国有企业经理人声誉激励机制，本文主要内容关键词为：激励机制论文,经理人论文,声誉论文,国有企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究背景
一直以来，中国国有企业经理人经营行为短期化现象非常突出，致使大多数国有企业长期处于经营亏损或亏损的边缘，这不仅损害国家和企业所有者的利益，而且也阻碍了国有企业的改革和发展。西方现代公司制企业虽然也存在经理人行为短期化现象，但情况比我国要好得多。究其原因，主要是因为西方公司制企业较好地解决了企业经理人长期激励问题。采用的手段主要有两种：一是采用以期权、股权等长期报酬激励为内容的物质激励手段；二是以建立经理人声誉激励机制为内容的精神激励手段。
西方企业理论从经济学角度，根据经济人追求自身利益最大化的理性假设，提出了各种经理人声誉模型，证明在一次博弈情况下，声誉机制无法发挥其激励作用，而在重复博弈情况下，声誉机制能够发挥激励代理人的作用。
声誉模型的实现是有其前提条件的，即成熟的经理人市场或称为经理人的竞争选聘机制。在市场经济发达、企业治理结构完善的国家，董事会受股东委托，履行选聘、激励经理的职责。在转轨时期的中国，虽然随着现代企业制度的逐步推行和企业治理结构的逐步建立，企业经营自主权越来越大，但是政府主管部门对国有企业经理人的任命和解职体制并没有发生根本性变化。绝大多数国有企业经理人依旧是由上级组织在对员工及干部进行业绩考核与评价的基础上选拔、聘任、调离、解职与晋升，真正由企业董事会选拔和任命的经理寥寥无几。据中国企业家调查系统的数据显示，从1979年改革开放到现在，上级指派一直是选拔企业经理人的主要方式。2002年，国有企业经理人由主管部门任命的比重仍高达90％，通过市场双向选择后由董事会任命的比重仅为0.3％。此外，由于国有企业具有“控制权收益损失的不可补偿性”的特性，对国有企业经理人而言，拥有职位是其实现个人利益最大化的基本保证。从这个意义上说，国有企业经理人与行政组织之间是长期关系，可以看做是重复博弈，与企业组织之间则可以看成是一次性博弈。因此，作为追求自身利益最大化的理性经济人，国有企业经理人必然要优先满足行政组织的要求，努力工作实现晋升，或至少保住其现有职位，从而导致了国有企业经理人声誉激励机制与规范的公司制企业经理人声誉激励机制有很大的不同。
二、重复博弈、一次博弈与声誉机制
在与行政组织的博弈中，行政组织是对经理人实施强激励的主体，掌握着国有企业经理人的任命、调离、解职与晋升的权利，经理人只有服从行政组织的安排，才可能得到更多的利益。此外，在与行政组织博弈的过程中，如果经理人采取不合作策略，实施与行政组织利益冲突的行为时，行政组织会采取成本较低且十分严厉的报复性策略——更换经理人，而现阶段国有企业经理人退出行政组织的代价太大。因此，理性的国有企业经理人会权衡利弊，注重行政组织对自己个人能力与努力程度的评价，把努力工作实现晋升作为自己的最优目标，尽可能使自己与行政组织的博弈次数无限次地持续下去，即实现与行政组织的重复博弈。当然，其前提条件是投入一定的精力到企业经营中，以确保至少保住现有的职位。国家有关部门发布了一项抽样调查，其中显示：67.3％的国有企业经营者最关心的不是企业经营好坏和盈亏状况，而是来自上级主管部门对自己的评价。从这个角度看，声誉激励机制是发挥作用的，只不过是产生了扭曲，导致某些经理人为了迎合上级主管部门的胃口，置企业经营目标——实现企业价值最大化于不顾。
在与企业的博弈中，首先，由于企业是弱激励主体，一般不具备更换经理的权利（除非经理行为引起了“民愤”，导致绝大多数职工的强烈反对，从而引起行政组织对经理更换，这是一种极端的情形，在此不予考虑），削弱了企业对经理人的约束力。其次，企业设计的各项激励制度要无条件服从于行政组织人事安排，行政组织可能会随时将经理人调离企业，使得企业设计的种种长期激励措施不能发挥作用，经理人也无法享受到自己长期经营行为带来的收益。再次，国有企业经理人退出企业的成本低，他（她）可以在行政组织的安排下“易地做官”，而不损失任何行政组织提供的各项收益。从以上分析可以看出，国有企业经理人与企业之间是一次性博弈。由于声誉机制发挥作用的基础——重复博弈不存在，因此很难发挥声誉机制激励作用。
三、国有企业经理人声誉机制分析
1.模型
