教师专业发展评价的动力分析，本文主要内容关键词为：评价论文,动力论文,教师论文,专业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人的一切有意识的活动都是在一定的力量推动下产生的。教师专业发展评价也不例外。教师评价动力是促使教师参与和开展评价活动的作用力。当前，促使教师参与评价主要受到两方面的作用力：一是外部世界的，二是内部世界的，即外在动力和内在动力。外在动力是通过奖励、表扬一处罚等外在压力使教师参与评价，教师被动发展；内在动力是通过自我实现、自我完善和自我发展的自觉性激励教师参与评价通过评价，教师主动发展。
一、教师专业发展评价的理论基础
教师专业发展评价旨在促进教师专业改进、提高和发展为目的，通过评价帮助和促进教师提高成绩、找出差距、改进工作、提高质量、实现发展。这一评价观认为，教师是发展的主体，评价是通过系统地搜集评价信息和进行分析，对评价者和教师双方的教育活动进行价值判断，实现评价者和教师协调的发展目标的过程。在这一理论里，蕴涵着这样的理论假设：对于教师来说，(1)内部动机比外部压力具有更大的激励作用。而受过较高层次教育的教师主要是自我激励的，外部压力可以使他们达到最低标准，要想达到优秀的水平，还是要靠内都动力。(2)如果教师能够通过评价获得足够的信息与有用的建议，学校为他们提供改进、提高的机会，教师是能够实现预期目标的。受过较高程度教育的教师具有根据新情景的要求调节自己的能力。(3)作为专业工作者，教师对其本身的专业具有高度的热情。如果工作所需的条件能够充分满足，他们的创造力就会得到极大激发，教学和科研水平得到提高。
国内外教师评价实践表明，依靠外在的奖惩，而不注重教师专业发展的评价，其结果对整个教育教学质量的提高帮助不大，在实践中也会受到教师的反对。而教师专业发展导向的评价以促进教师专业提升和自我实现为宗旨，具有影响全部教师的作用，而不只是影响少数不称职教师、有问题教师。作为知识分子，教师大多都有强烈的事业心，总希望自己的工件做得更好，希望学校领导能够帮助他们获得更多的成功，促进他们的成长和发展，而不希望接到一份筒单地判定他们工作的等第报告。
二、教师专业发展评价的动力分析
（一）教师的主体地位——教师专业发展评价的内在动力
美国心理学家艾曼贝尔证实，很多环境因素，诸如外部评价、监督、奖赏等都是有害于人的创造性的。教师工作是一种创造性的脑力劳动，极富有挑战性，外部压力只会压制他们的个性，抑制他们的创造精神和思维。教师一般都受过高等教育，他们有较强的自我激励、自我调整和自我提高的能力，通过评价实现教师专业发展需求和自我价值。教师在评价实践中的主体性参与是评价活动的内在动力。
人文主义哲学认为，自我成长、自我实现和自我超越是人类固有的特征，人始终在为自我成长和自我能力实现而坚韧不拔地奋斗着。而麦格雷戈的Y理论认为，人不是天生好逸恶劳的，人的行为受动机支配，只要创造一定条件激发员工的动机，员工就会努力工作，并希望自己的工作取得成功，能在实现组织的整体目标的同时，满足自身事业心的需求。作为专门工作者，教师从事教育教学有着自身的职业追求。所谓教师专业化是指教师在整个专业生涯中，依托专业组织，通过终身专业训练，习得教育专业知识技能，实施专业自主，表现专业道德，逐步提高自身从教素质，成为一个良好的教育专业工作者的专业成长过程。①对教师来说，教学工作是其职业生活中的最基本构成部分，它的质量直接影响教师对职业的感受、态度和专业水平的发展。现代教育理论不仅仅强调教育要为学生的发展服务，同时强调教育的过程也是教育者实现职业理想与追求的过程。教学的根本目的在于借助知识的传递，特别是知识背后所蕴含的意义、价值和功能，来引导、促进学生的发展，而学生发展的过程就是教师职业追求的过程。