人本主义企业体制理论，本文主要内容关键词为：人本主义论文,体制论文,理论论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
日本著名经济学家、日本一桥大学教授伊丹敬之所提出的《人本主义企业体制》理论，是在对日本式经营深入研究基础上，系统地分析日本式经营，提出的一种企业体制新理论。本文拟从三方面来介绍这一理论。一，什么是人本主义企业体制；二，人本主义企业体制的内容；三，人本主义企业体制的问题。并在行文中对人本主义企业体制作一些简要评价。
一、什么是人本主义企业体制
所谓人本主义企业体制是对应于资本主义企业体制而言的以人为中心的企业制度。按照伊丹敬之的说法，资本主义以金钱作为经济活动最本源并且是最稀少的资源来考察经济世界，金钱成为稀缺资源的代表。以金钱的提供者为中心来编成企业体制称为资本主义企业体制。与之相反，人本主义强调人是经济活动中最本源最稀少的资源，其资源提供者所组成的网络也可以编成企业制度，这就是人本主义企业体制。
要构筑以人为中心的企业体制，在理论上首先要回答，所谓企业究竟是什么？这是涉及企业的性质问题。在当代经济学中最普遍被人接受的是交易学派经济学中L·科斯给企业表述的定义。科斯在《论企业的性质》这篇经典文献中，用市场来定义企业。他认为，企业本质上是一种市场，只不过是被行政命令取代了价格机制的一种特殊的市场。因为，在一个市场交易费用不为零的世界里，企业存在的理由就在于它能节约交易费用。可见，成本－费用这一效率基准决定了企业的存在。
伊丹敬之在讨论这一问题时对科斯的说法不以为然。他认为成本－费用这一效率基准充其量仅能说明以盈利为目的企业存在，而以非盈利为目的公共企业就难于给予满意的解释。为此，他从三个方面来进行分析。
第一，企业做什么而存在。对此的回答是：企业为向社会提供财富和服务而存在。其核心应称为“技术变换”。企业通过投入－产出的技术变换，获得附加价值，这也是从社会获得的报酬。
第二，企业为什么而存在。企业作为经济活动主体的人所组成的集团大致有三种主体动机存在。A，为获得作为生存资源的附加价值；B，为得到社会的认同而对社会贡献、服务；C，自我价值实现。
第三，企业为谁而存在。在资本主义企业里，企业这一经济活动体被看作是资本的结合体，即提供资本的人的结合体，理所当然企业是为股东而存在。但是，在人本主义企业里，企业这一经济活动体在现实中被看作是社会生活的场所，人们的一半自由支配时间是在企业中渡过的，因此在人们的观念上认为企业是为企业中劳动者而存在。
把企业看成是共同生活的场所，是人本主义企业体制构筑的基础。但是，企业是发展变化的，即有些企业能够不断成长，而另一些企业则不能成长，甚至很快消亡。那么，怎样看待企业的成长？在方法论上怎样来把握企业的活动 ？
传统的企业观考察企业成长时仅仅囿于企业的技术变换过程，将企业看成是投入产出的黑箱，企业成长只是物质资源的积累，财富的增长。这一只见树木不见森林的企业观，忽略了企业在进行物质代谢、技术变换这一企业基本物理活动的同时，必然也存在信息处理的决定，问题的解决，进行学习的活动。进一步考察，企业作为人的集合体，还有各种心理反应存在。这样，企业的活动与三种资源相联系，而企业的成长过程，只不过是这三种的积累。
第一，从物质观考察，企业在与环境之间获取物质，在组织内部进行获取物质的变换。其结果，物的资源：货币、资本设备以及劳动力这一人力资源被积累起来。
第二，在信息观中，企业获取的对象和积累的对象都是信息。它是以技术、知识、商标、信用、组织网络等形式被积累起来。
第三，能量观。企业不断获取人的心理反映，其结果，作为组织的心理上的能量不断变化，并被积累起来。
