国企制度变革中工人维权的集体行动分析——以东北田钢工人集体行动为例，本文主要内容关键词为：工人论文,集体论文,为例论文,国企论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
［中图分类号］C912.68 ［文献标识码］A ［文章编号］1009－4997(2012)05－0095－14
一、集体行动事件回溯
(一)田钢厂与箭和集团的前缘①
箭和集团是一家集资源产业、钢铁产业、造船产业、机电产业于一体的大型企业集团。集团创建于1999年，现拥有下属控股全资子公司共17家，集团资产达300多亿元，企业版图遍布北京、山东、东北三省、四川、浙江、湖北等省市，是国内有名的民营企业。早在2004年，江省省委、省政府确定116户省属国有企业为改革重点，但举步维艰。2005年江省新省长到任即提出国有股比例在竞争性行业中降到20％的目标，而当时国有经济占江省全省总资产比重为80％。此后，有816户工业企业被要求在年内完成改制，田钢集团名列其中。而发展势头正好的箭和集团，被推荐为重点谈判对象。江省国资委之所以选择箭和集团作为参与重组的另一原因在于，箭和集团早在2001年曾参与江省另一濒临破产钢铁企业明长钢铁厂的重组。用了4年的时间，箭和集团使这个原来年产只有8万吨生铁的小厂，成为年产100万吨的现代化钢铁企业。
省委工作小组对箭和集团及田钢厂进行调研后，2005年11月两家企业正式签约重组。此次箭和集团只是改制的参股方，对田钢集团注资12亿元，持有田钢集团股份36.19％，江省国资委持有46.64％的股份，集团管理层持2.57％，另外一家参与重组的资产管理公司占有田钢集团股份的14.6％。重组后的田钢集团给人们以一片繁荣的景象，并且当时被列为改制成功的典型。但是事实并非如此，田钢集团的真实情况也没有表面那么“风光”，这当中出现了一些问题。
1.资产评估和注资出现的问题。一位离职的田钢厂管理层人士表示，重组时，资产评估公司是箭和集团从北京请来的，田钢厂资产是按照账面资产评估的。据该人士介绍，2005年9月30日由北京隆余资产评估有限责任公司出具的“田钢厂资产评估报告书”写明，田钢厂总资产为38亿元，负债10亿。其中生产设备价值只有900万元，而无形资产与土地使用权价值均为零。更加令人费解的是，几个价值不止900万的高炉竟被作价为零。
2.员工分流补偿的问题。一些田钢厂的员工表示，在箭和集团与田钢厂重组前的谈判中，箭和集团提出还需“减员增效”。箭和集团以2004年江省颁布的《关于实施国有企业妥善处理下岗职工劳动关系，促进再就业试点工作的指导意见》中的一条规定“截至2003年12月31日，距法定退休年龄不足5年或工龄满30年，实现再就业有困难的下岗职工，有条件的企业可以实行企业内部退养”作为依据，对工龄满30年的员工实行“一刀切”内退，每月给予500多元的补贴，直至达到退休年龄才能发给正常的退休金；并换掉了大批副处级以上的干部，据说在2006年有33名50多岁的处级干部被勒令内退，但当时的田钢集团董事长为消解处级干部的意见，于2006年7月将其接回并继续予以处级待遇。这样田钢厂的职工人数从2005年的19000人迅速减少到13000人，其中包括提前退休、离休及下岗人员。
3.薪酬体系问题。重组后，田钢厂普通工人的工资与某些高管形成了鲜明的对比。据一位工程师介绍：田钢厂与箭和集团重组后，田钢集团的董事会共7人。其中田钢厂高管3人，箭和集团管理层2人，禾雨企业资产公司1人，企业管理层1人。董事长由田钢集团董事长安某担任，箭和集团董事长张某任副董事长，箭和集团陈某任田钢集团常务副总经理，主管生产与经营。陈某随即在田钢集团开展了两个项重要的改革，即薪酬体系改革和自主管理活动，目的是打破大锅饭，罚懒奖优，其中薪酬改革的核心是多劳多得，提高管理层薪酬标准，通过“ABCD”的打分决定薪水的多少，高者如总经理收入可超百万，而业绩差的底层工人只有三四百元。这些市场化改革手段却让很多田钢厂的老工人难以接受。据了解，在重组前，一些一线工人的工资大约在2000元左右，而重组后，竟然降到了700元以下。在2008年钢铁行业出现低迷的时候，集团连续亏损，一再限产，员工工资也减到每月人均300元。假如是田钢厂双职工的家庭，连一个上学的孩子都供不起。但是，中层和高管的工资却翻了好几倍，有些高管的年薪达到了40万元以上。
4.在田钢集团最艰苦的岁月，箭和集团与其分立。2008年世界经济低迷，波及钢铁市场，田钢集团开始亏损。2008年的冬天，田钢厂工人经历了最让人心冷的寒冬，在世界钢铁市场低迷的情况下，七座炼钢高炉全部陷于停产。在此期间，普通工人每月工资已降至300元左右。田钢集团人满怀信心迎来的箭和集团，却在严冬时节离席。2009年3月末，箭和集团宣布与田钢集团实行股权分立。
(二)田钢厂工人集体行动的初始阶段
箭和集团撤资后，中央政府的4万亿的投资启动，并且钢铁市场开始回暖，2009年6月份田钢集团开始扭亏为盈，该月盈利4279万元。而此时箭和集团又提出与田钢集团进行第二次重组，并提出了新的控股方案：箭和集团旗下箭和全资子公司以10亿现金和其所持有的建于江市的田钢矿业公司的全部股权，向新建田钢集团增资扩股。重组后的田钢集团的股份构成为：江省国资委占有34％，箭和集团持股65％，其余小股东的股份则被稀释成1％。按照此项方案，箭和集团彻底成为田钢集团的大股东，即将主宰着田钢厂的命运。2009年7月22日上午，江省政府及国资委领导在省城常市召开田钢厂资金重组专题工作会议，并作出了箭和集团对田钢集团增资扩股的决定，但是遭到时任田钢集团董事长安某的反对，并且安某当即辞职，另外三名田钢集团副总经理也提出辞职。7月22日下午在田市宾馆召开经理级会议，宣布箭和集团对田钢厂增资扩股。
2009年7月23日江省国资委工作组正式到田钢厂宣布箭和集团增资扩股的消息，并于上午召开处级干部大会及离退休职工座谈会。同时在另一房间召开箭和集团对田钢集团增资扩股发布会。据知情人士透露，有干部提出召开职工代表大会的建议，但是省国资委主任王某以国家新颁布的《公司法》予以回复，“新颁布的《公司法》规定，涉及公司股东权益变更时，公司只需召开股东大会，待股东大会通过，属于国有企业的部分必须呈报上级主管部门进行复核审批。田钢厂的职工在2005年企业改制时其身份也随之被置换，因为当时改制后的田钢厂曾按照国家相关的政策给每个职工都支付了一定数额的补偿金，按照当时的情况，该笔补偿金已经职工同意并转入田钢厂的股权，田钢厂的职工此时是田钢厂的小股东，而其作为小股东仅具有知情权，所以不需要召开职工代表大会。”当时还有一些退休职工对此项决议提出反对，更有人要求工作组撤回该项决议。为此，工作组作了大量的解释安抚工作，表明省里的决议是利国利民的好事，对企业的长远发展有好处，但很多干部和职工还是表示不能接受。
(三)田钢厂工人集体行动的发展阶段
