高管权力 管理权力理论认为高管利用权力寻租，进而获得超额薪酬。超额薪酬扭曲薪酬结构，降低薪酬业绩敏感性，最终降低激励作用甚至产生负激励。越来越多的研究证实高管权力直接或间接地影响其薪酬结构和水平。Fahlenbrach(2009)采用CEO任期、两职兼任、董事会规模与独立性、机构投资者持股比例等指标来衡量高管权力，发现CEO权力能显著增加高管总薪酬。由于国有企业所有者缺位，高管人员作为“内部人”获取了重要控制权，因此国有企业高管权力较大。这里借鉴卢锐的高管权力度量办法[8]，研究高管权力对高管薪酬的影响。基于此，提出如下假设： 假设10：国有企业高管权力越大，高管薪酬越高，薪酬业绩敏感性越低。 2.国有企业高管薪酬与在职消费 薪酬契约的不完全性促使高管有实施机会主义的动机，进行过度在职消费。卢锐等(2008)认为，在职消费与高管控制权联系密切，高管对企业控制权越大，内外部监督越薄弱，就越可能享受更多在职消费。吕长江、赵宇恒(2008)认为国有上市公司存在“一股独大”的现象，控股股东缺位，导致国有企业高管成为国有企业实际控制人，高管有动机也有能力追求私有收益，这种私有收益既包括货币薪酬，也包括过度在职消费。根据经济学理论，由于消费倾向具有“向上刚性”的特点，高管在职消费和货币性薪酬之间不存在替代性，高管在职消费的增加并不会减少货币性薪酬，并且高管激励机制的效用大大降低。基于此，提出如下假设： 假设11：国有企业高管在职消费同货币薪酬之间不存在替代效应。 这里的研究对象为国有企业高管薪酬影响因素，非国有企业高管薪酬影响因素仅作为国有企业高管薪酬影响因素的对比参照物。仅基于国有企业高管薪酬影响因素提出假设，当然上述假设对非国有企业高管薪酬影响因素基本上也是适用的。 三、研究设计 (一)样本选取和数据来源 这里以2008-2012年沪深A股上市公司为研究样本，并将样本按上市公司最终控制人属性，分为国有控股和非国有控股。高管薪酬、财务数据、公司治理数据、宏观环境数据主要来源于CSMAR、CCER数据库和《中国统计年鉴》。并按以下原则剔除部分数据：剔除金融、保险行业上市公司的数据；剔除ST、PT上市公司财务数据；剔除上市公司未披露或披露高管薪酬为零和负值数据；剔除部分不合理的财务数据、公司治理数据。最终得到3944个有效样本观测值，其中，国有企业样本观测值1842个；非国有企业样本观测值2102个。为消除极端值影响，对主要连续变量样本进行5%的winsorize处理。 (二)模型设计及变量定义 这里将影响国有企业高管薪酬的因素分为基本因素和调整因素两类：基本因素从企业微观特征和所处宏观环境角度考虑，调整因素从高管权力和在职消费角度分析。依据前文分析建立如下基本回归分析模型：
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