员工绩效定量测评方法研究，本文主要内容关键词为：定量论文,绩效论文,员工论文,方法论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
对员工进行定量测评，是人力资源管理的重要工作，也是正确考评员工的重要依据。目前在员工考评方法上主要有：描述法、比较法、工作标准评定法、量表法等。[1](P311)由于上述传统经验型、主观性绩效考评方法在全面性、客观性与公正性方面均不能令人满意，所以随着现代科学技术的进步，绩效考评方法正在向技术型、定量化方向演变。本文主要运用统计方法研究企业员工绩效考评方法。
1 员工绩效定量测评的统计设计
对员工进行全面测评，是一项复杂的系统工程，需要从工作（业务）成绩、文化技术（业务）能力和政治素质、身体状况等多方面、多层次进行综合性测试评价。因此，有必要对测评对象、内容、范围和方法做统一系统设计。
(1)测评要素统计设计的依据。
在员工定量测评中，工作（业务）成绩、文化技术（业务）能力和政治素质等要素是构成员工业绩和素质的基本因素。对某企业300名员工测评资料作随机抽样统计，得到各种要素之间相关关系（见表1）。
表1 员工绩效测评要素相关表
要素 高层次要素 一般要素
特殊要素
低层次要素
项目 事业心责任心准确性求知欲创造性
敢挑重担 0.40980.77130.4072 —
—
0.2264
协作性0.50810.56570.2734 —
—
0.0003
二者利益 0.49940.58850.2959 —
—
0.0271
生产效率 0.44570.34150.3071 —
—
0.0171
敏感性 ——— 0.59890.3238
—
创造性 ——— 0.3073 — —
据此，在要素设计的时候，一般要素和低层次要素是员工的基本素质。作为管理人员还要求具备高层要素，若同时还具备特殊要素，则是一种理想型的人才。对科技和工程人员要求具有特殊要素。一般地讲，员工测评要素体系可用下式概括：
E=E[，1]+E[，2]+E[，3]+E[，4]
式中：E[，i](i=1,2,3,4)分别表示业绩及其构成要素、智力及其构成要素、能力及其构成要素和敬业及其构成要素。
根据19世纪泰勒对动作研究采用的工作分析方法，结合该企业实行的岗位责任制，上述员工测评要素体系是符合现代企业对员工素质和业绩的基本要求。工作分析、岗位责任制与要素体系的关系见图1。
附图
图1 工人分析、岗位责任制与要素体系的关系图
(2)测评要素设计的方法。
要素设计的方法有多种，如典型调查法、个案调查法、问卷调查法、多元统计法和功能图示法。前两种方法均是根据调查的情况进行归纳总结而形成设计方案的。多元统计方法是通过因素分析、聚类分析等方法，从较多数量的要素体系中找出关键性的要素及某类员工素质的基本结构；功能图示法是将某类员工的各种要素特性用图表绘制出来，然后加以分析研究，选择测评要素。[2](P135)
2 员工绩效定量测评
2.1 某企业各类员工测评要素设计
由于企业员工的劳动特点、岗位层次和能级等不尽相同，要素设计的模式也因此不同。根据企业特点分析，厂长（经理）、管理人员、工程技术人员和工人的测评要素基本设计模式依次如下（见表2，表3，表4，表5）。
表2 厂长（经理）测评要素
素质构成智力构成
能力构成 业绩构成
1.政策性
1.自学能力
1.目标定向能力
1.工作效率
2.事业心
2.思维能力
2.决策能力
2.企业经济效益
3.责任心
3.分析能力
3.创造能力
4.进取心4.用人授权能力
5.自我定位 5.组织能力
6.协调能力
7.处事果断性
8.应变能力
9.交涉能力
10.人际沟通能力
表3 企业管理人员测评要素
素质构成 智力构成能力构成业绩构成
管理人员 1.政策性 1.行业生产技术知
1.处事能力 1.工作效率
2.事业心 识 2.控制能力 2.经济效益
3.市场观 2.业务核算知识 3.发现问题能力 3.工作质量
4.责任心 3.分析能力 4.沟通能力
5.业务处理能力
6.社交能力
政工人员 1.政策坚定性 1.理论水平 1.沟通能力 1.工作效率
2.政策性 2.组织工作知识 2.识别能力 2.人才发现、使
3.事业心 3.知识面
3.用人能力 用、培养情况
4.责任心 4.分析能力 4.说明能力 3.员工积极性
5.原则性 5.协调能力
6.正直性
表4 企业工程技术人员测评要素
素质构成 智力构成
能力构成 业绩构成
1.事业心 1.专业知识 1.定向能力
1.科研成果
2.进取心 2.基础知识 2.独创能力
2.技术经济效益
3.坚韧性 3.思维能力 3.发现问题能力
4.开拓性 4.判断能力 4.解决问题能力
5.实干性 5.基本技能 5.组织指导能力
6.更新与应用能力
表5 企业工人测评要素
素质构成 智力构成
能力构成 业绩构成
1.纪律性1.生产技术知识
1.技术水平
1.效率
2.体质状况 2.文化水平
2.专业知识
2.数量
3.集体观念 3.岗位知识
3.应变能力
3.质量
4.创造能力
4.出勤
5.动手能力
2.2 员工定量测评的统计综合评价
由于各种测评要素定量性不同，且相互间缺乏可比性，加之各要素重要程度不同，难以做出明确的描述和客观的测量评价。为此，我们可应用统计方法进行综合评价。这里，我们以炼化企业为例进行研究，适合于炼化企业的是模糊统计法。