当天晚间在田钢厂家属区出现了一些“小字报”，主要内容是召集群众第二天早8点到厂区广场聚集。据原田钢厂两位员工(在第一次重组时已经下岗，现供职其它企业)说，当时还有人联系到这些原田钢厂员工去厂区聚集，而且大部分的工人都同意前往。
2009年7月24日早上8时35分，田钢厂召开干部大会，参加会议的成员有部分科级干部及全体处级干部，主要宣布了箭和集团与田钢厂重组方案及相关干部任命等事宜，并任命张某为新田钢集团董事长，陈某担任田钢集团总经理。此时，广场上已经聚集大概400人左右，以退休、退养人员居多，还有一些下夜班的在职职工等。
省国资委工作组成员，时任江省国资委副主任的王某向省应急办就现场情况进行了紧急汇报，并安排部分工作组人员到聚众现场进行劝解、疏导。工作组还安排部分田钢集团中层领导分头接访并全力劝返聚集人员，要求聚众人员尽快离开现场。工作组经省国资委与田市政府、田市公安局协调，安排部分警力对重点生产设施、重要部位进行严密布控，以防聚集人员冲击重要生产线和生产岗位。
没过多久，人群开始向田钢集团的办公楼进发，还打出“箭和集团侵害国有资产，让箭和集团滚出田钢厂”的标语，并且高喊“箭和集团滚出去”的口号。与此同时，有些人在车间游说员工加入集体行动，聚集队伍规模迅速壮大。大约9点左右，人群将运送铁水的铁路围堵起来。据悉，该铁路是连接各厂及炼钢高炉的“命脉”，由此1、2、3号高炉逐渐停工。此时聚集人数已达到了3000人，并且还有人向前来安抚的工作组成员投掷石块及矿泉水瓶，致使工作组成员不得不撤回田钢集团宾馆。
(四)田钢厂工人集体行动的高潮阶段
大约在10点左右，田钢厂总经理陈某②来到焦化厂进行安抚群众的工作。而11时30分，现场传来消息，部分聚集人员已经向7号高炉及焦化厂附近聚集，在焦化厂负责维稳工作的陈某打电话求助，称自己已经遭到围殴。一些工人对他进行了第一次殴打，但伤势并不严重，陈某在情急中躲进焦化厂办公楼二楼一间房内。据目击者称，当时双方均言辞激烈，陈某不仅勒令职工们马上复工，还声称“谁不复工谁就下岗”、“要让田钢集团姓陈”这样职工们的情绪更加激动。
田钢集团收到消息后联系当地的公安民警和武警过来进行增援。与此同时，那些听说陈某被打消息的职工都闻讯前往，约有五六千人将焦化厂围得水泄不通，公安民警与武警部队根本无法进入救人。据一位知情人士透露，临近午饭时间，炼铁厂食堂向所有人免费供餐，而且免费提供饮水和香烟。
一直到下午，聚集的职工人数不断增多，厂区五个大门已经被聚集人员堵得水泄不通。据目击群众介绍，当时聚集人群分为两部分，其中一部分围堵厂门，以阻止武警官兵的救援，而另一部分聚集者则在厂内继续寻找陈某。据一位参与救援的警察介绍：“当时谁来也没用，工人都红眼了，我们根本进不去，往前一走就是砖头和钢块，砸到盾牌上砰砰响。”
大概下午15时许，被激怒的人群来到了陈某藏身的焦化厂办公楼，有人甚至将暖气片卸下来砸开了栅栏门，继续搜寻陈某的踪迹。他们将所有房间的门一一撬开，终于在一间屋子的文件柜中找到了陈某，又对他进行了第二轮的毒打。一位现场目击者称：“大家撕扯着，把他往楼下弄，大家你一拳我一脚的，陈某被打得口鼻流血、胳膊折了，头都大了。”场外营救陈某的大批警力此时也与聚集的人群形成了对峙的局面，但是聚集的人太多了，已经达到1万人左右，如果强行进入救援的，必定会伤到很多聚集的人，为了不再造成大面积的人员伤亡，救援力量只得按兵不动。就在双方相持的危急形势之下，大约15时30分，省市领导及有关部门进行了紧急商议，决定暂缓执行箭和集团与田钢集团的重组方案，希望此项决议能将陈某抢救出来。随即，田钢集团一名党委副书记崔某来到聚众现场，将暂缓执行增资扩股协议的消息告知大家。话音未落，大批的矿泉水瓶夹杂着石块就飞过来了，聚集人群的情绪仍极度暴烈。激动的人群似乎坚定了“信心”，根本没有撤退的动向，一直与厂外的武警进行对峙。
(五)田钢厂工人集体行动结束
此时双方已经僵持了1个小时了。据一位现场目击者称：“大约下午4点30分左右，他看到了躺在一楼走廊入口处的陈某，大家排队过来看，还有人向躺在地下重伤的陈某吐口水，说‘你一天赚的比我一年赚的还多’。”这位目击者还称，当时陈气息尚存，肚子一起一伏的。
17时15分左右，省国资委决定终止箭和集团与田钢集团的重组决议，并将该通知发到田钢厂，其大意是：为继续深化国有企业制度改革，加快我省经济发展，提高国有企业效率，省国资委经与多方投资者、合作者、商家商谈，曾确定由箭和集团参与田钢集团第二次重组，并达至控股经营田钢集团。该重组方案公布以来，多数职工、离退休人员、干部及家属表示不赞成、不理解。经省国资委反复研究并呈报请省政府相关部门同意，决定终止该方案，不再实施，箭和集团永不参与田钢厂重组。希望田钢厂广大干部、离退休人员、职工及家属接该通知后，尽快恢复正常的生产秩序，以维护广大职工的根本利益和社会秩序稳定。大家要努力克服各种困难，促进企业良好、稳健地发展。这项文件还标出，“省国资委的正式红头文件明天会送达田钢厂，并交予员工手中，请公司广大职工维护田钢厂的正常生产经营秩序，和您的家属尽快撤离现场。”
通知下发后，外围人群逐渐散去，厂门附近的聚集人员也所剩无几，但焦化厂这边的聚集人员还是堵住了两辆救护车，不让其进去救陈某，直至大约22时左右，在邻近市的警力配合下，冲进厂内将陈某抢救出来，送到田市某医院，但陈某还是因伤势过重抢救无效身亡。紧接着，当地电视台发布滚动公告称根据田钢厂广大职工的愿望，经江省国资委认真研究决定，终止箭和集团参与田钢集团重组的决议，箭和集团将永不参与田钢集团第二次重组事宜，希望广大职工保持克制，尽快撤离现场，以维护企业正常生产秩序。23时左右，最后一批聚众人员散去，田钢厂恢复了之前的平静。25日零时起，田钢厂恢复生产，一场涉及人员达上万人并造成1人死亡的国有企业制度变革的集体行动事件终于平息了。
此次田钢厂工人维权的集体行动分为四个阶段，即初始阶段、发展阶段、高潮阶段和集体行动的结束，这四个阶段为我们呈现了田钢厂工人维权的集体行动的全过程：
田钢厂与箭和集团的前缘——第一次资产重组；
集体行动的初始阶段——第二次资产重组文件即将发布的信息；
集体行动的发展阶段——第二次资产重组继续强制推进；
集体行动的高潮阶段——田钢厂工人的强烈反抗；
集体行动的结束——箭和集团的一名领导丧生，第二次资产重组宣告中止。
二、田钢厂工人集体行动形成因素分析
根据前述对田钢厂工人集体维权行动过程的叙述，可以得知此次事件的发生，源于田钢厂工人在改制过程中对箭和集团损害工人利益的做法的不满，主要是田钢厂与箭和集团围绕经济问题发生的博弈冲突。但是，在调查的过程中发现，此次事件不仅涉及箭和集团和田钢厂工人，而且涉及包括江省政府在内的三个利益主体。此次工人维权的集体行动发生的根本原因在于江省政府、箭和集团和田钢厂工人三者的利益博弈。
(一)江省政府的行为逻辑
马克思主义的异化观认为，在市场经济中资本逻辑的作用是使人追求利益最大化，因此人已经逐渐失去了作为生存的个体意义，取而代之的是作为工具性存在于社会系统中，人被异化了。[1](P39－43)而政府作为存在于市场经济体制中的组织，由于其利益具有二重性的特征以及对行政行为“效率”的追求，其行政权力也被“异化”了。因此政府在制定各项政策、实施行政权力时，因掺杂了对自身利益追求的目标，很可能会运用自身的公共权力与民争利，损害公众利益。