教学是“教师生命活动的构成，教学对他们而言，不只是为了学生成长所做的付出，不只是别人交付任务的完成，它同时也是自己生命价值的体现和自我发展的组成。”②教师在学校发展、学生发展过程中不断自我发展，“没有教师的生命质量的提升，就很难有高的教育质量；没有教师精神的解放，就很难有学生精神的解放；没有教师的主动发展，就很难有学生的主动发展；没有教师的教育创造，就很难有学生的创造精神。”③教师专业发展评价运用了管理理论和心理学理论关于“个人在组织中的价值”理论——作为个人，他们希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途，在组织的目标范围之内评价自己的优点和缺点，决定和实现自己的发展需要。教师专业发展评价最大限度地满足教师专业发展的需要，从社会、心理方面来鼓励教师的工作热情和积极性，创设条件帮助教师实现其职业追求。
不少心理学家和社会学家提出“精神比物质更重要”的理论。过去管理理论认为，人是“经济人”，金钱和奖励是刺激积极性的唯一动力。事实上，人更是“社会人”，人不是孤立存在的，而是属于一定的集体，并受集体影响。对教师来说，绝大多数教师不是单纯追求金钱收入的，更重要的是他们有社会、心理方面的需求，渴望获得成功和他人的尊重等精神需要。学校教育教学质量的提高，关键在于教师的工作态度，即“士气”。士气的高低常常取决于教师在社会、心理等方面的需要的满足程度，不完全是金钱。满足程度越高，教师士气越高，教师的教育教学质量就越高。一旦教师感受到自己的工作成绩和贡献受到重视和表扬，他们的自尊心就会提高，其重要意义不亚于物质奖励。
美国动机心理学家马斯洛认为，人的一切活动都是由需要引起的，需要是人的价值取向的根源和行为的内在动机。在人的基本需要中，尊重的需要和自我实现的需要是人的高级需要，是人发展的持久性动机。由内因性动机所引发的活动本身可以使人们得到某种满足（如知识的获得、自尊心的满足、尽责后的心安），而且活动本身就是对活动者的一种奖励或报酬，勿需外力的推动。内因性动机中的“内滋奖励”（体验成功感与兴趣）比外因性动机中的“外附奖励”（单纯为了金钱或物质利益）既经济又更富有积极作用。④作为学校核心要素之一的教师，其个人需要是多种多样的，有生理的需要、安全的需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。教师尊重的需要和自我实现的需要是教师专业发展评价的持久动力。教师关于尊重方面的需要主要表现为自尊心、自信心，对能力、知识、成就和名誉地位的追求，渴望得到组织和同行的承认和尊重；自我实现的需要表现为喜欢做其适宜做的工作，发挥其最大的潜力，充分展现个人的思想、情感、兴趣、愿望、意志、能力，实现自己的理想，并不断地自我创新和发展。James warmprk认为，作为个体的教师总是注重对自身思维、已有学习方式、动机、目标和能力的提高。作为个人，教师希望并且能够掌握自己的发展方向和未来前途，在组织的目标范围之内评价自己的优点和缺点，决定和实现自己的发展需求。教师的劳动只要得到恰如其分的认可，得到尊重，他们的动机就会得到进一步强化；只要评价能够促进和满足他们自我实现的需要，他们就会以加倍的努力去实现更高的目标。教师专业发展评价的目的就是以教师为主体，让教师体验成功，对教师的劳动进行科学的判断，将教师发展需求与学校发展需求融合在一起，满足教师的职业追求和自我价值的实现。教师专业发展需求与学校组织发现需求之间会存在一定的矛盾，矛盾运动的基本特征是：个体发展需要——评价协调——满足需要——新的需要——评价协调——更高的满足需要。教师专业发展评价就是在矛盾运动过程促进教师的专业发展的。
