项目团队成员工作情境认知与怠工行为的关系，本文主要内容关键词为：情境论文,认知论文,团队论文,成员论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
最近的调查(Ethics Resource Center，2007)数据显示，员工怠工行为正在不断变得普遍。在员工违背公司伦理标准、政策或法律方面的行为，2003-2007年每年增长10％。比这些数字更令人震惊的是，许多怠工行为没有被发觉，使得怠工行为真正的出现频率和损失无法准确知道。由于怠工行为的本质特性，怠工行为除给商业带来直接代价外，还会导致间接损失。怠工行为使组织及其成员在经济和心理上付出代价，工作绩效及同事间的合作很可能受到损害(David A.Jones，2009)。显然，怠工行为已成为国际上对组织行为较为关注的一个方面。如何减少怠工行为对各类组织及其成员的影响，成为当前怠工行为研究的迫切任务。本文试图从怠工行为情境途径的两大主流研究视角出发，研究了项目团队成员工作情境认知与怠工行为的关系，为项目管理实践中减少怠工行为的发生，提供理论指导和管理建议。
二、文献研究与关系假设
Bruursema(2007)的研究认为，目前关于怠工行为情境途径的两大主流研究为组织公正和压力源的视角。组织情境认知通常是指组织中工作环境的认知，即组织成员对组织奖励、支持、期望的政策、实践及程序的认知(James & Jones，1974)。Newman(1977)将员工的工作环境认知划分为11个维度，即对于监督者类型、任务特征、绩效奖惩关系、合作者关系、员工工作动机、员工和设备的配置、员工能力、决策政策、工作空间、生产压力以及工作责任的认知。Amabile和Conti等人(1996)将工作环境认知划分为9个维度，包括对组织鼓励、监督者鼓励、团队支持、工作的挑战性、工作压力、自由、资源充分性以及组织阻碍的认知。另外，Chiu(2002)认为，员工的工作环境认知是由组织前景认知、运营有效性认知、个人晋升认知、员工参与度认知以及角色期待认知所组成。这些研究中涉及到绩效奖惩关系、个人晋升等组织分配及程序方面的公正认知；生产压力、工作压力、角色期待认知等角色认知方面的内容。难怪Bruursema认为，组织公正和压力源的视角是目前关于怠工行为情境途径的两大主流研究。McShane和Glinow(2005)认为，压力和组织不公平感是影响怠工行为的因素。因此，本文研究项目团队成员工作情境认知与怠工行为的关系时，以不公正认知和角色压力认知作为工作情境认知的两个维度。
1、不公正认知与怠工行为的关系
“情境变量—认知—怠工行为”因果推理模型(Martinko et.al，2002)认为，个体对工作场所不平等或不公正结果感知的特定归因模式，对其怠工行为倾向具有强烈的预测力。该模型强调，对负面结果的认知解释是决定个体是否选择怠工行为以及该行为是否在内在或外在地表现为怠工行为的首要驱动力。该模型强调认知解释和信息加工的重要性，认为导致各类不同怠工行为的主要因素有两个：(1)感知到工作场所的某种不平衡(如不公正)；(2)对不平衡进行归因。在上述两要素中，“归因”对怠工行为的性质和表现形式具有更强的预测力。
理论研究方面，Greenberg(1990)、Skarlicki和Folger(1997)基于Adams(1965)的公平理论，将怠工行为看作对不公平的认知反应。更具体地说，这些研究表明，怠工行为是在一定环境下对不公正的反应，这种不公正包括分配上的、程序上的或交互的。相对剥夺理论解释分配不公与员工怠工行为之间的关系(Crosby，1984)，不公正的分配结果会让员工产生不满和愤怒，而员工会借产生怠工行为或是改变制度来疏解这些不良情绪。