1.政府利益的二重特性
政府利益的二重性是指政府利益具有公共性和非公共性特征。(1)具有科层制特征的现代政府主要的任务是运用国家赋予的公共权力，以公民的诉求为向导，制定公共政策，并通过政策执行等行政方式，解决公共问题，管理公共领域事务，实现公众利益。也就是说政府的利益取向在于维护公共利益，政府利益是统一于公共利益的，作为社会公职人员的政府官员是以维护公共利益为己任的，在维护公共利益时不可掺杂私人利益，是公正形象的代表，其利益具有公共性特征。(2)政府是由具有理性选择能动性的社会个体所构成的社会组织，社会人所具有的追求利益最大化的特性在政府公职人员的身上有所体现，并且有可能驱使某些公职人员在执行公务时，利用公共权力实现个人利益的最大化，侵害社会公众利益，这就是政府利益的非公共性特征。
正是政府利益的二重性特征，使得某些政府官员在制定、执行公共政策时受到两种利益的驱使，而在个人利益优化的前提下，选择利用手中的公共权力，追求个人或小团体的利益最大化，当这种情况超出了合理的范围，就会严重侵害公众的利益。归结起来，这种利益二重性特征说明了政府非公共性利益在很大程度上能将政府带进各种对社会利益的博弈中，并削弱其制定公共政策的纯公共性特性，这种利益的无限扩张甚至可能将公共政策的制定变成取得某些特殊利益或政治目的服务的手段，并最终影响政策的公共效能，侵害某些社会群体的公共利益。[2](P81－83)在对田钢厂工人进行访谈时，一位田钢厂的中层管理干部说道：“2005年到任的代省长，现已经调到别的省份当省委书记了，就是因为他出色地完成了‘在两年内使江省的816家国有企业成功转型，国有股份在经济领域中的份额下降’。2005年与箭和集团的合作就是他促成的，箭和集团也是他从曾担任市长的市里‘带来的’。但是抗议事件发生的时候，他都没有露面，都是其他工作组的干部一次次到现场进行安抚，而且直到下午三点多的时候还在召集我们中层干部开会讨论推进重组的事。直到陈某被打严重的消息传来，他领导的工作组才决定暂缓执行重组决议。”
代省长调任到其他省份担任省委书记，说明其地位得到了升迁，而这种升迁源于其在江省实行的国有企业改制的政策，使得816家企业在两年内进行体制改革，这项政策的执行为其带来了地位升迁的私人利益。箭和集团是他从别的市“带来的”更加表明裙带关系的可能性，不由使人质疑江省政府在执行公务的过程中利益的单纯性。
2.对行政效率的追求
政府利益的二重特性将政府带进各种社会利益的博弈中，这种利益的扩张很可能将公共政策的制定变成为取得某些特殊利益或政治目的服务的技术手段，从而影响政策效能，侵害公共利益。而这种情况在政策制定的环节中表现得尤为明显，参加利益博弈的特征也很突出。因为社会政策是对社会利益分配的调控，在社会政策的调整下，社会成员的利益得到均衡的调配，社会政策是多种利益博弈的均衡表述，政府的利益也被囊括其中。因此政府在制定公共政策时会做成本—收益分析，根据利益最优原则，选择对政府有益的政策。这种利益最优选择表现在田钢厂事件中，则为江省政府为追求“行政效率”制定短期有效而忽略长期利益的时效性政策，这种政策为其建设了“政绩工程”，却损害了工人的利益。其对“行政效率”的追求和“政绩工程”的建设手段有两种：一是为求效率照搬其他省市国企改制方法；二是为求效率将第二次重组方案不经职工代表大会表决直接颁布。
(1)照搬其他省市国企改制的方法
迈克尔·曼恩在其著作《社会权利的来源》中提出，社会组织是建立在意识形态权利、经济权利、军事权利和政治权利这四种权利源泉基础之上的。而历史的规律性则来源于人们对这四种权利所进行的斗争和控制史以及在不同历史时期用四种权利的组合方式对社会演变做出分析和解释。曼恩在承认历史规律的同时更加强调历史的混沌，而对历史造成混沌的一个主要因素就是人们在执行其事先对任务或使命作出的计划或策略时会发生“意外”，最终可能会导致“非意图性后果”。[3](P76－78)我们都清楚地认识到国有企业所具有的计划经济特性并不是一朝形成的，而具有其深刻的社会根源。国企制度的变革并不只是企业运作模式的转变，这其中牵涉到很多利益主体，如企业的工人、管理层及地方政府等。所以，国有企业的改革，也不是一朝一夕就能成功，需要经过一个时期一步步地进行调整。但是江省2005年到任的代省长在执行其国企改革任务时出现了“意外”，并且导致了田钢厂此次集体行动事件发生的“非意图性后果”。
据一知情人士透露，该位代省长曾经为南方沿海某市市长，并且在那里曾成功地主导了上千家国企改革，为该市的经济作出了贡献，也正是基于此被调到江省任代省长，他的主要任务就是对江省的国有企业作出调整。其一到任便作出了要在年内使江省816家企业完成体制改革的决定，而田钢厂作为江省的支柱性企业便成为其改制方针的首选对象。而且之所以选择箭和集团作为参与重组的原因不仅因为该企业“财大气粗”，同时还因为其曾成功盘活了江省的另一名为“明长”的钢铁企业。
斯科特在其著作《国家的视角》中提出，20世纪大型的现代社会工程失败的原因来自于忽视地方知识和实践知识。管理者只注重管理的简单化、清晰化，而失去了米缇斯(实践知识与地方知识)。[4](P49)假如将国有企业制度改革视为一件关涉全国的大型“社会工程”的话，那么在国内不同区域执行该项工程时是不是也应该注意到各省各市的实际情况呢？很显然江省政府的领导并没有注意到这一点，他在照搬他曾经在任的城市的国企改制模式。而江省地处东北，地理环境与其曾在任城市差异甚大，中央政府对待两地的政策也不尽相同，两地人民生活、工作方式更是相差甚远，这样的照搬改革模式已经犯了丢掉米缇斯(实践知识与地方知识)的错误。
涂尔干认为，无论一场危机或者发展性的社会变化，一旦它所带来的急剧社会转型打破了原有的社会平衡，社会对人的约束力就会在一段时间内减弱或者消失，在新的社会秩序没有建立起来之前，会产生混乱甚至对立。[5](P62)江省政府要求省内816家企业仅在一年时间里就进行体制改革，对于江省来说无疑是一场较为剧烈的制度变迁，势必导致混乱的局面，田钢厂工人此次的集体行动就是最好的证明。另外，据了解，明长钢铁只是一家资产几十万的小钢铁企业，相对于田钢厂的几十亿资产和其悠久的历史，二者存在本质上的差异。仅凭其曾经成功救活了明长钢铁，而在没有对田钢厂厂情、职工意愿等进行深入调查和了解，就“命令”两家企业进行重组，势必会导致企业制度变革的失败。
(2)重组方案没有经过职代会表决
早在1996年4月，中华全国总工会、国家经贸委、国家体制改革委员会联合提出了《关于国务院确定的百家现代企业制度试点中工会工作和职工民主管理的实施意见》明确规定要通过职工代表大会实行民主管理，并且提出了职工代表大会的职权范围。2003年颁布的《关于规范国有企业改制工作意见》规定，国有企业改制方案和国有控股企业改制为非国有企业的方案，必须提交企业职工代表大会或职工大会审议，充分听取职工意见。其中，职工安置方案需经企业职工代表大会或职工大会审议通过后方可实施改制。而2005年颁布的《关于进一步规范国有企业改制工作实施意见》中又再次强调，在改制方案制订过程中要充分听取职工群众意见，深入细致地做好思想工作，取得广大职工群众对改制的理解和支持。