在伊丹敬之的人本主义企业体制中，能量是作为组织的集合力来理解。企业能量观的基本要义表明：蕴藏在人身上的能量有一个显现化过程，它必须靠组织来统合，通过组织的目的来使之转化为组织的有效能量。否则，个人的潜能将被市场上的异质目的相互抵消而转化为无效能量。为了说明这一原理，伊丹敬之从三方面来分析组织的有效能量产生过程。
1、促进组织的价值与组织本身的一体化。产生一体感的组织凝聚力和共同使命感会让个人的内藏动机同一化，引发出比个人更大的显能。不仅如此，还能促进各个人能量的矢量方向一致。这一观点就是1+1＞2的原理。
2、能量传染效应。例如，某一阶段的事业成功就会提高下一阶段成功的期待，产生出组织的活力。又例如，某人或某集团的成功和较高能量的发挥，就会提高他人或另一集团的能量水平。很多经营者常常制造出小成功让组织体验，在组织内传播这一领导方法，就是利用传染效应来派生组织活力。以上两例，前者可称为时间传染效应，后者称为空间传染效应。
3、提高组织内的紧张水平，能加大组织有效能量。其原因在于，紧张度上升能提高集团的凝聚力。经营者如果能因情况制造出危机让组织紧张，从中产生出场的能量，能提高企业经营效率。这也是现代企业经营战略之一。
在三种企业观中，人本主义企业体制强调企业中的人的心理能量的发挥和积累。同时，在能量结构上，区分了显现能量、潜在能量和场量的关系。并且，强调企业不仅是物质资源集合体，同时也是人的集合体，将人这一资源所具有的特征从三方面来给与定义。即作为劳动承担者这一物理存在的人，作为学习承担者这一信息存在的人，以及作为感情和心理上能量的承担者这一心理存在的人，他们不仅是财富创造的主体，也是信息的处理、积蓄、创造的主体和让心理感情发生、传递、共有、发散的主体。
二、人本主义企业体制的内容
在企业体制的编成原理中，有三个最基本的概念可用来描述企业体制的内容。
首先，企业概念。企业是谁的？为谁而运营？这是企业体制最基本的概念。企业活动有各种人以各种资格参加，如果简单分类可分为三个集团：货币提供者的股东（资本家），经营能力提供者的经营者，技术、知识和能量的提供者的劳动者。在三个集团中谁支配、所有企业，这是企业概念。
其次，分配概念。企业的参加者在企业内分担各种经济活动，同时也参加企业分配。作为经济活动的企业活动大致有三方面内容。一是企业活动的投入；二是企业活动的产出；三是与投入一产出相联系的决策。与此相对应，企业的分配概念也包括三方面内容。一是与投入企业活动有关的信息分配；二是与产出企业活动有关的附加价值的分配，即通常所说的剩余的分配。三是决策的分配。
最后，市场概念。企业与企业之间怎样发生交易关系？进而在市场中以什么原则进行交易？
伊丹敬之认为，通过三个概念的比较就能说明资本主义企业体制与人本主义企业体制的区别。
1、从业员主权。通常提供货币资本负有限责任的股东是企业唯一的所有者，因此也是企业的主权者，这是典型的资本主义企业概念。而在日本企业，特别是在大企业劳动的人们一般在观念上认为企业是自己的。这一主人翁感觉，可称为“从业员主权”的表现。尽管在日本的商法上把股东作为企业的所有者，但是在现实的企业经营中，比较股东主权在企业的劳动者更能左右企业行动。
产生从业员主权的原因有两方面：一是宏观条件。日本的资本市场长期不发达，企业资金来源主要依靠间接融资渠道，资本的终极所有者的所有权行使被迂回曲折的中介关系所淡化。二是微观条件。日本企业为稳定雇佣劳动，长期实行终身雇佣制，劳动力的非流动性形成劳资关系利益一致的从业员集团。例如，当企业不景气时，即使削减对股东的分红也要确保从业员雇佣，劳资共同反对企业的兼并和收买这一资本市场的重新组合。