实证研究也表明了不公正与怠工行为的关系。Bruursema和Spector(2005)的研究发现，程序和分配公正与怠工行为显著相关，且负面情绪显示出完全中介作用。Ann Kwak(2006)通过341名员工的实证研究发现，程序和信息的公正性低与组织性怠工行为相关；分配、程序和信息的公正性低与人际性怠工行为相关。Shane Flaherty和Simon A.Mossl(2007)通过对131名服务行业员工关于分配、程序、以及交互公正程度上的问卷调查，研究了人格和团队情境对工作场所不公正与怠工行为关系的影响，研究显示，程序、分配以及交互不公正均引起怠工行为。
在上述研究的基础上，本文将一般组织中成员不公正认知与怠工行为的关系推理到项目团队，提出假设1：项目团队成员不公正认知对怠工行为具有正向影响作用。
2、角色压力认知与怠工行为的关系
“压力源—情绪—怠工行为”模型(Spector，1998；Spector & Fox,2005)认为，怠工行为是工作压力源的以情绪为基础的反应。该模型显示了从环境压力源，到对环境的感知—压力，再到情绪，最后到怠工行为的作用过程。该模型认为，怠工行为源于工作环境的压力源。压力源是能引起消极情绪反应的环境条件。依据该模型，感知到的压力最为关键，因为它导致了情绪反应和怠工行为。该模型从压力源的角度对怠工行为进行分析，考察了环境压力源对怠工行为的复杂作用过程，科学地揭示怠工行为的产生机制。
Spector(1975)早期关于怠工行为的研究主要基于攻击性行为，考察了攻击性行为与挫折感的关系，Spector的研究表明，工作中的挫折感和自我报告的怠工行为相关。随着研究的深入，研究者逐渐把激发怠工行为的情境拓展至一般性的工作压力环境。Chen和Spector(1992)的研究中囊括了角色模糊、角色冲突、人际冲突、工作负荷以及组织约束。结果发现：五种压力均与敌对相关显著；除了工作负荷，其余种类的工作压力均与攻击、蓄意破坏显著相关。近期的研究中，根据Penney和Spector(2002)的综合怠工行为指标，或根据Robinson和Benett(1995)的观点。将怠工行为按照实施对象，分为针对组织和针对个人两种类型，但其结果均发现了各种工作压力和怠工行为的显著关联。
在上述研究的基础上，本文将上述一般组织中成员角色压力认知与怠工行为的关系推理至项目团队，提出假设2：项目团队成员角色压力认知对怠工行为具有正向影响作用。
三、研究设计
1、项目团队成员怠工行为的测量
(1)项目团队成员怠工行为的概念界定
Robinson和Bennet(1997)认为，怠工行为是指组织员工的、威胁到组织和/或其员工利益的故意行为。Spector和Fox(2005)认为，怠工行为是一种伤害或有明显意图伤害组织本身或组织中的人(如上司、同事、下属)的故意行为。McShane和Glinow(2005)将怠工行为定义为潜在破坏组织效率的故意行为。上述所有定义共同之处在于，均承认怠工行为是一种影响组织及其员工的故意行为。由于项目团队成员的工作效率更多地反映为项目团队绩效，因此，本研究将项目团队成员怠工行为界定为：项目团队成员采取的、影响到项目团队绩效的故意行为。
(2)项目团队成员怠工行为的维度整合
Stephen P.Robbins(1996)认为，项目团队具有临时性、强调团队分工协作、以项目任务为中心等特征。借鉴Hank Williances(1999)从任务/工作性质和人员需求共性两个方面对团队内部行为特征的分析，项目团队成员的行为特征总体分析如下：①在相互依赖的程度方面：团队中成员间的相互依赖程度比较高，每个人的工作都与其他成员的工作密切相关，大家比较协同工作。因此，项目团队成员行为具有协作与分工的特点。②在共性程度方面：个人目标和其他人的目标、团队目标的一致性程度如何，决定了团队成员间的合作方式。共性程度越高，成员间才会有合作行为，才能形成一个团队。因此，项目团队成员行为具有目标一致性的特点。