在市场机制作用下，经理人的声誉完全由经理人所在企业的经营成果决定，可以表示为
R=r[f（a，θ）]=（a，θ）
式中，r是声誉收益；a是经理人的努力程度；θ是经理人的经营才能；a与θ相互独立，f（a，θ）表示在其他情况一定时，企业的经营成果由企业家的能力和努力程度决定，企业业绩越好，经理人的声誉收益就越大。
在转轨经济的中国，国有企业经理人拥有双重身份，他们既是企业经营者，又是具有行政级别的政府官员，他们较少受到来自经营或经理人市场竞争的压力，所受到的主要是政府行政主管部门对他们职位调动和升职、降职的压力。因此，在双重博弈下，他们更加重视与行政组织的关系，重视政治声誉。国有企业经理人的声誉收益可以表示为：
R=ar（a[，θ]，θ）+（1-a）ra[，r]
式中，a[，θ]表示经理人企业经营的努力投入量；a[，r]表示经理人追求政治上晋升的努力投入量，且努力程度a=a[，θ]+a[，r]，令
a[，θ]=μaa[，r]=（1-μ）a
式中，0＜μ＜1，μ代表经理人努力程度在经营企业和追求晋升之间的分配比例；0＜a＜1，a代表当前社会对国有企业经理人经营能力的重视程度，且
假设：企业经营者凭借其人力资本参与企业剩余收益分配，企业的经营成果为
π=f（a[，θ]，a[，r]，θ）
企业经理人的货币收益为
W=βf（a[，θ]，a[，r]，θ）+p+B
式中，0＜β＜1，β代表企业经理人对企业的剩余索取比例；p为经理人的固定工资；企业经理人的控制权收益为B，且
，经理人的努力成本函数为
最大化效用函数为
2.分析结论
从式（3）可以看出，国有企业经理人效用最大化的条件是边际货币收益与边际声誉收益之和等于边际努力成本。受多种因素影响，在西方企业中广泛采用的各种长期、短期激励措施，在现阶段中国企业中或难以实行，或实行力度不够，所以边际货币收益对国有企业经理人产生的激励作用是非常低的。在“企业经理人受命于行政组织，工作于企业”的人事制度影响下，当前社会对国有企业经理人经营能力的重视程度明显低于对其政治声誉的重视程度，即式（3）中的a较小。理性的经理人必定努力追求政治声誉，毕竟，行政级别比企业经营更能给经理人带来声誉收益。在一个人精力有限的前提下，当他对政治声誉的热衷程度明显高于提升自身经营能力的要求时，必然导致在企业经营方面的投入不足。即
最后我们可以得出这样的结论：在付出努力成本一定的条件下，追求政治声誉比努力经营企业更能增加国有企业经理人的效用。这就是为什么在国有企业经营中，频繁出现国有企业经理人不重视自己作为企业家的职业声誉，而是把精力放在追求虚名等非生产性行为上，而出现的大量“机会主义”行为和短期功利性行为的原因。
四、实施声誉激励的建议
第一，着力改革现行的国有企业经理人的干部人事任命制度，将经理人的任免权交给企业，以实现国有企业经理人与企业组织之间的重复博弈。
第二，完善社会保障制度，将保障机制与产权改革结合起来。必须尽快剥离经理人与行政官员双重身份，使走向市场的职业经理人不再把自己的声誉、地位和发展前途同行政提拔联系在一起，而是同企业绩效挂钩。
第三，国有企业经理人的任期应有一定的时间跨度，应尽量避免经理人的频繁调动，激发经理人进行长期经营的愿望，以保证推动企业长期发展的动力。有经验数据表明，企业业绩越好或越差，经理晋升的机会高或被调离的可能性越大，他在一个企业内的任职期限也会越短；只有在企业业绩比较正常的情况下，经理既不会较快地提拔，也不会迅速地调动，从而形成较长的任职期限。正是因为可能的频繁调动，使得企业经理人无法享受到自己长期经营行为带来的长期收益，强化了他们追求短期经营行为的动机，而置企业的长远发展目标于不顾，过度扩张、投资，好大喜功，甚至引发企业经营危机。
第四，发展职业经理人市场，改善市场竞争环境。拥有良好职业声誉的经理人可以在经理市场上找到实现自身价值的企业，企业会支付给那些拥有良好声誉的经理人更高的报酬；同时，竞争的经理市场也给那些在职经理形成一种潜在的威胁，如果他不好好干，在经理市场上随时都有一些具有良好声誉和业绩的经理接替他的位置。
第五，建立科学合理的经营业绩评价体系。声誉的“质量”在很大程度上决定着声誉机制的有效性，经理人的声誉应包括经理人的创新能力、经营管理能力、领导能力和努力程度等信息，这些信息的产生和输出都应该是准确无误的。只有根据准确的声誉信息对经理人奖惩，才能正确发挥声誉机制对经理人行为的激励约束作用。