但是，几乎所有被访者均表示，在田钢厂的此次改制过程中，职工安置方案未经职工代表大会审议通过，就于7月22日直接宣布了。据资料显示，对于不召开职代会的原因，江省国资委副主任给出的答复是：第二次重组并没有召开职代会进行讨论，因为在2005年田钢厂已经进行了资产重组，其制度已经发生变革，而且厂里已经按照国家制定的政策对每位签订协议的职工都支付了补偿金，并且这笔经济补偿金在当时的情况下已经转为田钢集团的股份了，职工们已经成为公司的小股东。依据2006年1月1日实施的《中华人民共和国公司法》的相关条款，职工作为小股东对于公司增资仅有知情权，无需召开职工代表大会。而且，该主任还说：“此次重组是省里面的决议，要坚决执行”。
从该名副主任的话语中不难看出，此次重组是江省政府颁发的决议，这种一意孤行的做法已经损害了工人民主权利。改制前的计划经济时期，工厂与工人是息息相关的，工人是具有“主人翁”地位的。而改制过程中这种不问工人意愿、不听取工人意见的做法无疑侵害了工人的民主权利，更是在削弱工人们的“政治地位”，让工人们感到其工人身份不再是荣耀、保障、羡慕，而是无奈，甚至是低下。社会地位是人们在社会结构系统中所处的位置，它是经济地位、职业地位、政治地位三者的一个综合反映。作为国企工人社会地位反映因素之一的政治地位，衡量其高低的重要指标就是职工对企业影响力的大小。在计划经济时期，强调工人阶级领导一切，在国家政治权力的支持下，工人拥有参与企业管理、制定制度的权利，工人是工厂真正的主人。社会经济制度转型之后，国家将企业管理者的角色赋予了企业的经营者，为了使企业适应市场机制，自主经营，国家赋予其更多的权利，企业的管理者不仅控制着社会经济组织的分配权，同时拥有自主制定企业改革措施的权利，因此国企职工的政治地位受损。但是，国家在收缩其在经济领域的职能时，为确保工人的基本利益对其赋予了更多的民主权利，例如前述2003年、2005年颁布的两项规定，就是在巩固改制后工人们的“政治地位”。但是对于田钢厂来说，此次重组过程中信息不公开与重组方案不经职代会的做法，严重损害了工人们享有的民主权利，使其社会地位下降加剧，更加强化了工人们的不适，从而产生怨恨心理。
(二)箭和集团的行为逻辑
市场经济逻辑就是资本逻辑，资本逻辑的最终目标就是追求利益最大化。处于市场经济体制下的商业组织受到资本逻辑的推动，其组织目标只是追逐利益的最大化。同时，由于我国尚处于经济转轨的加速期，规范经济主体追求利润的法规、道德体系尚在建设之中，导致某些商业组织为追求经济利益而置社会公德、社会责任于不顾，侵害公司员工的利益。就此次田钢厂事件来说，箭和集团的行为逻辑就是在利益的驱使下，为追求利益的最大化，不顾员工的生存问题，不顾企业的社会责任，所订立的各项制度有利于箭和集团自身发展而且严重损害了田钢厂工人的经济利益、剥夺了其应有的劳动权。其追求利润最大化的手段主要有两种：“一刀切”内退下岗方案和“三级薪酬体系”。
1.箭和集团内退下岗的减员增效方案
“精兵简政、消除冗余”确实是有效进行国有企业改革的手段，但是大批的裁员并不是有益于企业运行的做法。无理由的大批裁员只能是为企业增加效益、缩减开支的非常手段。究其原因在于企业一味追求利益，而不顾员工的死活。
据一位已从田钢厂下岗并就职于其他企业的职工介绍，箭和集团在与田钢厂进行重组谈判时，就提出了田钢厂存在“人员冗余”，要求“减员增效”。同时引用了2004年江省人民政府《关于实施国有企业妥善处理下岗职工劳动关系，促进再就业试点工作的指导意见》其中的一条规定：截至2003年12月31日，距法定退休年龄不足5年或工龄满30年，实现再就业有困难的下岗职工，有条件的企业可以实行企业内部退养。重组协议签订后，就开始了一场大规模的“内退”，当时要求男职工年龄在52岁以上或工龄超过30年一律内退，并且内退人员每月只能拿到不到500元的生活费，直至满退休年龄才能拿到全额养老金。短短的三年时间，田钢厂职工人数由22000人骤减至13000人。
像箭和集团这样的追逐利益而不顾员工意愿的做法，会将一大批企业下岗职工排除在单位组织之外，成为游离于社会组织的个体。由于各种组织规范对其没有约束的作用，这样的个体极不稳定，也不利于社会的整合。而且，国有企业下岗职工因其技术具有单一性，文化水平相较其他社会群体较低，可以说在就业领域缺乏基本的社会资源，缺乏社会竞争力，无法获得能够保证其基本生活的工作，再加上现行针对国有企业下岗职工的社会保障制度的不完善，只能将国有企业下岗工人推向社会的“最底层”。在体制改革的过程中，工人的经济地位已经发生了深刻的变化。田钢厂这样大规模的下岗将大批的工人抛向市场，其缺乏竞争资源的情况一时无法得到体现社会公平的保障制度的缓解，无疑强化了其经济利益受损的严重性。这不得不使工人将怨气抛向使其失去工作、失去生活来源的“罪魁祸首”——箭和集团，陈某被拳打直至殒命是失去生存保证的工人强烈愤怒的体现。
2.箭和集团惯用的改革模式
自2005年箭和集团入主田钢厂后，箭和集团的陈某被任命为田钢集团的副总经理，主管生产与经营。他刚上任便实行其以前对明长厂实行的薪酬体制。在管理层实行三级管理体制，三级中，第一级是总经理，第二级是各分厂厂长，第三级为作业区的区长(科长)，并取消了车间主任和段长层级。对这三级管理层实行年薪制。而普通工人则实行通过“ABCD”的打分决定薪水的多少，这样管理层收入大幅提高。处级干部一年能拿到6.5万年薪，厂长级干部年薪20万，经理级年薪达40万，10倍于田钢普通职工年薪。而2008年受到金融危机的影响，工人的工资只有300元左右。
一位赵姓被访者说：“2008年的冬天是我们田钢厂人过得最寒冷的冬天了。进入9月份我们的工资就没有超过400块的时候，到了10月份我们，连取暖费都快交不起了！”
但在此时，一些中层领导和高级管理人员的年薪却涨了几倍。据轧钢厂一名副厂长介绍，他当时的年薪是5万左右，高他一级的厂长年薪大约7～8万，而高层领导除了拥有公司股份外还会拿到几十万甚至上百万的年薪。
一位退休的被访者愤怒地说道：“那时我退休金都半年没有发了，那些领导的腰包却塞得鼓鼓的，这就是改制吗？”
香港学者陈峰曾提出，中国国有企业改制过程中，导致工人集体行动的因素主要有两个：工人们感受到的生存危机和改制后新企业管理层的腐败。而且这两个因素在促使工人集体行动时所起到的作用不同。生存危机是国有企业改制过程中工人形成集体抗争行动的一个根本性因素，因为只有在生存危机存在的情况下，管理者的腐败行为才能引其工人采取集体抗争性行动。也就是说，假如管理者的腐败行为对工人的基本生活不产生严重的影响，工人们对此一般会采取默认接受的态度。[6](P19)也就是说，国企改制过程中，工人们所关注的不是企业领导拿走了多少，而是还剩下多少留给工人。当领导所拿走的已经严重威胁到工人的生存利益，自然会产生相对剥夺感，并且这种相对剥夺感会更加强烈，集体抗争性行动爆发的可能性越大。田钢厂实行的这种等级制薪酬体系，无疑拉大了管理层与职工的薪酬差距，使职工们产生了强烈的相对剥夺感，形成集体维权行动的后果是必然的趋势。