学者以不同标记、从多种理论角度研究了工作场所的怠工行为。Spector(1975)最早分析了怠工行为的因素构成，开发出将工作场所挫折与怠工行为核对表联系起来的研究方法。后来他对怠工行为问卷题项进行因素分析后，得出六类具有解释力的因素：①攻击他人；②阴谋破坏：③浪费时间和材料；④人际敌对或抱怨；⑤人际攻击行为；⑥工作冷漠。McShane和Glinow将怠工行为划分为五类：①辱骂他人；②威胁；③工作逃避；④消极怠工；⑤公然的犯罪。这个划分包括违法行为(故意伤害组织和员工的行为)和失职行为(忽视或逃避那些有利于同事和组织的行为)。
Spector和Fox等人(2006)概括了关于怠工行为维度的研究成果。像Robinson和Bennett的度量一样，该测量区别了组织性怠工行为和人际性怠工行为。Spector和Fox等人的进一步研究发现，45个题项中的33个被分类成5个不同的维度：①虐待他人：由对待同事的身体上或心理上的有害行为构成，该行为在严重程度上从忽视某人到打人或惩罚人。②生产偏差：一种故意不有效地履行工作任务的行为，如故意放慢工作速度。③阴谋破坏：即损伤或破坏别人的财产，如故意破坏属于组织的设备。④偷盗：即故意拿走别人的财产，既可以是组织性的，也可以是人际性的怠工行为，取决于受害对象的不同。⑤退缩行为：包括将花在工作上的时间少于组织所要求时间的行为。
另外，Bruursema的研究中提出了测量非恶意怠工行为的5个附加题项，被称为玩闹行为。该行为是指玩游戏或从事时间和资源浪费的、但潜在有乐趣或兴起的活动。这些附加题项对于检验特定怠工行为是有必要的，这些行为是作为对厌倦工作的反应而采取的丰富或活跃工作的活动。玩闹行为包括：①在会议、座谈会和培训班期间，制作或从事与工作无关的游戏或活动，供自己和或他人娱乐；②出于与工作无关的目的，浏览网页、博客、电子邮件，或其他使自己娱乐的方式；③闲聊或说笑，使自己和其他人从工作中分心；④在上班时间拿同事或客户开玩笑，使自己或同事开心；⑤浪费公司资源、物资制造某物，为自己目的或使自己或其他人开心。
由于Spector和Fox等人关于怠工行为的定义和维度划分最具代表性，根据上述学者对一般组织怠工行为特征的研究，结合项目团队及团队成员的行为特点可知：虐待他人、阴谋破坏、偷盗这三种行为，首先与项目团队以任务为中心的特征、成员行为强调协作与分工特征不相关，而且，事实上这三种行为在项目团队中出现的频率也不多。相反，生产偏差、退缩行为这两种行为，与项目团队以任务为中心的特征、团队成员具有目标一致性的特征明显相关，在项目管理实践中出现的频率也较高，与本文的研究论点相一致，因此，本文首先选择Spector和Fox等人关于怠工行为的生产偏差和退缩行为两个维度，作为项目团队成员怠工行为的构成因素。另外，从项目管理实践来看，由于项目管理任务重、时间紧，为减轻紧张的工作压力，项目团队成员从事非恶意的玩闹行为的现象确实存在。根据上述分析，本研究整合Spector和Fox等人、Bruursema的研究成果，选择生产偏差、退缩行为、玩闹行为作为项目团队成员怠工行为的维度。
对项目团队成员怠工行为的测量因素，本研究采用Spector和Fox等人研究成果中生产偏差的全部3个测量题项、退缩行为的全部4个测量题项和Bruursema中玩闹行为的4个测量题项，形成项目团队成员怠工行为的初始量表共包括11个因素：(1)生产偏差命名CPD，3个题项分别命名为CPD01～CPD03；(2)退缩行为命名为CWD，4个题项分别命名为CWD01～CWD04；(3)玩闹行为CHP，4个题项分别命名为CHP01～CHP04。
