科技人员流动分析，本文主要内容关键词为：科技人员论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G316文献标识码：A
文章编号：1002-0241(2004)04-0130-03
随着我国用人单位用人自主权的进一步扩大和用人制度的逐步完善，人员流动大潮中的流动人员除了有主动从原单位流出的一部分外，也有一部分人员是因为单位的原因被动流出。目前，许多关注人员流动的研究仅仅从主动流动的角度去考虑人员的流动而忽略了人员被动流动的现象。其实，从人员主动流动和被动流动的性质来看，他们进入新单位后的感受是不同的，而这种不同对于其以后工作满意度、工作绩效、流动意愿等方面的预期有着不同的影响。本研究试图从这一角度以科技人员为对象进行分析。
一、研究的理论背景和假设
科技人员是知识经济社会中的一支中坚力量，对社会经济的发展起着重要的作用。而在当今人员流动越来越普遍的潮流中，科技人员也不可避免地加入了流动之中。科技人员属特定群体，其流动意愿又受到群体特征的影响。对于科技人员来说，科技人员是利用所掌握的知识资源与企业进行交易的，这一特点决定了他们的工作较少受到外部资源的控制，他们更多的是对自己的职业忠诚而不是对组织忠诚。调查表明，“工作挑战带给他们的激励”排在首位。据北京市高科技企业人才激励机制的调研报告显示，科技人员排在首位的需求是“个体成长需要”，其次是“业务成就、金钱财富、工作自主和人际关系需要”。一旦组织不能满足他们的需求，这些人就会流出组织，并能够轻而易举地找到新的工作。科技人员的流动，一方面促进了社会人力资源的合理配置，给企业和个人都带来了收益；另一方面，科技人员流出企业也要付出成本，尤其对于企业的核心技术人员来说，其流动给流出企业带来的流失成本可能是无法估量的。
由以上分析可以看出，科技人员的需求满足是影响他们流动意愿的一个重要因素。科技人员之所以选择在不同企业间的流动，是由于他们的需求得不到很好的满足。可以推测，如果他们流入的企业不能满足他们的需求，他们会再一次选择离开。从理性的角度来看，科技人员每选择离开一家企业，进入另一家企业，必定是在两家企业之间进行了比较，权衡了二者在满足个人需求上的利弊，然后选择离开原企业或加入新企业。这应该是大多数人“跳槽”的选择过程。但是在这一个选择过程中，我们看到的是个人主动选择企业的过程，个人对即将加盟的企业已有一番了解并在一定程度的比较上对它更满意，而自主选择了流动。但是在流动人员的队伍中，除了一部分是“炒老板”以外，还有一部分是被“炒鱿鱼”的人。对于被迫离开原企业的人来说，再重新选择企业的动机和主动离开企业的人的择业动机不一定相同。被动离开企业的人，他们在此之前并没打算离开原单位，因此失业后一个首要的问题就是重新就业。在就业压力下，他们选择的重点不是放在新单位要如何能完全满足自己的需求，而是如何从新单位谋到一个职位。这种心态与主动“跳槽”离职人员的就业心态是不同的。主动离职人员的重新择业标准是新单位比原单位能更好地满足自己的需要。可以预测，两种完全不同心态下的重新就业标准将使得主动离职人员和被动离职人员在进入新单位后感受会有所不同。而这种不同，可能会影响他们对流动结果的满意程度，进而影响他们以后的工作态度和流动意愿。对中国的科技人员需求重要程度来说，科技人员最看重的是个体成长，尤其是个体成长中的发展机会、工作兴趣和专业知识；其次重要的是金钱财富和业务成就；工作自主、人际关系排在了后面。因为在中国，工作自主在目前是不现实的；业务成就需要领导认同，领导认可了，你的能力就得到肯定，而不是工作实际情况怎样；而对于个体的发展机会，科技人员相信，只要给他们，他们就能通过它而获得个体成长；金钱财富对于一个发展中的国家仍然是很重要的，即使在发达国家，也不能否认金钱的激励作用和人们对它的需求。也就是说，国内科技人员最看重的是个体成长、金钱财富和业务成就的需求。这三大需求的满意程度是影响科技人员对新单位感受的主要因素。因此，从不同流动类型的角度，我们假设：