企业制度变革，工人身份置换，已经使工人感到了地位变迁、经济受损所带来的危害。在政府过度主导制度变革的情况下，箭和集团领导惯用的不考虑员工利益的改制措施，进一步强化了工人在地位下降、利益受损时的相对剥夺感。刘能在其对中国都市地区集体行动发生可能性分析的研究中指出，怨恨变量作为都市集体行动的一个动因，包括三个层次即怨恨生产的规模、怨恨指向的目标类型及怨恨解释框架的动员潜能。其中怨恨解释框架的动员潜能，受三个因素的影响：经验上的可信度、经历上的可测量度和叙事的重要性。经历上的可测量度，是指集体行动指向的潜在动员对象是否曾经经历过或体验过相类似的怨恨；经验上的可信度，指的是怨恨解释框架所指向的怨恨的源泉是否有其存在的证据，在经验上是否是可信的；而叙事的重要性，指的是怨恨解释框架中的某种类型怨恨，在一定的社会文化和历史传统结构中所占据的位置如何。[7](P10－14)而对于田钢厂的职工而言，其怨恨生产的源泉，主要集中在反对政府主导下的箭和集团的不公正的改制方式和要求增加社会福利、提高工资和获得工作等基本生存资源这些主题之上，这些怨恨的主题不但在中国的叙事传统和文化模式上占据着极其核心的位置，而且这些怨恨的实际发生的时间已经长达三年之久，因而不但集体行动潜在动员对象——田钢厂工人对这些怨恨存在的经验证据深信不疑，而且他们都曾亲身经验过这些类似的怨恨。所以，我们可以得出这样的结论，在田钢厂内部，引发工人集体行动的怨恨解释框架所涉及的怨恨类型，由于它们在经历上的具有实际的可测量度、经验上具有较高的可信度和叙事上的重要性，因此在潜在集体行动对象群体中引起反响的可能性较大，具有较强的动员能力。
(三)工人制度内维权行为的失败
在国有企业制度变革的过程中，地方政府和参股企业对利益的博弈，必然导致工人的利益受到损害。国家为了保证工人的合法利益而赋予其更多的权利。当工人们的利益受到损害，工人可以依法进行制度内的维权，如通过信访表达自己的不满，或者通过工会组织与企业进行谈判等。这些制度内的维权办法田钢厂工人都对其进行了践行，但得到的结果却是维权的失败。究其失败的原因在于，工人表达利益诉求的表达系统的不健全，表现为工会职能的弱化及保证利益表达渠道通畅的信访制度的缺失。
1.改制前工会职能的混乱
在欧美资本主义国家，独立于社会的公民自组织比比皆是，这种自下而上地建立起的组织，已经得到了政府的认可，在法律上确定了其存在的合法性。在政治生活中具有很强的话语权，能够影响国家政策制定、执行的各个环节。而且，这种自下而上建立起的公民自组织，是建立在群体需要基础上的，个人目标与组织目标，从整体上说是趋于一致的，组织有能力整合组织内的个体，并有能力运用合法的制度内的手段为组织成员争取利益，而不至于引起社会秩序的混乱。作为工人自组织的欧美资本主义国家中的工会组织，能够以集体谈判的形式参加到企业的工资分配决策和政府就业政策的决策中，并对各种政策的决策产生影响，从根本上维护工人阶级的利益。[8](P140－142)也就说，工会的主要作用是从工人的根本利益出发，维护工人的就业权、报酬权和索取福利待遇的权利，工会的组织目标就是工人目标的集合体。然而这种具有政治意味的政治组织，在我国却成为带领工人进行休闲娱乐的休闲组织。
一位退休的年近70岁的被访者说：“嗯，过去我们工会可好了，逢年过节的组织联欢会，还发放很多过节的吃的，鸡、鸭、鱼、水果，都有。我曾经还是工会活动中的主力呢！我唱歌好听，还会拉手风琴，大家都可愿意参加工会活动了。改制后就不行了，工会都不组织文艺活动了，大家也不愿意去了。”
从这位退休工人的话中我们不难发现，工会的政治职能已经被其娱乐职能所取代。在计划经济时期，国家不仅控制全部社会资源，并且统一对资源进行分配，假如工会的职能是为职工争取利益，那么工会所针对的并不是企业而是政府，很显然与当时的主流意识不符。所以，在当时我国企业内部的工会目标并不在于维护工人的权益，而是将工人纳入到企业这个“共同体”中，引导工人“以厂为家”，“共体时艰”。工会的这种传统职能，已经为我国工会组织的建立设置了一道障碍。然而这种计划经济时期的老传统，并没有在新时期被整改，工会的职能在政企不分的残存形势下，有更近一步弱化的趋势。
2.改制后工会职能的弱化
国有企业改制后，政企合一的情况依然存在，工会依然没有成为独立的社会组织，很多工会是由党委直接领导的，工会主席一般由企业党委书记担任，这一领导制度更加弱化了工会作为职工利益代表的独立性。因此企业的工会组织在空间上进一步被压缩了，并成为企业的附属品，而受到企业管理层权威的直接支配，其维护工人根本利益，参与社会政策决策的功能已消失的无影无踪。经过调查，我们发现田钢厂的工会组织也呈现出这些特点。一位原田钢厂的退休职工在谈到田钢厂工会时说：
工会以前真是我们“工人之家”呀，我们有问题，有困难都找工会解决，工会解决不了，还有党委管着工会呢，我们还可以找党委解决呀。总之问题会解决。但是箭和集团来了，哪还有工会呀，都让箭和集团的经理给弄成空壳子了。工会这样的党群部门都被合并到生产车间了，工会的人这会儿都到生产线上去了。别说解决问题了，现在想到工会找人反映问题都难。
从这位退休工人的话语中，不难发现在计划经济时期工会受制于企业的党委，而缺乏一定的独立性。但是，计划经济体制下的平均分配制度及“大一统”的集体思想使得工人的利益没有发生分化，而掩盖了工会职能弱化的特性。[9](P603－607)但是，随着经济制度转型的加剧，国企工人的利益意识和利益感觉得以强化，利益表达愿望日趋强烈，此时需要建立一个合理的、制度化的利益表达机制，使工人们的不满情绪得以宣泄。因此，自下而上地建立一个独立于政府、独立于企业的工会组织，才能从根本上维护工人合法权益，并真实有效地反映、表达工人利益诉求，从而为政府正确制定针对工人阶层的分配、就业政策作出贡献，这才是在国有企业改制过程中保证工人权益不受损害、化解工人集体维权行动，保证制度变革顺利进行的有效方法。
3.工人表达利益诉求的信访制度失效
长期以来，中央一直明确指出，信访是党和政府倾听民愿、为人民服务的有效途径。然而，事实上一些地方政府更多地将信访看成是不稳定因素，把减少信访量作为工作的目标。学者于建嵘曾于2004年对我国信访制度进行了调查，发现我国信访制度在客观上成为国家政治认同性流失的重要渠道，现行的信访制度已经失效，不加紧改革，将会产生严重的政治后果。[10](P218)这表现在国企改制中工人的身上，则为保证工人利益表达渠道通畅的信访制度失效。
据了解，从2005年田钢厂与箭和集团第一次重组以来，各种因改革所引发的矛盾一直不断。一些被访职工说：