2、分散的分配。在典型的资本主义企业中，信息、附加价值、决策这三种分配是单一层次集中在资本家身上（少数人分配）。而在日本的人本主义企业里，三种分配既平均化又相当分散。由于分散的分配，企业有维持企业参加者特别是劳动者之间公平感的倾向。例如，具有权限的人在企业附加价值的分配上比没有权限的人差距不大。这一平均化倾向不仅减少了企业从业员的不平等感，而且也提高了决策权限的委让程度，决策分配的平等度也被提高。
3、有组织的市场。在纯粹的自由市场交易中，交易双方根据自身的利益最大化来选择交易对手，进入自由，退出自由，任何将交易关系固定化的行为，都意味着自由的丧失即对市场的垄断。然而，人本主义企业的市场观改变了自由市场观，用组织原理去浸透自由市场概念，尽可能将市场上短期利益计算为依据的一次性交易，通过契约关系，依据共同利益最大化原则转变为连续交易。其中，长期、协力、有计划这三点是有组织市场的核心。在人本主义企业中，劳动的人们认为企业是自己的，重视平等感和参与意识，能够决定工作、信息、成果的分配和分担，交易不是由某时的条件来决定对手，重视长期交易，即使在企业之间的交易上也力求动力建立起连续的圆滑的关系。可以说，长期视野是有组织市场成立的条件，而长期视野是人本主义企业体制的逻辑必然 。
伊丹敬之认为，日本的企业体制非常接近纯粹的人本主义企业体制，日本的人本主义企业，对二战后日本经济的高速成长作出了本质上的贡献。那么，人本主义企业体制的经济合理性在什么地方呢？
1、从业员主权的经济合理性。某一组织的经济合理性的论据有两方面。其一，该组织所具有的经济效率高低。其二，该组织的社会认同性。从业员主权成为经济效率高的组织，是依据这两个理由；一是利害一致性；二是决策的信息效率。
从利害一致这一点来看：劳动者个人利益与企业组织的利益一致，是源于劳动者集体是企业的主权者，为企业而努力，其结果最终是为自己。在股东主权下，劳动者成了基本上为股东利益服务而得到报酬的人。这样，个人利益与企业的利益有可能不同。因此，需要有这样一种报酬制度来促使劳动者利益与企业的利益一致。而从业员主权则不需要有调整本来不同利益的报酬制度。
基本利益如果一致，就产生了各种经济效率上的优点。其一，劳动者参加企业活动的意欲较强，对企业活动容易注入努力。其二，容易使劳动者具有长期并且全体视野。劳动者热心自身的能力积累。
从信息效率这一点来看，从业员主权是有效率的。企业决策所必要的信息究竟谁掌握？所谓必要的信息是批企业内部看不见资产的分布和细节。例如，企业应该进入哪一领域？今后技术积累的方向应怎样做？设备投资应按什么方针？为让这些基本决策正确地进行所必要的信息大部分，只有在企业现实劳动的人们通过日常工作才能掌握。
从业员主权在经济效率上所具有的最大弱点是牵制。第一种牵制是市场竞争。因为仅劳动者自己采取企业行动，并不能保证企业在市场上常胜，企业的未来是不确定的，其耽心和恐惧是对现在经营最大的牵制。第二种牵制是资金提供者。股东的存在和权利不管怎样对企业都会产生影响。
2、分散的分配的经济合理性。所谓分散的分配，有两种意义上的分散。一是非集中。意味着企业的三个变数（附加价值、决策、信息）的分配不是集中在组织的少数人手中。二是非相似。这是指企业的三个变数相互关联的程度小。
附加价值的非集中分配，使人与人之间公平感增大，防止了企业社会阶层化。为此，企业组织作为社会易被人们认同，从公平感中也容易激发出参与意欲。
决策权限的分散分配，组织的各下级单位自由运行，企业作为全体反而产生柔软性和弹性。进而，从决策的共有中产生了参加意欲提高，内容较明确，实行快的优点。
信息非集中分配是大的特征是“共有”。共有促使信息从下往上或从上往下充分的流动，也产生了不同部门之间的信息横向流动。这时，人们不仅在自己从事工作的领域内看问题，而且也能够考虑到全体的事情，即全体视野也容易产生。