模糊统计方法是同模糊数学分不开的，其基本概念是模糊集合。通俗地说，模糊集合是论域中的一个子集，其边界不清晰，不能对其中元素做出属于子集A或不属于子集A的绝对判定。为了表征某个集合A，定义了隶属函数A(u)的元素，u对A的从属程度，隶属函数在闭区间[0,1]上取值。这样，我们就可以借助精确数学来定量地描述模糊集合。[3](P210)
如：对某企业四名干部（简称甲、乙、丙、丁）素质评价。
为了简便起见，把干部测评要素简化为工作业绩X（包括工作量X[，1]、工作质量X[，2]和改革创新X[，3]），工作能力Y（包括政策水平Y[，1]、管理能力Y[，2]、管理知识Y[，3]）和政治素质Z（包括政治态度Z[，1]、工作作风Z[，2]）三个方面。
为了适合模糊评价，将百分制的打分结果分为六个等级，并进行统计处理。整理结果得模糊矩阵，干部甲、乙、丙、丁评价矩阵见表6。
表6 层次合成权重表
要素X y Z
总排序权重
层次X[，1]
X[，2]
X[，3]
Y[，1 ]
Y[，2]
Y[，3]
Z[，1]
Z[，2]
A 0.16 0.05 0.05 0.11 0.05 00.26 0.16
B 0.26 0.37 0.26 0.47 0.32 0.37 0.26 0.32
C 0.53 0.42 0.42 0.32 0.53 0.47 0.42 0.47
D 0.05 0.11 0.11 0 00.11 0.05 0.05
E 00.05 0.11 0.11 0.11 0.05 00
F 000.05 0 0000
表6中第一行第一列的元素为0.16，其涵义为在若干名评价者中有16％的人认为干部甲在工作量方面为A等。换句话说，干部甲在工作量方面对A等的属于程度（隶属度）为0.16。同理可得其它诸元素的涵义。
在进行综合评价时，需要确定各要素的权重系数。权重系数是确定考核评价要素体系中各要素在体系中的地位和作用的一个重要参数，它是根据各因素在体系中的重要程度而判定的。具体数值根据德尔菲法来确定，首先，将需要确定权重的各项指标设计成专家调查表，然后分发给专家进行轮回咨询，直到专家意见趋于一致为止。
表7 各要素权重系数确定表
要素工作绩效工作能力
政治素质
工作量工作质量改革创新政策水平管理能力管理知识政治态度工作作风
X[，1] X[，2] X[，3] Y[，1] Y[，2]
Y[，3] Z[，1] Z[，2]
权重系数
0.30
0.500.200.400.350.250.50
0.50
综合权重系数 0.650.20 0.15
模糊综合评价就是权重系数向量与模糊矩阵相乘的过程，具体分两个层次进行，即先分别就X、Y、Z三个方面进行评价，然后将X、Y、Z综合而得总评价：
干部甲的综合评价为：
附图
由于X[，甲]的各元素之和SUM=0.16+0.37+0.42+0.11+0.05=1.22≠1
故应对其进行归一化处理，即将X[，甲]的各项除以SUM，这样就可得到规范化的X[，甲]的综合评价。
其向量为：X[，甲]=(0.13 0.30 0.35 0.09 0.09 0.04)
结果表明：有13％的人认为X[，甲]属于A等，30％的人认为X[，甲]属于B等，35％的人认为X[，甲]属于C等，各有9％的人认为X[，甲]属D等和E等，4％的人认为X[，甲]属于F等。
同理可计算出X[，乙]、X[，丙]、X[，丁]：
X[，乙]=(0 0.26 0.30 0.24 0.16 0.04)
X[，丙]=(0.04 0.32 0.37 0.18 0.64 0.04)
X[，丁]=(0.04 0.23 0.37 0.23 0.09 0.04)
如果我们设A、B、C、D、E、F所对应的分数分别为99.0、93.5、82.5、72.5、63.5、40.0，则可得到被测评因素的综合分数，分别用W[，X[，甲]]、W[，X[，乙]]、W[，X[，丙]]、W[，X[，丁]]表示：
W[，X[，甲]]=0.13×99.0+0.30×93.5+0.35×82.5+0.09×72.5+0.09×63.5+0.04×40.0=83.6
同理可得：W[，X[，乙]]=78.2,W[，X[，丙]]=81.6,W[，X[，丁]]=80.0
按得分大小顺序排列并按最近距离归类为构成树（见图2）。按照同样方法可以测评出工作能力、政治素质两方面的综合分数并分别归类成构成树（见图3，图4，图5）。
附图
图2 工作绩效得分归类构成树
附图
图3 工作能力得分归类构成树
附图
图4 政治素质得分归类构成树
附图
图5 综合得分归类构成树
在上述三方面的基础上，进行第二层次即最终的综合评价，综合评价分别用T[，甲]，T[，乙]，T[，丙]和T[，丁]表示，则
附图
附图
经归一化处理后可得：T[，甲]=(0.14 0.29 0.34 0.09 0.09 0.04)
同理可得：
T[，乙]=(0.08 0.24 0.27 0.22 0.15 0.04)
T[，丙]=(0.13 0.28 0.31 0.16 0.09 0.03)
T[，丁]=(0.12 0.21 0.33 0.21 0.10 0.04)
就综合方面而言，甲的优点突出，乙的优点不明显，而丙、丁居中，且较平稳。三个方面综合起来的最终得分：W[，甲]=83.69,W[，乙]=79.17,W[，丙]=83.14,W[，丁]=81.92。
3 结语
目前在员工考评方法上主要采用的描述法、比较法等传统经验型方法，缺乏科学性。针对这一问题，本文运用现代人力资源管理理论，对员工测评要素进行了分析，设计了员工测评方法，并结合某企业实际进行了案例分析，最终做出了员工定量测评的统计综合评价，为员工选拔、考评提供了方法支持。