企业裁员的规范管理，本文主要内容关键词为：企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
与《劳动法》相比，《劳动合同法》对企业裁员作出了许多特别规定。《劳动合同法》实施后，用人单位行使裁员权利是更容易了，还是更难了？用人单位可以采取哪些措施规范处理裁员，以减少法律风险？本期圆桌我们将对此进行探讨。
主持人：如何理解“裁员”？企业裁员与一般解雇员工有什么不同？
崔晓枫：在法律上，“裁员”的全称是“经济性裁员”，是指符合法律规定的企业经济性裁员。我国《劳动法》第27条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”新的《劳动合同法》关于裁员的内容又作了补充与修订，《劳动合同法》第41条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”
与一般解雇员工相比，裁员具有以下特点：一是程序法定化。一般解雇员工情形下，只要符合法定解雇条件，解除劳动合同的程序及方式由用人单位与劳动者约定；而在裁员中，《劳动合同法》第41条对于裁员的程序有了强制性的规定，用人单位与劳动者不能另行约定。二是优先留用、再次录用法定化。一般解雇员工情形下，即使涉及员工数量较多，是否留用某一员工或是否对某一员工再次聘用完全看用人单位与员工的合议：而在裁员中，法律规定了以下三类人员为用人单位应当优先留用的人员，即与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的、与本单位订立无固定期限劳动合同的以及家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。此外，法律同时规定了用人单位在裁员后6个月内重新招用人员的，被裁减人员在同等条件下应当优先被招用。
杨杰：人们常常习惯把企业和大量员工结束劳动关系的行为称为裁员，但在法律上对裁员有着较为严格的界定：裁员是企业单方与劳动者集体解除劳动合同的行为。劳动法律对个别解除劳动合同本来已经实行严格的解雇保护，在解雇理由、解雇通知和经济补偿上作出大量规定，对于裁员这种集体解除劳动合同行为更是予以严格控制。在解雇理由上，对裁员对象比一般个别解除劳动合同限制更严。在解雇通知上，我国对个别解除实行双重通知制度，即用人单位在解除劳动合同时需要通知劳动者并事先通知工会，对于非过失解除还需要提前30日向劳动者通知；而对于裁员，《劳动合同法》实行三重通知：裁员时应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，用人单位裁减人员方案应向劳动行政部门报告。
主持人：《劳动合同法》增加了企业可以进行裁员的情形，今后企业裁员是不是更方便了？
杨杰：《劳动合同法》与《劳动法》所规定的企业可以进行裁员的情形相比，新增了“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”、“客观经济情况发生重大变化”等可以裁员的情形。虽然在条文表述上似乎有所放宽，但实质为收紧裁员限制，将一些原本不能进行裁员但可以解除劳动合同的情形纳入裁员范围，要求按裁员程序进行劳动合同解除，其目的是限制企业的集体解除劳动合同行为。如“企业转产，重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”、“客观经济情况发生重大变化”等情形在原有法律环境下，企业虽然不能予以裁员，但可以按照《劳动法》第26条规定的客观情况发生重大变化解除劳动合同。但是由于《劳动合同法》收紧了客观情况发生重大变化解除，只允许解除20人以下并且不超过员工总数10%，导致出现“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”、“客观经济情况发生重大变化”等情形时不能按客观情况变化解除劳动合同，只能选择一条更严格限制的方式——裁员。《劳动合同法》规定需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的属于裁员，要执行裁员程序，使得在裁员的适用范围更加扩大，企业集体解除劳动合同更加困难。
崔晓枫：与大多授权性规范不同，《劳动合同法》对于企业裁员的规定更多采用了“应当”等指令性规范的表述。同时，对于裁员的情形、通告及报批程序、优先留用等法律同样作了限制性规定。《劳动合同法》背景下，裁员的法定化会使企业通过裁员这一方式解除与劳动者劳动关系的“出口”缩小。从大范围来看.使裁员这一特定情况下的非常行为有法可依、有章可循。
主持人：企业裁员时会一次性裁减大量员工，法律对如何确定裁员对象作了规定，这对企业裁员实施会有什么影响？
杨杰：《劳动合同法》规定经济性裁员是一种企业单方解除劳动合同的行为，与其他非过失解除如医疗期解除、不能胜任解除、客观情况变化解除等一样，对一些特殊对象不得解除劳动合同，如《劳动合同法》第42条规定的职业病、因工负伤丧失劳动能力、医疗期内、女职工在孕期、产期、哺乳期、在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年的，等等。
除此之外，《劳动合同法》新设了优先留用制度，这是一种将社会目标置于经济目标之前的制度安排。裁减人员对两类人员予以特别照顾，优先留用：一类是劳动合同期限较长人员，裁减人员时应当优先留用与本单位订立较长期限的有固定期限劳动合同以及订立无固定期限劳动合同的劳动者。这要求用人单位在裁减人员时必须按劳动合同期限进行数字排序，对劳动合同期限较长的员工予以优先留用。在满足此项法定标准的前提下，单位可以再从发展需要、用工成本等角度进一步确定裁员名单。一类是困难人员，《劳动合同法》规定裁减人员时应当优先留用家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工。主要是考虑此类员工家庭负担较重，在目前社会无法给予困难人员充分社会救济的情况下，一旦此类员工失业，可能将造成家庭生活面临极度困难，需要政府部门予以救济保障。于是新法要求用人单位承担一定社会职能，对此类人员不予裁减。
主持人：企业需要裁员时，可以采取哪些措施规范处理，减少风险？
崔晓枫：我认为，企业需要裁员时，应采取以下五项措施：第一，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见：第二，裁减人员方案经向劳动行政部门报告（裁减人员方案内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律。法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法）：第三，做好裁员所涉员工个人情况及劳动合同情况的统计，便于决定优先留用人员的范围：第四，制定裁员后企业的招聘机制，若计划在6个月内重新招用人员的，应提前确定被裁减人员的通知方式、时间、考核录用标准等事项；第五，裁员的对象要符合法律的规定。
杨杰：由于《劳动合同法》对裁员加强了限制，企业在裁员时必须在事前进行谨慎分析，依法操作。由于《劳动合同法》对裁员对象有严格的限制，使企业往往难以操作，因此企业可以考虑裁员以外的替代方案。替代方案主要包括三类：其一，鼓励员工自行辞职或与员工协商解除劳动合同。此时企业需要给予员工一定的经济补助或经济补偿。此种方式是变企业单方解除为员工单方解除或协商解除，对企业而言风险较小。其二，劳动合同到期终止。劳动合同到期终止方案是变企业单方解除为终止，由企业选择劳动合同到期日对劳动合同到期人员大规模终止劳动合同。无论是《劳动法》和《劳动合同法》，都允许企业到期终止劳动合同，无须其他理由，无须员工同意（《劳动合同法》的变化在于要求企业支付经济补偿金），企业的法律风险与裁员相比相对较小。其三，保留劳动者的劳动关系，通过变通处理保留劳动关系的成本。如企业与员工协商内退、停薪留职等，此时劳动关系保留，但员工可以另行就业。企业如果由于自身原因暂时停止生产，也可以安排员工生产性停工。对生产性停工期间的待遇，原劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，可以按法定标准支付生活费。各地也均有类似规定。