非相似分配最典型的例子是日本企业年功序列工资制的实际运用。年功地位报酬制度在以长幼有序这一文化背景中产生的，但其地位与报酬的分配模式和实际决策权限的模式有微妙的区别。一般企业不是将决策权限、地位、报酬都按年功进行分配，让有能力的年青人有实际决策权限，仅意味着年青人在工作内容上得到回报，并不意味着地位和报酬会超越年功界线。
3、有组织市场的经济合理性。首先，利害不一致的程度小。长期的连续交易关系抑制了机会主义行为，比较疑神疑鬼地为防备竞争对手而浪费资源，还不如制造协作关系，追求相互利益最大。
其次，利害一致就有可能产生长期视野，企业之间必要就每一笔交易锱珠必较，即使产生短期借贷关系，只要取得长期平衡就行了，因此提高了交易效率。除此之外，从长期视野中，企业能采取共同开发、长期设备投资、长期的计划生产、紧急事件的协调对应等具体的企业行动。
最后，在有组织的市场中，买者和卖者之间的信息传递和积累的效率也比较高。连续交易在同要的伙伴之间进行，自然在伙伴之间要求有稳定的信息网络。并且，在利害基本一致条件下，也不必耽心相互信息公开的程度。
分配的特征是一元的，还是分散的，这决定了企业人与人之间的关系，也决定了社会结构和信息结构。充分考虑到人与人的关系及其社会结构在企业经营与管理中的重要性，在这一意义上可称为“人本”主义。人本主义强调了作为人们社会生活场所的企业组织，而不仅仅看作是财富生产的场所。
三、人本主义企业体制存在的问题
二战以后日本经济获得高速成长，其原因是多方面的，其中在企业体制上日本企业的特征是劳资关系的圆滑性，而将其圆滑性归结为人本主义企业体制来赞赏，这是八十年代日本乐观主义经济学家的普遍观点。但是，进入八十年代后期对人本主义企业体制否定的见解逐渐增多。归纳起来，人本主义企业体制存在的问题有两方面。
第一，人本主义企业体制的从业员主权感是产生于终身雇佣制和年功序列工资制这样的劳资惯行基础之上的。这样的劳资惯行在市场经济条件下能顺利推行要以市场无限扩大、经济无限增长为条件。可事实上经济增长是单个企业不能左右的。因此，企业必须将劳动投入量一定的终身雇佣制变通，以适应市场的要求。否则，维持生产量，利润稳定增长的压力会使终身雇佣制崩渍。在日本，实行终身雇佣制的企业普遍采用临时计时工制与终身雇佣制并存的办法来调节劳动力投入量。这样，从业员主权感和其长期视野因劳动者的身份不同而有所差异，企业的从业员因归属感不同形成封闭的集团，造成企业经营上低效率和高效率并存。
第二，分散的分配。在企业经营上也称为集团的决策方式。它的缺点表现在三方面：(1)从业员的企业参与意识只限于集团内的从业员，对集团外的从业员有明显的排斥倾向。(2)集团内的共同参与制，责任和功绩往往不明确，发生问题后解决问题也很困难。(3)集团决策方式决策过程太长，程序繁多，不能迅速决断。
如果说人本主义企业体制固有的弊端随着日本经济成熟而逐渐显露，那么企业为适应市场环境的变化，自身也迫不得已在创新体制。例如，对人本主义企业体制的第一个问题，企业依靠中间劳动力市场的发展来加以解决。对人本主义企业体制的第二个问题，集团共同参与制这一现场主义，通过竞争性参与制形成来加以解决。
我国目前正在进行企业体制改革，如何发挥企业中劳动者积极性，如何协调企业经营者、所有者、劳动者之间的关系，是新型企业体制形成中必须认真对待的大问题。人本主义企业体制在这方面提供了理论上的借鉴经验。我认为，企业体制以劳动的人们为根本是符合中国社会主义国情的，它具有广泛的社会认同性。同时，该理论的传播有助于让劳动者找到自己在企业中存在的价值和其归属感，也有助于企业效益的普遍提高。