2、项目团队成员工作情境认知的测量
前面已分析，本研究以项目团队成员不公正认知和角色压力认知，作为项目团队成员工作情境认知的两个构成维度，因此，项目团队成员工作情境认知也从这两个维度测量。
(1)不公正认知
Jawahar(2002)提出了组织不公正的系统理论分析和一系列假设。他认为组织公正有3个要素，即分配公正、程序公正和互动公正。每种要素可以分成公正和不公正。这样，2×2×2共得到8种组合，不同的组合分别对怠工行为产生不同的影响。研究表明，三类组织不公都可以作为员工怠工行为的预测因子。本文选择分配公正和程序公正，作为项目团队成员不公正认知的测量因素。
对不公正认知的测量，利用Colquitt(2001)对组织公正的测量，要求回答者评价对公正的感知，因此，是对不公正认知的反向问题。取消了原Colquitt程序公正的第7条“这些程序能够支持伦理和道德标准”，修订后共包括10个题项，作为测量项目团队成员不公正认知的题项。分配公正题项测量对结果的公正感知，包括4个题项，如你得到的结果反映了你投入工作中的努力吗？程序公正题项测量决定这些结果的规则和政策的公正感知，程序公正6个题项，如你对达成结果依据的程序有影响作用吗？为满意研究的需要，将不公正认知的反向问题全部改为正向问题。不公正认知命名为CUJ，10个题项分别命名为CUJ01～CUJ10。
(2)角色压力认知
角色是人们对某一特定的位置上，被期望该有的行为表现(Graen，1976)。美国心理学家J.L.Moreno认为角色扮演就是设身处地，扮演一个在真实生活中，不属于自己的角色行为。它可透过不断的演练，而学得更多的角色模式，以便自己在应对生活环境时，更具有弹性。而现今的组织为因应外在环境的快速变化，必须采取机动的策略，继而使组织内的个体随时处在讲求弹性、效率的环境中，常常对自己于组织中如何扮演好本身的角色无所适从，因而产生了角色认知的问题。Rizzo(1970)等将角色压力分为角色冲突和角色模糊两个维度。因此，角色压力认知主要包括两个方面，即角色冲突和角色模糊。
Robbins(1993)认为，当个体面对分歧的角色期望时，就会产生角色冲突。因此角色冲突出现在个体发现自己如果顺从某个角色的要求，就很难顺从另一角色的要求，当个体无法同时满足各种角色的要求时，角色的冲突就造成。在许多角色中，角色模糊是无法避免的；调查报告中有35％～60％的人有角色模糊的经验(Greenberg，2007)。所谓的角色模糊，是指角色的当事人无法获得足够的讯息，不知他人对自己的期望如何，而无法表现出适当的行为(Kreitner & Kinicki，1997)。
对于角色压力认知的测量，本研究采取Kreitner和Kinicki在Rizzo等人基础上所编制的量表，并加以修订。其中角色冲突包括5个题项；角色模糊5个题项，为反向问题，全部将其改为正向问题。上述角色压力认知的测量因素命名为CRS，10个题项分别命名为CRS01～CRS10。
3、样本选取与数据收集
为满足研究的要求，使调查具有广泛的代表性，本研究选择的项目团队尽量包括不同的项目团队类型，样本尽量来自不同的行业，同时也涉及不同所有制性质。本研究共调查了南京、南通、北京、上海、南昌、长春、苏州、无锡等地64家单位的103个项目团队，发放问卷515份，回收样本493份，回收率95.7％；有效样本430份，有效回收率达87.2％。样本中，研发团队(占37.4％)、管理团队(占17.4％)和营销团队(占17.7％)所占的比例较大，而工程项目团队、生产团队、服务团队所占的比例相对较小，这与问卷调查的范围有关。规模在8～12人的项目团队所占比例最大，规模在17人以上的项目团队最少，这完全符合通常研究的情况。软件(占49.5％)、电力生产(占14.0％)、金融(占16.0％)等行业的样本较多，而其他行业的样本较少，这与问卷调查的范围有关。民营性质的项目团队(占62.3％)超过了国有和外资性质的项目团队之和，这与当前民营经济在数量上占国民经济的总体比重是一致的，样本比较客观地反映了这种状况。