另外，教师专业发展评价的动力是自下而上的，充分尊重教师在评价中的主体性。评价对教师来说，不再是强制性的行政活动，而是教师专业提高的途径。评价目标的制定、评价内容的确定、评价主体与方法的选择、评价过程的开展等都尊重教师的意愿和价值观，争取教师的认同。
（二）奖惩——专业发展评价的外在动力
内在动力是教师专业发展评价动力的根本，但并不因此而否定外在力量的作用。教师专业发展评价离不开外力的作用。外力是教师专业发展评价的条件，内力是教师专业发展评价的根据，外力通过内力而起作用。
外在动力主要通过他人的评价而获得，如同事的认可、学校领导的表扬、各种奖励等。这是对教师工作和表现的一种肯定。教师专业发展评价作为教师管理的有效途径，仍具有工具性，要实现对教师的科学管理，保证教师队伍质量的提高。评价结果是对教师进行管理的依据，根据评价结果对教师进行阶段考核、职称评定、奖励、处罚和人事变动等。
从我国目前情况来看，彻底否定奖惩是不科学的，也是不现实的。奖惩对于基层学校来说，是学校所不能左右的外在力量，上级主管部门或学校每年都要对教师讲行评优和表彰先进，如评“先进工作者”、“优秀教师”、“教育劳动模范”、“职称评定”等。教师专业发展评价要适当吸收传统教师评价中奖惩机制的积极因素，使奖惩为教师的专业发展服务。由于评价目的不是对教师进行奖惩，不是区分高低，而是发展，奖惩只是促进教师发展的途径之一。通过表彰先进，可以激励工作效率。奖励的目的也是促进发展，只要教师在原来的基础上获得发展就给予奖励，可设置多种奖励，如最佳发展奖，单项发展奖、达标奖等。与传统教师评价不同的是，不同教师评价根据教师过去的表现进行奖惩，而教师专业发展评价将奖惩指向未来，不是不与奖惩挂钩，而是不直接挂钩，发展的结果总是远远的与奖惩联系在一起。教师专业发展评价充分体现了对教师劳动的尊重，在占有大量评价信息和双方沟通协商的基础上进行，评价结论的得出考虑教师的个性差异，争取被评教师的认同，因此，依据评价结论对教师进行奖惩是合理的。从长远利益来看，教师获得专业发展与获得奖励其根本目的是一致的，发展的结果本身就是最好的奖励。
三、发挥教师专业发展评价动力的实现策略
（一）倡导民主，实施师本管理
教师专业发展评价的动力是自下而上的，这就要求在教师评价中必须倡导民主，破除评价过程的神秘性，增加评价过程的透明度。民主是管理的法宝。学校的管理，不能仅靠校长的权力，更重要的是靠以人为本的人文观念、领导的人格魅力和民主作风。对教师来说，民主就是充分尊重他们的创造性与主体性，就是领导相信他们、依靠他们，就是把评价的权利还给他们，让他们自己做主，使他们把所做的工作当作自己的事业。只有在民主的评价氛围中，被评教师才能开诚布公。领导者要由居高临下的评判者转为真诚的引导者、合作者，在确定评价目标、评价标准、评价内容、评价要求、评价方法、评价程序时，要召开民主会议，征求教师意见，取得绝大多数教师的认可，以便调动广大教师的参与意识，激发教师的积极性。同时，注重领导与教师、教师与教师、教师与学生、校内与校外之间的沟通与协商。
在教师评价中倡导民主，实际上是师本管理的具体体现。师本管理是以教师为本位，把尊重教师、信任教师、培养教师作为根本目的以及终极目的的学校管理理念，注重教师的专业发展。在评价实践中，尊重教师的主体地位，做到领导、教师人人是被评者，人人又是评价者。同时，制定有利于教师成长与发展的制度与规则，做到“目中有人”，少一点强制，多一点尊重；少一点疑虑，多一点信任。
（二）坚持个体发展目标与学校发展目标并重