1.不同流动性质的科技人员在工作满意度方面不一样
由于个体成长和业务成就更多是从工作中获得，科技人员对这两大需求的满足大多表现在对工作本身的满意与否，这包括自身的专业知识能不能运用、发挥和提升，工作环境和领导的重视程度，这些来自工作本身的东西与个人的成长和业务成就的取得息息相关。
2.不同流动性质的科技人员在薪酬满意度方面不一样
金钱财富的一个直接来源就是单位提供的报酬。报酬包括了薪资收入和福利两大块。
二、研究样本和方法
1.研究样本
本次研究的数据来自于中国科学技术协会所做的“全国科技工作者状况调查”课题，我们仅选取了有流动经历的科技人员与本研究相关的数据。本次调查中，具有流动经历的科技人员一共有2415人，其中，男性占71.3%，女性占28.7%；接近90%的人是接受了大专或大专以上教育。
2.研究方法
本研究采用SPSS统计软件进行资料分析。具体使用的方法包括：针对本研究对问卷项目进行信度分析和因子分析；对与流动相关的一些项目进行均值差异比较分析。
三、研究结果
1.度量和因子分析
我们首先对调查问卷中的第二部分（工作状况，第一部分为个人基本状况信息）进行因子分析，所包括的项目是由采用五级度量的项目组成（1为最高，5为最低）。因子分析产生三个特征值高于1的项目，其中一项（因素1）对我们的研究有用（见表1）。因子1涵盖了五个项目，其Cronbach Alpha Value达0.85。因子1主要包括工作环境满意度、工作积极性、领导重视度、培训满意度和专业特长发挥等项目，这些项目都是个人对工作的感觉，所以把它命名为工作满意度，但它与组织行为学中的工作满意度内涵并不等同。
表1 工作状况部分的因子分析结果(N=2415)
项目内容
因子1 因子2 因子3
您对自己目前的工作环境满意吗？ .836 -.028 -.092
在工作中，您的积极性能够充分发挥吗？
.796
.223
.036
您觉得所在单位的主要领导重视科技人员吗？
.781
.028
.018
您对所在单位员工进修培训工作满意吗？
.752 -.118
.133
您的专业特长能得到充分发挥吗？ .745
.274 -.059
您感到目前的工作压力大吗？ .194
.739 -.056
您目前平均每周工作时间是多少小时？ .062 -.723 -.137
如有机会和条件，您是否愿意个人创业？ -.123
.022
.667
您对自己未来3-5年的职业发展有设想吗？ .229
.295
.575
您现有的知识和技能能够满足工作的需要吗？
.017
.010
.574
您认为目前的社会人才流动状况对单位的发展有何影响？ .328 -.192
.410
Eigenvalues
3.426 1.360 1.148
Percentage of Variance Explained 31.143 12.363 10.434
Cronbach Alpha for Loaded ltems
.8502 -.0557 .3225
然后我们采用同样的方法对调查问卷的第三部分（生活状况）进行因子分析。因子分析结果产生两个特征值高于1的项目，其中一项（因子1）与我们的研究相关（见表2）。因子1涵盖三个项目，其Cronbach Alpha Value达0.73。因子1主要包括个人收入，单位薪酬分配状况和单位社会保障制度落实情况，因而把它命名为薪酬福利。
2.不同流动性质的科技人员在工作满意度和薪酬满意度上的差异比较
表2 生活状况部分的因子分析结果(N=2351)
项目内容因子1 因子2
您对目前的收入状况满意吗？ .838
.029
您对所在单位的薪酬分配状况满意吗？ .853
.049
您对所在单位目前的社会保障制度落实情况满意吗？ .724
.032
你的家庭经济状况在当地属于什么水平？.093