“从2006年到2009年田钢厂每年都有针对田钢厂和箭和集团的重组而进行上访、静坐、围堵厂办公室的事情发生”。
一位曾遭遇“内退”的退休职工说：
我们这些内退的人，以前月工资都在2500元左右，现在内退了，每个月就领那不到500块钱的津贴，根本不够生活呀。我们曾经都是厂里的老职工，和厂子风风雨雨一起走过来的，现在厂里都让我们“活不起”了。我们就开始找了，找厂里为我们解决，厂里一直说是按规定办事。我们没办法了，就大家商量着去市里、省里了，最后还是没有结果。我们还有人去北京上访了，得到的结果还是一样的。而且在2008年还发生了一起工人因不满厂长的批评，而将厂长打死的事件。但是这个案件没有引起有关方面和集团领导的注意，也没有开会去讨论这一事件的根本原因，而仅仅当作一个刑事案件处理了。
就在2009年7月10日还有职工去省城常市上访，还是没有引起有关方面的关注。职工们心里的怨气、不满、意见和要求，无处诉求只能积压在心里。社会学家科塞认为，当疏导不满的渠道不足，或向优势地位的社会流动率很低时，不平等系统中的被统治者对现存稀缺资源分配的合法性提出质疑时，更有可能发起冲突。[11](P135)对于田钢厂此次的集体行动来说，正是由于表达不满情绪的渠道不通畅、温和地表达不满情绪的事件被忽视，才会使积压在职工心里的怨气、不满以这种大型的集体性抗争行动而发泄出来。刘能曾经提出，怨恨变量是影响中国都市地区集体行动的重要变量，并将怨恨分为原生怨恨和次生怨恨。同时他将次级怨恨定义为：权力机关及其成员或执行部门在消解和处理原生怨恨中所表现出来的无能、失当或不力，使得具有怨恨心理的公众和受害者对怨恨处理的前景持消极预期态度，最终导致权力机构失去其应有的合法性和公信力，因此而产生出相对于原生怨恨的次级怨恨来。他还说：从经验上来看，次生怨恨在激发集体行动潜在参与者的行动参与意愿中，所扮演的角色比原生怨恨更为微妙、复杂。[12](P25－31)田钢厂工会组织职能弱化以及职工数次为争取自身利益所进行的，如上访、示威、静坐等活动都没有引起政府及有关方面的关注。工人们所提出的问题没有得到解决，使工人们认为“政府无能”，由此产生了一种次生怨恨——对政府为其维权产生失望，转而希望通过自己的办法——集体行动来维护群体利益。
从以上的分析中可以得出，此次工人集体维权行动的发生根本原因在于江省政府、箭和集团和田钢厂工人三者的利益博弈。(1)江省政府对“行政效率”追逐的行为逻辑，制定短期时效政策以致忽略了工人的长期利益；(2)箭和集团对“利润最大化”追求的行为逻辑，严重侵犯了田钢厂工人们的经济利益，剥夺了那些被迫下岗工人的劳动权；(3)工人制度内维权行为的失败，导致工人们受到了不公正的对待，而无处得以申诉。在这三点原因下，工人产生了强烈的不满情绪。但是，只有不满情绪与相对剥夺感以及维友意愿，还不足以形成全厂工人都参与的集体维权行动。因为其中包含着一些使行动得以形成的内在机制。变迁、结构与话语是集体行动得以发生的必备因素，对于田钢厂工人来说，企业体制改革，为其集体行动提供了变迁这一因素，国家对工人赋予的各种权利和其利益表达机制是集体行动发生的社会结构，但是话语这一条件需要在工人们的内部产生，并作用于工人，大规模的集体维权行动才得以发生。
三、田钢厂工人集体行动形成的逻辑
(一)工人集体行动意识的产生
迈克尔·曼恩认为阶级意识产生于以下四个要素基础之上：(1)阶级认同；(2)认清阶级敌对者；(3)阶级的整体性；(4)对另一种社会制度的追求。[13](P24－50)曼恩为我们解释工人集体行动意识产生提供了理论基础，但是中国国企改制中工人阶级意识并不像西方工人那样在资本家的剥削下产生的，而是在国家意识形态、社会政策及法律制度等因素共同作用下形成的。吴清军认为，国企工人在国有企业改制过程中认同感产生于两个密不可分的进程：一是计划经济体制下工人权利和利益的认同，二是对新经济体制下国家赋予工人的权利和利益的认同。[14](P58－79)当这些权利和利益被剥夺或被侵犯时，工人们极易产生冲突意识——集体行动的意识。
在对田钢厂进行的调查中发现，田钢厂工人们认同感来自于对两种不公正感的体验：(1)企业改制前后收入及福利的强烈对比。一位李姓内退员工说：“过去我们田钢厂逢年过节，鱼、肉、蛋的发放是默认的惯例，而且每个分厂都要出节目，厂里发票给大家看。各分厂组织会演，年底表彰先进、劳模和积极分子，这些田钢人保持了近50年的生活习惯，却在2005年开始淡化或者中断。有个气氛在这里，再困难工人也不叫苦，我们田钢厂人的工作动力不都是物质刺激的。现在都快十一了，什么动静都没有，更别说文艺活动了。再说我们的工资，改制前我们每月都2000多将近3000呢，改制以后，我的工资都没达到过2000，最少的时候才500多”。
(2)工人与企业管理层的收入的鲜明对比。轧钢厂孙某提到：“过去，厂长、书记这些领导常常和我们一起干活、吃饭，大家对彼此工资也都了如指掌，厂长也不例外呀！大家在一起都没有什么秘密，因为是平等的，谁也不会算计谁。现在大家工资都是按打分来发的，相差的多，谁也不愿意让别人知道自己的工资是多少了，同事间难免多了猜忌。那些高层领导的工资都是按年薪计算的，那个陈某每年都拿走40几万，我们有时一个月都拿不到1000，最难时，大部分工人都只拿300多。都是箭和集团的改制，不仅让我们快吃不上饭了，还弄得我们和领导的关系都远了。”
对于田钢厂工人来说，都享受过计划经济体制带给大家的高福利，而制度变迁过程中工人获得高福利的权利被剥夺，再加上管理层利用自己的管理权剥夺工人的既得利益，使得工人们对计划经济体制时期留恋并对目前的处境感到不安，从而产生了集体行动的意识，但是这种意识并不是对市场经济体制的反感，而是直接指向剥夺其利益的群体——企业管理层。田钢厂此次的集体行动，主要是针对箭和集团的“减员增效”、“绩效工资”等的“不义之举”。箭和集团领导所实行的大规模“一刀切”裁员计划和三级工资制度存在着对政府政策的“误读”、“误用”，使田钢厂职工产生了管理层的这种做法是以权谋私、压榨员工的，因而成为职工发泄怨恨的直接对象，而在数次与领导层的冲突中，逐渐形成了群体意识——自己作为工人在制度变革过程中利益受到损害，只有联合起来进行集体行动才能争取到自身合法权益。而J集团陈某被拳打直至死亡更是这种怨恨发泄的极端形式的表现。
田钢厂工人集体行动意识产生的另一因素则源于其对新经济体制下国家赋予工人权利和利益的认同。市场经济体制下，国家逐渐退出国企经营者的角色，其主要职能是制定相关政策以调节市场运行和规范劳动关系。这其中也颁布了多项维护工人既得利益的政策，但是政策执行者却是企业的管理层和地方政府。假如他们执行政策不利，或者以权谋私、贪污腐败，就会成为工人抱怨的直接对象，从而激发传统国企工人阶级群体意识。在前述的分析中，可以得知对于田钢厂此次事件来说，省政府和企业管理者的行为逻辑都在于对利益的博弈，而侵犯了工人的权益。工人们对利益被侵害也曾试图通过制度内维权方式予以维护，但结果是失败的，在工人们的意识中是国家赋予其的权利被侵害，因此产生了针对企业和基层政府的“敌对”意识。这些来自于对过去高福利的留恋而产生的不公正感和对企业管理层、基层政府执行政策不利的愤恨使工人们产生了强烈的集体行动意识，成为集体行动的内部动员基础。