教师专业发展评价的目的是通过评价促进教师个体专业发展，并以此实现学校的发展。因为教师是学校集体中的个体，学校又是由教师个体构成，两者在利益、需要、规范和追求等方面，有诸多共同之处。“人的自我价值的实现，实际上是个人与社会的‘价值交换’循环”。⑤从发展的视界看，教师个体发展目标和学校发展目标是可以相通的，但又不是完全一致。学校往往从共性的角度审视问题，关注共同的需要，用共同的需要规范、控制和裁剪教师个体，易忽视个体的需要，扼杀个体的主动性、积极性、生命力乃至发展的潜能和目标。但是，两个目标中的任何一个都不能少，也不能互相代替，更不能抑制一个张扬一个，要在最大限度地调动个体积极性、主动性，促使教师不断成长和发展的同时，使之真心真意、创造性地为实现组织目标而竭尽全力。将教师个体发展目标与学校发展目标结合起来关键是看学校是具有良好的管理理念和发展目标，是否有良好的发展规划，是否在其发展规划中明确地把教师专业发展作为其中重要的内容和目标之一。只有让每个教师都能清楚地看到学校发展的远景规划和个人发展的期望和前途，才能使教师积极主动地去寻求个人的发展。
（三）建立以教师专业发展为目的，奖惩为辅助手段的动力机制
从理论上看，发展与奖惩不是一对并列的关系范畴，不能人为的把二者对立起来。在教师专业发展评价中，专业发展是评价的目的，但发展需要动力。无论发展的启动，还是发展过程的维持，都需要一定的外在强化物，奖惩可以作为发展的外在强化物成诱因。在教师专业发展评价观念指导下，奖惩的目的还是为了教师的专业发展，奖惩与发展并非水火不相融。利益、奖金和荣誉只是对教师表现和发展的肯定与激励手段，并非目的。在评价中，要坚持以发展为基本理念，以改进、提高和发展为目的，在依据评价结论进行分等、奖惩时，不能把分等、奖惩作为评价的终点，而是将其纳入改进、提高和发展性评价体系中，把改进、提高和发展作为落脚点或归宿点。评价时，将单项评价与综合评价相结合，以肯定评价为主，使每一位教师都有成功的体验。对教师奖励时，实行达标奖励、单项奖励等，使所有通过努力实现发展目标的达标者和在一定时期内实现某方面发展与提高的教师都能获取一定的奖励，从面激发教师个人发展的积极性。
（四）处理好评价信息的反馈与结论处理
要充分发挥评价内外动力的作用，必须注重评价信息的反馈与结论处理。信息的反馈与结论的得出要为教师的发展服务。
首先，评价者要肯定教师的教学业绩和自身专业发展方面的成绩。一是向学校领导提供评价对象的成就及需要改进的方面，是否需要进修，学校应读提供哪些帮助等信息。二是向评价对象提供有关工作表现方面的信息，看评价结果能否得到教师的认同。反馈的重心是要教师知道自己的优势和长处是什么，明确自己的不足和改进之处，发挥评价促进被评教师朝着更为完善方向发展的动力作用和激励作用。
其次，科学解释评价结果，引导教师正确归因。由于教师劳动的复杂性，在评价结果的解释上，要体现对教师的理解、宽容和尊重，承认教师的劳动成果，让每位教师都能体验到成功，都敢抬起头来走路。对于评价不合格的教师，要做延时处理，让其重新提供评价资料，再次接受评价，使评价真正成为教师改正缺点和不足、不断前进与发展的驱动力。解释评价结果时应尽可能利用积极的一面，限制消极的一面，最终达到促进教师专业发展的目的。在合理解释评价结论的基础上，引导教师对自己的成功和不足之处正确归因。正确归因对教师的精神和行为有很大影响。教师对自己成功行为的自我归因，能产生一种自我满足的成功体验，能认识到自己的能力，增强自己的信心和动机水平。对不足之处的正确归因，有利于教师吸取教训，在后续行为中注意调整、控制。
最后，明确下一轮发展目标。一个评价周期的结束，恰恰是教师和学校拟订下一周期发展目标与计划、开展下一轮评价的开始。依据评价信息，学校向教师提出要求，明确他们今后在专业发展方面的具体需要。在此基础上，教师依据自身情况和学校要求，明确新的专业发展目标，制定下一阶段的发展目标与计划，获得新的发展和质量的提升。