对调查问卷的填答方式，为保证其产生足够的方差，以便于后面的统计分析，根据刘军(2008)和林震岩(2007)关于量表测量尺度的研究，本研究采用7级量表进行测量。数据的描述性统计分析发现，问卷回答没有偏执。各因素及题项的得分的标准差大体在同一范围内。数据的总体情况比较好，对于本研究是适合的。
四、实证检验结果与解释
1、探索性因子分析
众多研究都认为，数据收集过程中一个关键的问题是样本量的大小。探索性因子分析易受样本量的影响，Guadagnoli和Velicer(1988)发现，150个观测样本就足以进行探索性因子分析；Rummel(1970)则建议样本量与测量项目比应在4∶1以上。根据刘军(2008)研究，验证性因子分析样本量与测量项目的比应在5∶1以上。而且，探索性因子分析与验证性因子分析不能为同一样本。在实际研究中，一个折衷的办法是将一个比较大的样本分成两个样本，这样就相当于抽取了两个样本。前面各研究变量的初始量表的测量项目最多为20个，上述430个有效样本分成两个样本后，完全可以满足探索性因子分析和验证性因子分析的需要。考虑到实际研究的情况，选取其中51个项目团队形成的211个有效样本的数据，作为探索性因子分析的数据，达到了测量项目(单个变量的测量项目最多为20个)的4倍以上，对于探索性因子分析是适合的。
(1)项目团队成员怠工行为
项目团队成员怠工行为初始量表中，怠工行为变量包括生产偏差、退缩行为和玩闹行为等三个因子，生产偏差因子包括CPD01～CPD03等3个题项，退缩行为因子包括CWD01～CWD04等4个题项，玩闹行为因子包括CHP01～CHP04等4个题项。利用探索性因子分析的样本，数据经KMO值分析与Bartlett’s球形检验发现，统计值的显著性小于1％，说明数据适合进行因子分析；根据Kaisert(1974)和马庆国(2002)提出的衡量数据是否适合因子分析的标准，此处的KMO值为0.856，说明变量间的共同因子多，很适合进行因子分析。
本研究使用社会科学统计软件SPSS16.0，采用主成分分析法进行因子萃取，并以Varimax法进行因子旋转，因子分析结果如表1所示。
从表1可知，项目团队成员怠工行为变量共萃取了两个特征值大于1的因子，特征值分别为4.692和2.119；解释变异量分别为42.653％和19.260％，累积解释变异量达61.913；测量项目的共同度基本在0.6以上；这表明探索性因子分析的结果能较好地代表原始变量。从旋转后的因子负荷量可知，因子一仍包括原“生产偏差”因子和原“退缩行为”因子的全部项目，共7个题项，根据其内涵，重新命名为“消极怠工”，字母缩写仍为CSW，7个题项分别命名为CSW01～CSW07。因子二仍为原“玩闹行为”因子中的全部项目，仍命名为“玩闹行为”，字母缩写仍为CHP，4个题项分别命名为CHP01～CHP04。
(2)项目团队成员工作情境认知
项目团队成员工作情境认知初始量表中，工作情境认知变量包括不公正认知和角色压力认知等两个因子，不公正认知因子包括CUJ01～CUJ10等10个题项，角色压力认知因子包括CRS01～CRS10等10个题项。利用探索性因子分析的样本，数据经KMO值分析与Bartlett’s球形检验发现，统计值的显著性小于1％，说明数据适合进行因子分析；根据前面提出的衡量数据是否适合因子分析的标准，此处的KMO值为0.952，说明变量间的共同因子多，非常适合进行因子分析。