.288
你认为自己的身体健康状况如何？ -.039
.841
您认为自己的心理健康状况如何？ -.055
.833
Eigenvalue 1.969 1.485
Percentage of Variance Explained
32.82 24.75
Cronbach Alpha for Loaded Items.7304 .4459
科技人员的流动，有主动流动和被动流动之分。我们预期，两种类型的流动人员在重新选择就业单位时的心态不同，从而可能在进入新单位后的感受会有所不同。具体表现在两类人员会对新单位满足个人需求时的满意度不一样。表3显示了主动流动人员和被动流动人员之间在工作满意度和薪酬满意度方面的差异。
表3 主动流动人员和被动流动人员的差异比较
变量因素 主动流动人员被动流动人员
N MeanSD
NMeanSDT valueP
工作满意度
1674
2.499 0.700 709 2.633 0.724
-3.900
.000
薪酬满意度
1643
2.903 0.744 708 3.035 0.775
-3.895
.000
注：工作满意度和薪酬满意度的测量是通过对问卷项目做主成分分析和正交旋转后提取的因子得分结果，同前面的5级测量一样，数值越小代表满意度越高。
在工作满意度方面，主动流动人员的均值(M=2.499,SD=0.700)高于被动人员的均值(M=2.633,SD=0.724)。在薪酬满意度上，也出现同样的结果，主动流动人员的均值(M=2.903,SD=0.744)也高于被动人员的均值(M=3.035,SD=0.775)。假设1、2得证。这说明，主动流动的科技人员在流入新单位后的满意度要普遍高于被动流动科技人员。这可能源于当初择业的心态。主动流动的科技人员是一种自愿流动行为，他们在流动时势必经过了一番比较，认为新单位能够更好地满足自己的需求时才选择流动，因而对新单位能够很容易认可；而被动流动的科技人员，他们的流动并不是出自自愿，选择现在的单位可能是迫于就业的压力，而不是认为新单位比原单位能够更好地满足自己的需求。这种心态，使被动流动人员在情感上可能不能像主动流动人员那样对新单位容易认同。
四、讨论和结论
对科技人员流动结果的分析过程显示了两类不同性质的科技人员，在流入新单位后的工作满意度和薪酬满意度具有显著性的差异。虽然理论研究没有证实满意度的高低是流动意愿的信号，但就科技工作者这个特殊的群体来说，需求能否被满足却是影响流动意愿的一个因素。因为就已有的文献来看，知识型工作者忠诚于职业而不是组织，他们更为看重自己在专业方面的成就，如果组织不能满足他们个人成长，他们会流出组织并轻而易举地获得新的工作，其流动性比其他人员更大。他们如果对流动结果不满意，很可能做出新的选择。在我们的研究对象中，从事基础研究、应用开发研究和设计工作类型的科技人员，毫无疑问是属于知识工作者的范畴。因此，对于流入企业不能满足他们的需求，一旦有了机会，他们很可能选择主动流出。
对于企业来说，不同类型的科技人员流动满意度差异给企业如何管理员工流动一个信号。不少企业常常对刚来单位不久又走人的员工流动现象头疼不已。其实从员工当初进入企业时的心态就可判断一二。主动从原单位流出的员工，他们脱离原单位是出于一种自愿行为，流入现在的组织是因为他们相中了现单位，自然在心理上对组织就比较认同；而被动流出原企业的员工，在心理上不一定完全接受新单位，对企业就会比较挑剔，在与企业的磨合过程中困难一些，一旦觉得企业在各方面不能满足自己，就会把企业当作跳板，选择出局。因此，企业在管理员工流动方面，要更多地注意对那些被动流动的员工进行管理，加强对他们的组织社会化过程。在招聘中，除了强调招聘员工符合应聘岗位的知识技能外，更要重视强调应聘员工对组织文化的认同。这样才不至于出现新进的员工做不了几天又辞职现象，使组织陷入不断招新的怪圈。
收稿日期：2004-02-05