(二)对搭便车问题的克服
1965年经济学家奥尔森发表了《集体行动的逻辑》，在这本书中他从“公共利益”的公共物品属性着手，提出集体行动“搭便车”理论。奥尔森搭便车理论的中心论点是：公共物品一旦被供给，无论是否曾对其产生做过贡献，每个社会成员都有权利享有这一公共物品所带来的益处。公共物品所具有的此种性质决定了，假如具有理性选择能力的一群社会个体，集合在一起计划为取得某一公共物品而进行集体行动时，其中一些人或每个人都有可能想让别人对此作出贡献而达到这一目标，自己则不用付出代价而坐享收益。这样一来，就会形成中国俗语所说的“三个和尚没水喝”的这种相互推诿的局面。这就是奥尔森所谓的集体行动中出现的搭便车困境。由于存在以上机制，奥尔森进一步认为搭便车困境会随着群体数量、规模的增大而加剧，也就是说大集体比小集团组织更容易出现搭便车行为。
奥尔森还发现，集体行动在两种特定条件下比较容易产生。一是集体成员收益的不对称。二是“选择性激励”。[15](P44－47)他所谓的选择性激励有三种情况：一是“组织结构原理”。其实也就是其“小组织理论”的变体。假如一个组织很大，成员众多，我们就应对其进行层级划分，这样每一层的成员数量就很有限了，成员彼此间也就能够形成监控了。第二可概括为“不平等原理”原则。就是对参加集体行动的成员给予奖励，参加的越多，所得越多，不参加的成员无所得。三是“小组织原理”。也就是假如组织成员相对较少，那么成员彼此之间可以形成监督，没有参加集体行动的成员在集体中的位置就会被边缘化，而参加的成员可能得到组织奖励。
田钢厂作为制造企业，所需工人专业化程度较高，一旦被某一分厂车间录用，便很难再流动到其他车间。
一位退休的王姓职工说：“我从进场就在焦化分厂干活，30多年了，我带出的徒弟都已经带了三拨徒弟了。”那位进厂10年的张姓工程师说：“现在我不用抬头，就能知道走进我办公室的是哪个班的谁。”
两位被访者的话语表明田钢厂员工的弱流动性使得田钢厂成了费孝通先生所描述的“熟人社会”了。奥尔森的“小组织原理”及“组织结构原理”意在强调假如组织的人不多，这样大家就可以相互监督是否参加了集体行动，没有参加集体行动的人就不会得到奖励，甚至会被边缘化。在田钢厂这样的“熟人社会”中，人与人之间很容易形成稠密的人际关系，每个人的行动都被其他人看在眼里，很难做到“搭便车”。而且，尽管参加集体行动的人数很多，但是这个大的集体也是由多个具有稠密的人际关系的小集体组成的。就田钢厂此次集体行动的过程来看，最先集结起来的是退休工人群体，然后是各个车间的停工的工人不断地加入进来。这样有层次的集结，正是小群体的作用。奥尔森的“不平等原理”认为，如果对参加集体行动的成员给予奖励，对不参加的不奖励，那么就能促进选择性激励机制的生成，促使群体成员为集体行动目标作出贡献。田钢厂厂区内封闭的“工人社区”格局，使得职工之间在长期的互动中形成了邻里网、业缘网、趣缘网，甚至是学缘网等社会网络。这些人际网络几乎联系着田钢厂的每一个人，并且对其精神生活及物质生活起到了很大的作用。也正是这些在长期互动中形成的社会网络，在田钢厂的这次工人集体维权行动中促成了选择性激励机制的生成。作为田钢厂工人群体中的一员，如果选择参加集体维权行动的话，不仅可以得到集体行动的成果，维护了自身的权利，还能得到其他的额外收益，如尊重(职工口中的面子)、新的友谊。假如选择不参加集体行动的话，其结果有两种可能：一是集体行动由于搭便车者过多而不能形成，那么行动目标无法实现，搭便车者就不能坐享集体行动的成果；二是集体行动发生了，行动目标得以实现，尽管搭便车者坐享了集体行动的成果，但是会失去在这些额外收益，如“面子”，甚至是友谊。这样选择不参加集体行动的“收益”比参加集体行动的“收益”少，作为理性的人，工人们会选择参加集体行动。
而且田钢厂工人能够团结到一起进行集体抗争的一个重要原因与直接和间接的领导或组织者的贡献是分不开的。虽然在访谈中没人承认自己是组织者，也没人指认出组织者，并不代表在此次集体行动中没有人充当组织者的角色。如最先在明珠广场上集结起来并打着条幅的400名职工。还有23日傍晚，在各家属区帖小字报的人，以及到工厂车间游说大家参与行动的人，他们的这种做法唤起大家的以被剥夺感为主的集体认同感。这样，聚集的工人由原来的400人而越聚越多，最终形成了这场参加人数近一万的集体行动。
(三)集体行动的空间环境
在集体行动研究中，许多学者都重视对行动参与者的居住和工作环境的研究，因为空间因素也是影响集体行动的产生和集体行动动员的重要因素。梯力在考量社会个体的分布空间和集体行动关系时曾在概念上区分了三类空间形态，即泛空间、情景空间和地域。他认为泛空间的概念在分析集体行动动员时不值得提倡，因为这种空间概念只是一种抽象的代名词或比喻的说法，故而需将其“悬置”起来。假如在情景空间的基础上我们还能够对一个空间在社会运动中的意义和社会行动的关系展开讨论的话，那么我们的研究就从情境空间层面上升到地域层面上了。[16](P135－159)对于田钢厂此次集体行动空间成因的分析要考虑到田钢厂的厂区、家属区的分布，我们所使用的空间的概念是情景空间和地域。
田钢厂是大型的国有钢铁企业，具有多种机构，如图书馆、体育场、医院、报纸、电视台、教育集团和建筑公司，2005年的主辅分离并没有完全将这些机构分离，同时由于需要还建立了如建筑公司这样的服务部门。田钢厂几乎占据了田市的整个仁禾区，而且田钢厂三面环山，只有一条公路通向市区，远远望去，田钢厂如一个与世隔绝的“小社会”。田钢厂主要生产区——“厂区”周围围绕着200多栋家属楼，家属区包围着厂区，且每栋楼距厂区不到500米，每栋楼间间距更不到100米。田钢厂正门前还有一个“明珠广场”，广场内有健身器材、喷水池，并且还有大片的空地。一位被访者介绍：
这里是人群最集中的地方。下班时间，广场的大广播里，都会表彰先进车间和工人。稍后，吃过了晚饭的职工和家属，习惯走到这里来乘凉。孩子们玩滑轮、踢毽子，大人见面聊的是打麻将或者厂里的时鲜事。广场就是田钢厂人信息、意见和情绪的集散地。
田钢厂这种相对封闭的空间环境为集体行动的发生提供了一定的便利条件：(1)居民楼之间的近距离，不仅加剧了消息传播的速度，促进了不满情绪的蔓延，同时田钢厂职工集中居住的环境，增强了居住于家属区内职工之间的联系，为工人从众心理产生提供了条件。从众行为是个人在社会群体压力下，转变原有的态度，放弃自己的意见，采取与大多数人一致的行为。[17](P377)在大多数情况下，人们都认为多数人的意见往往是对的，如果个体的意见、行为与大多数人不同，个体就会对自己意见或行动产生怀疑，转而服从大多数。对田钢厂员工进行访谈时有参加行动的职工表示：自己参加此次行动是因为在下夜班的途中看到人们聚集在一起，而且人数较多，自己就加入进去了，随后人们围堵了厂门、铁路。大家都参加了，自己也要参加，不能搞特殊。(2)厂门前的广场，不仅仅是信息、意见和情绪的集散地，作为整个厂区的中心地带，工人们上下班都必经此地，更有利于行动组织者组织工人集中在一起，为集体行动提供了场域条件。田钢厂此次集体行动中，最早集结起来的400人其集合地点就是在明珠广场上，而且所谓的“小字报”中也提到“召集工人于第二天在明珠广场集合进行抗议”，更加有利于集体行动策略的形成。