采用主成分分析法进行因子萃取，并以Varimax法进行因子旋转，因子分析结果如表2所示。
从表2可知，项目团队成员工作情境认知变量共萃取了两个特征值大于1的因子，特征值分别为11.048和1.491；解释变异量分别为55.239％和7.455％，累积解释变异量达62.694％；测量项目的共同度基本在0.6以上；这表明探索性因子分析的结果能较好地代表原始变量。从旋转后的因子负荷量可知，因子一仍包括CUJ01～CUJ10等10个题项，全部为原“不公正认知”因子中的项目，仍命名为“不公正认知”，字母缩写仍为CUJ，10个题项分别命名为CUJ01～CUJ10。因子二中CRS01项目中在两个因子上的负荷均超过了0.5，根据前面提出的检验方法，CRS01予以删除，删除后因子二为原“角色压力认知”因子中的9个项目，仍命名为“角色压力认知”，字母缩写仍为CRS，9个题项分别命名为CRS01～CRS09。
2、验证性因子分析
根据前述关于验证性因子分析对样本量的要求，以剩余52个项目团队形成的219个有效样本，作为验证性因子分析的数据。根据前面探索性因子分析的结果，各个变量的观测项目即量表的题项已发生变化，因此，根据探索性因子分析形成的因子结构，达到了测量项目(单个变量的测量项目最多为20个)的5倍以上，对于验证性因子分析是适合的。本研究采用结构方程建模软件AMOS7.0，利用上述验证性因子分析的样本，对各变量探索性因子分析得到的因子结构，分别进行验证性因子分析如下：
研究采用的假设模型为探索性因子分析得到的项目团队成员怠工行为两个因子结构模型和工作情境认知两个因子结构模型，模型的拟合情况如表3所示：
根据侯杰泰和温忠麟(2004)研究中提出的检验模型拟合程度的标准，从表中可以看出，怠工行为两个因子假设模型的
/df小于5，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8，RMSEA接近于0.10；工作情境认知两个因子假设模型的/df小于5，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8，RMSEA小于0.10，说明模型拟合程度均较好。
从模型的测量效果来看，在项目团队成员怠工行为两个因子、工作情境认知两个因子的测量模型中，消极怠工CSW及玩闹行为CHP的各个题项、不公正认知CUJ及角色压力认知CRS的各个题项的标准化负荷基本均大于0.7，且因子负荷均显著，各题项与因子的关联系数大多都大于0.5，这说明模型的测量效果较好。
3、信度、效度检验
(1)信度检验
本研究采用社会科学统计软件SPSS16.0计算Cronbach’a系数，检验量表的内在一致性。项目团队成员怠工行为和工作情境认知量表及其分量表的Cronbach’a值如表4所示。
从表4中可知，项目团队成员怠工行为总量表的Cronbach'a值大于0.8，各分量表的Cronbach'a值均大于0.8，根据张红兵等(2007)提出的检验标准，说明项目团队成员怠工行为量表内在一致性程度很好。项目团队成员工作情境认知总量表和分量表的Cronbach'a值均大于0.9，根据前面提出的检验标准，说明项目团队成员工作情境认知量表内在一致性程度非常好。
(2)效度检验
本研究参考了大量的文献研究，依照本研究的要求，对相关量表进行了题项的修正和改进。同时，还采用了专家座谈、试答等方式，对题项进行了检验，进一步提高了项目团队成员怠工行为和工作情境认知量表的内容效度。
本研究的探索性因子分析中，项目团队成员怠工行为和工作情境认知两个因子的变量对整体解释的变异量达到了61.193％和62.694％；同时在验证性因子分析中，各项拟合指标都很好地验证了探索性因子分析得到的因子结构，说明本研究获得的项目团队成员怠工行为和工作情境认知量表具有良好的构建效度。
4、项目团队成员工作情境认知与怠工行为的相关性检验
本研究采用前面正式量表的题项，利用全部430样本的数据，使用SPSS16.0软件，分析项目团队成员工作情境认知与怠工行为之间的相关性。
项目团队成员工作情境认知包括不公正认知CUJ、角色压力认知CRS等两个因子，而CUJ因子的数据由CUJ01～CUJ10等10个观测变量得到，CRS因子的数据由CRS01～CRS09等9个观测变量得到；怠工行为包括消极怠工CSW、玩闹行为CHP等两个因子，而CSW因子的数据由CSW01～CSWQ07等7个观测变量得到，CHP因子的数据由CHP01～CHP04等4个观测变量得到。为计算项目团队成员怠工行为与项目团队绩效之间的总体相关性，由于这两个变量均为等距变量，适于计算Pearson相关系数，各因子之间的相关性分析结果如表5所示。
从表5中分析结果中可知，项目团队成员工作情境认知变量中的不公正认知CUJ、角色压力认知CRS与怠工行为中的消极怠工CSW、玩闹行为CHP等各因子，在0.01显著水平下，呈现出显著的相关性，且相关系数为正。
5、项目团队成员工作情境认知对怠工行为的影响程度检验
本研究使用AMOS7.0软件，构建项目团队成员工作情境认知对怠工行为作用的结构方程模型，(如图1所示)：
上述项目团队成员工作情境认知对怠工行为影响作用的结构模型的拟合度检验如表6所示。
根据前面提出的检验拟合标准，从表6中可以看出，/df小于5，GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、RMSEA等于0.10，说明模型拟合程度较好。
运用验证性因子分析的测量模型，分析项目团队成员工作情境认知对怠工行为影响作用的结构模型的测量效果如表7所示。
从表7中可知，项目团队成员工作情境认知中的不公正认知CUJ、角色压力认知CRS对怠工行为中的消极怠工CSW、玩闹行为CHP的回归系数、P值达到了显著，且回归系数为正。由于前面已验证了项目团队成员工作情境认知各因子与怠工行为各因子都有显著的相关性，且相关系数为正。因此，假设1：“项目团队成员工作情境认知对怠工行为具有正向影响作用”和假设2：“项目团队成员工作情境认知对怠工行为具有正向影响作用”，都得到了验证。
6、检验结果的解释
从前面的相关性检验和影响程度检验结果可以看出，项目团队成员不公正认知与消极怠工和玩闹行为的相关系数分别为0.495、0.270，略大于角色压力认知与消极怠工和玩闹行为的相关系数(分别为0.469、0.253)；不公正认知对消极怠工和玩闹行为的标准化回归系数分别为0.437、0.317，也略大于角色压力认知对消极怠工和玩闹行为的标准化回归系数(分别为0.197、0.303)，但两者差距不明显。这说明，项目团队成员不公正认知、角色压力认知都是怠工行为的重要影响因素。
上述检验结果，是对“情境变量—认知—怠工行为”模型(Martinko & Gundlach，2002)以及“压力源—情绪—怠工行为”模型(Spector，1998；Spector 和Fox，2002)最好的证明。“情境变量—认知—怠工行为”模型认为，个体对工作场所不平等或不公正结果感知的特定归因模式对其怠工行为倾向具有强烈的预测力，并强调感知到工作场所的某种不平衡(如不公正)，是怠工行为的主要因素。为通过改变这种不平衡认知，从而达到抑制怠工行为的发生提供了理论依据。Spector(1975)的研究表明，随着研究的深入，研究者逐渐把激发怠工行为的情境拓展至一般性的工作压力环境。Chen和Spector(1992)的研究将压力环境包括角色模糊、角色冲突、人际冲突、工作负荷以及组织约束等五种压力。“压力源—情绪—怠工行为”模型认为，怠工行为源于工作环境的压力源。感知到的压力导致了情绪反应和怠工行为。该模型创造性地从压力源的角度对怠工行为进行分析。对于科学地揭示怠工行为的产生机制，研究怠工行为的修正提供了理论方向。