像田钢厂区这样的空间，不仅对集体行动的形成起动员的作用，同时它能把大量思想和经历相似的人员聚集在同一集体行动空间下，使其在长期的互动中产生共同的意识，从而为集体行动创造了思想基础。赵鼎新在其《社会与政治运动理论：框架与反思》中提到威权国家虽然有能力限制独立于国家之外的组织和人际网络的形成，但它绝无可能打破同一居住和活动空间下的人际交往。[18](P20－25)也就说，建立在刚性稳定基础上的威权国家，所制定的很多政策虽然意在区分不同身份的个人，但可能会把具有相似性的社会个体集合到同一空间中，从而促进了相似个体的相互交流和直接接触。所以在权威国家中，以地域空间环境作为促进集体行动形成的动员手段，是具有较强的动员作用的。从某种意义上说，集体行动得以发生的结构性诱发因素的特征及其动员力量在很大程度上源于某国国家与社会之间的关系。
(四)集体行动的导火索
斯梅尔塞认为，社会运动、集体行动和革命的发生是由有利于社会运动产生的结构性诱因、由社会结构衍生出来的怨恨剥夺感或压迫感、概化信念的产生、触发社会运动的因素或事件、社会控制能力的下降、有效的运动动员，这六个因素共同决定的，它们是社会运动、集体行动和革命产生的必要条件。[19](P397)对于田钢厂此次集体行动来说，2008年底钢材市场低迷，箭和集团抛下亏损的田钢厂而独善其身，田钢厂员工以放烟火的方式庆贺其撤资，已经表达出工人们对箭和集团的不满，他们撤出田钢厂，是对田钢厂员工的解脱。然而，2009年世界钢材市场回暖，6月份田钢厂盈利了4700万，箭和集团又带着他们所谓的“诚意”回来控股田钢厂，怨恨已经到达临界点的田钢厂职工怎么能够再让其主宰田钢厂呢？
工人们在政府过度主导下的制度变革过程中，其地位变迁、利益受损所带来的怨恨已经被强化，而利益表达机制的不健全又刺激了其次级怨恨的产生。制度变迁及箭和集团改革措施的滥用使工人们产生了强烈的阶级意识。而随着工人们对“搭便车”困境的克服，工人们集体行动的爆发已经达到了临界点，随时都有爆发的可能，但是唯独缺少了“触发社会运动的因素或事件”。箭和集团第二次参与重组并欲控股田钢厂的事件正好为集体行动提供了“触发社会运动的因素或事件”这一条件，田钢厂此次集体行动便无可制止的爆发了，并以箭和集团经理的殒命为代价，改制以失败而收场。
(五)集体行动的新趋势
国内学者关于国有企业制度变革过程中工人集体行动的研究中很少提到行动者行动技术的应用，对于暴力的使用更是所提甚少。一些学者认为工人在企业改制过程中只是经济利益受损、就业权利受损，工人们的集体行动只是为了争取到自己的经济利益，而将其视为一种生存伦理促使的集体行动，不会引起暴力对抗等极端形式表现出来。[20](P174－183)但是，随着国企制度改革的深化，社会情境的变迁，国企改制所面临的社会条件也发生了深刻的变革，国企制度改革中的集体行动越来越呈现出激化倾向。
对此，学者刘能在其2009年发表的《当代中国转型社会中的集体行动：对过去三十年间三次集体行动浪潮的一个回顾》中提出，中国都市社会集体行动的一个更为显著的趋势，便是集体行动参与者对破坏性战术的青睐。他强调行动参与者的行动目标世俗化和集体行动爆发空间的基层化，使得集体行动更多地表现出过激化的倾向，尤其表现为对生命和财产的集体性侵犯。[21](P146－152)田钢厂工人的集体行动就其目标而言，是工人为争取其自身利益、自身权利而进行行动的，其行动主要对象是箭和集团及其管理者。本身就具有世俗性、基层性特征，因此表现出过激化倾向。
刘能还指出造成集体行动和冲突升级，甚至引发极端过激冲突和流血事件的一个重要原因在于社会管理者——基层政府在面对群体性集体行动所造成的危机局面时，不是用法理性手段来解决，更愿意采用政治性手段。[22](P76－82)也就是说，基层政府在面对工人集体行动时，更倾向于使用合法性暴力手段——动用军警暴力力量，对集体行动者进行政治压制或政治劝说。这种应对方式的弊端，在于其往往削弱这些合法性暴力机构的合理化运作能力，使得它们先是丧失了中立的职业身份，继而丧失了独立的法理身份，从而丧失了扮演持中立立场的第三方角色的机会。当基层和地方政府自身成为社会集体行动的诉求对象时，当行动的参与者直接面对的合法社会控制力量很显然成为恭维(作为潜在利益相关者的)管理当局的“私有力量”时，集体行动者所具有的怨恨，会很快转移到他们身上去，并迅速地引发极端的过激冲突和流血事件。其实，此次被打致死的陈某在某种意义上也属于政府所使用的政治性手段之一，陈某来到田钢厂的焦化分厂对职工进行劝说，并威胁职工“不复工，就下岗”构成了政治性压制，职工们一方面对其先前的改制办法早已不满，并且积怨甚深，而此时的激烈言辞更是激怒了愤怒的群众，在这两个因素的促使下，田钢厂的一些职工们将拳脚挥向了陈某，并最终结束了其生命。
经过上面的分析，田钢厂工人集体行动的形成因素为工人在江省政府对“行政效率”的追逐行为逻辑和箭和集团对“利润最大化”追求的行为逻辑下，权益受到了侵犯，而制度内的维权行为失败及工人们在围厂而居的空间因素及集体行动意识产生的情况下克服了搭便车问题，从而形成了集体行动。并且此次集体行动在政府治理手段具有政治压制性的情况下暴露出了“过激化”趋势。某个国家中集体行动和社会运动得以发生的可能性，从根本上取决于这个国家将一般集体行动体制化的能力。假如一个国家对一般性的集体行动体制化的能力较强，那么发生极端性、颠覆性事件的概率就会很小。相反，集体行动的参与者有可能走向颠覆性的极端。从西方国家的历史经验来分析，一个国家体制化一般集体行动事件的能力主要取决于这个国家的性质以及国家与社会之间的关系。国家—社会关系理论就是一种可以把散乱的社会机制有机地连接起来，并建立在机制性解释方法之上的理论。在不同的国家—社会关系模式下，社会运动呈现的形式不同。而田钢厂工人集体行动也是在政府过度主导制度变革的情况下而呈现出其地域性、基层化、世俗化、过激化的特性。
四、结论
经过理论分析，本研究发现国企改制中工人维权的集体行动产生的根本原因在于社会经济体制转轨带动社会其他领域转型，出现了“规范真空”、“制度缺失”的状态，从而导致社会生活领域局部失序。因此要化解国企改制中工人维权的集体行动，应建立健全相关制度规范。经过分析，本文发现推进政府职能转变，完善社会保障制度、公民民主参政制度，加强非政府组织的建设乃是化解国企改制中工人维权的集体行动的重要手段。
收稿日期：2012－10－18
注释：
①本调研对人名、地名及涉及的单位均作了技术化处理。
②陈某为箭和集团高层领导，箭和集团与田钢厂重组后，出任田钢集团总经理一职。