情境的概念较广，徐淑英等(2008)界定了情境，认为情境是复杂的系统，是特性的独特组合；而且，国家、行为、组织、工作群体和人际层面的属性都可以成为情境。本文借鉴了Bruursema(2007)的观点，从公正和压力的视角，研究项目团队成员的工作情境认知对怠工行为的研究。上述假设检验结果也说明，本文选择不公正认知和角色压力认知作为项目团队成员工作情境认知构成维度的正确性。
从总体方面来说，假设1和假设2涉及的研究变量各因子之间的关系假设都通过了检验，即项目团队成员工作情境认知对怠工行为具有正向影响作用。该假设检验结果表明，虽然从组织到项目团队，工作情境发生了变化，但成员对工作情境的认知，仍对怠工行为产生正向影响。
五、管理启示和进一步研究的建议
上述研究结果已表明，项目团队成员工作情境认知对怠工行为具有正向影响作用。怠工行为研究的根本目的就是找出其产生的原因，降低对组织的危害。上述研究结果已从项目团队成员不公正认知、角色压力认知等工作情境认知角度，分析怠工行为的形成原因。因此，可以从项目团队成员怠工行为形成原因的方面，有效管理怠工行为，达到怠工行为修正的目的。
项目团队成员不公正认知对怠工行为有正向影响作用，即能直接导致怠工行为的发生。因此，可以通过促进公正，减少项目团队成员对不公正的认知，从而减少怠工行为的发生频率。管理者应支持各种类型的公正(包括分配公正和程序公正)，创造一个减少不公正认知的工作环境。在项目管理实践中，应采取对策，减少怠工行为的发生频率。首先，强调公平的组织程序以及对这些程序提供充分的解释。管理者通过以坦率的方式沟通政策、程序和结果，防止怠工行为的出现。其次，要认识到不公正认知的重要性。不公正认知也会影响到项目团队成员的工作态度，再导致怠工行为的发生，最终危害到项目团队绩效。总之，通过营造减少不公正认知的项目团队工作环境，可以减少怠工行为的发生频率。
项目团队成员角色压力认知对怠工行为有正向影响作用，即能直接导致怠工行为的发生。因此，如何减少角色压力认知对怠工行为的影响，也是一个值得解决的问题。在项目管理实践中，可在团队角色理论的指导下，利用有关的团队角色测评工具，诊断项目团队各成员的角色状态，通过角色培训、角色规范化、角色交换等方法，使成员清楚了解团队角色的要求，提高角色实践能力，从而使自己的行为符合项目团队的需要和自身的特点，避免项目团队中角色冲突和角色模糊现象的出现。总之，通过提高项目团队成员的角色实践能力，可以减少角色压力认知对怠工行为的影响。
本研究虽然取得了一定的研究成果，但由于理论和方法上的局限以及时间上的限制，仍存在一些研究不足：如在问卷调查时，被调查者采用了自评的方式，可能存在着夸大好的方面弱化差的方面的趋势；仅限于横断调查取样，研究结果是静态的，缺乏以时间为维度的动态性实证研究；研究内容与理论和方法相比，一致性仍需提高。这些研究不足之处，有待于在今后研究中作进一步的改进。同时，对照理论研究及实践应用的需要，建议今后的研究中，增加其他情境变量与项目团队成员怠工行为的关系分析；考虑项目团队成员个体差异对怠工行为的不同影响。增加这些研究，会进一步增大研究结论对实践的应用范围。
标签：项目团队论文; 验证性因子分析论文; 探索性因子分析法论文; 项目组织论文; 项目分析论文; 压力管理论文; 组织环境论文; 空间维度论文; 解释变量论文; 北京工行论文;