谭翔
（国网江苏省电力有限公司镇江供电分公司 212001）
摘要：本文分析了新时期电力企业人力资源薪酬管理制度存在问题，提出了电力企业薪酬管理中的创新策略：一是制定合理的薪酬标准和完善管理体制，二是电力企业要树立科学的管理理念，三是电力企业要根据岗位差异性科学分配员工的经济利益。
关键词：电力企业；薪酬管理创新；策略
一、前言
现代企业人力资源管理，薪酬管理是它的一个重要组成部分，它决定了企业的可持续发展能力，决定着企业的核心竞争力。一个完善的薪酬管理体系可以提高员工的积极性，提高企业的生产效率，最终提高企业的经济效益。然而，在电力企业的人力资源管理方面，目前存在的问题已经逐步影响到了电力企业的发展。如何实施有效的薪酬管理体系，提高电力企业的发展水平和发展能力，已成为电力企业的发展亟待解决的问题。
二、新时期电力企业人力资源薪酬管理制度存在问题分析
1.新时期电力企业人力资源薪酬管理制度的制定缺少激励因素
在工作实践中，一些电力企业员工不满薪酬管理体系的现状，薪酬体系不满意就不能有效地激励他们的工作，其主要表现为：①新时期虽然电力企业的收入不断增长，但在薪酬分配上仍存在不公平的想象；②由于福利制度不够完善与科学，电力企业基层员工缺乏一定的安全感，这阻碍了他们的工作积极性。此外，电力企业虽有一定的奖惩制度，但多数是为优质员工服务的，有时候忽略了基层员工需求的多面性，过分强调物质奖励，但忽视了精神激励。
2.新时代电力企业还需进一步建立有效的完善的绩效考核管理体系
电力企业人力资源薪酬管理体系逐步完善，近几年的发展也取得了显着成绩，但仍存在不少问题，在工作实践中，部分电力企业绩效管理考核体系是不完善的，没有跟上时代发展的需求，这使得薪酬管理体系没有发挥最大化的作用，实现最大化的价值。实际的绩效考核和薪酬管理体系，不能满足新时代经济发展的水平，这意味着绩效考核管理体系无法实现让员工绩效和工作态度发生变化。据有关调查和统计，有个别电力企业绩效管理还存在很多问题，如缺乏科学的指标和明确的评估标准，这极大地阻碍了电力企业在新时代工作的创造性。
3.新时期电力企业的薪酬管理系统缺乏内部公平和外部竞争力
新时期，随着经济水平的不断提高以及各类新型配售电企业、互联网能源公司不断涌现，现电力企业的员工不可避免的将他们的工资与那些同行业或不同行业相近专业的员工进行比较，如果工资水平比外部市场工资水平低，将出现员工对工作的不满，并造成严重后果将导致跳槽。在一个不够公平的内部公司里，企业的普通员工会与骨干员工、核心员工进行薪酬差距之间的比较，差距过大会影响对员工的激励作用。
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三、电力企业薪酬管理中的创新策略
1.制定合理的薪酬标准和完善管理体制
为了解决工资不合理造成员工之间的矛盾，部门职能和员工的劳动应充分利用作为判断工资报酬的标准，努力实现公平和公正的原则。在不同的岗位的员工应该有一个统一的标准，这让员工对企业公司身份有高级的认同感。在大数据的背景下，现代信息技术也可以用来作为支持手段，建立各部门之间科学合理的薪酬标准，不断创新和完善部门之间的奖励机制。员工可以充分发挥他们的创造力，他们也可以给予适当的奖励给员工，让员工能感受到自己的重要性，并提高他们的积极性。这将进一步改善整个电力行业的企业形象，为未来的可持续发展奠定了基础。电力企业应强化企业基础管理，围绕“一强三优”现代公司的战略目标，我们进行了不懈的努力，加强基础管理，提高现代管理力度；在薪酬管理方面，根据绩效考核，通过岗位的性质，建立一个科学的、公平的、统一管理体系；我们要制定合理的薪酬标准，并实现员工绩效的全面覆盖。
电力企业要结合实际情况，积极建立“能增能减”的薪酬分配机制。可以选择具备条件的部门开展市场化选聘职业经理人试点，电力企业经营管理者实现聘任制和任期制，按照业绩考核办法和薪酬管理办法考核定薪，明确聘期、业绩目标及双方的责任和权利。在薪酬制度改革上，推动电力企业完善差异化薪酬分配办法，薪酬分配向高科技研发、高技能、营销、艰苦岗位以及优秀管理者倾斜。建立各类人才薪酬与行业市场水平接轨、与电力企业经济效益挂钩的薪酬分配制度和收入能增能减的薪酬分配机制。
2.电力企业要树立科学的管理理念
电力企业应建立科学的管理理念，建立岗位胜任力的定量评价模型，并实现多元化的薪酬分配制度。在传统的管理理念基础上，适当引进先进的管理理念，深化绩效考核结果的应用，并通过完善科学的薪酬控制员工的积极性。随着社会的不断发展和电力企业的扩张，我们需要根据发展目标和企业发展战略，制定相应的薪酬分配制度，为电力企业的薪酬管理提供科学有效的信息支持，促进员工与电力企业的协调发展。例如某省华网电力工程有限公司通过探索与实践，开发了一种绩效工资分配的单元实施计划方案，该公司的绩效管理是根据信息化管理的要求，评估人员结合通信和数据源的方法对员工的绩效工资进行评估，可以更快捷、更科学地促进绩效工资的发放。
电力企业要积极改革薪酬制度，提高科研人员、创新人才的薪酬待遇。加大对企业中科研、创新部门或员工的倾斜力度，加强员工能力建设、硬件条件建设，把具备创新能力的电力人才留住，具备条件的电力企业可以适当引进国际上先进的科研人才。薪酬考核办法要慢慢发生变化，向承担重大专项工作的员工倾斜，向为电力创新发展做出重大贡献的人员倾斜。
3.电力企业要根据岗位差异性科学分配员工的经济利益
有必要按发展的客观规律从多个角度看问题，要考虑到员工和岗位之间的差异，不同的岗位工作性质也不同。电力企业可以建立相对灵活的薪酬管理机制和分配办法，这有助于各部门之间明确责任，促进员工的工作效率。电力企业还应当充分发挥各部门在岗的绩效经理人的主体作用，激发员工的内在动力。以某市为例，该城市属于亚热带季风性湿润气候，夏季高温、冬季寒冷。因此，对于电力电源、线路的检查和修复，要充分考虑高温效应等，对企业的一线员工的薪酬分配就要结合相应的工作环境、工作辛苦值来进行人文的、合理的分配。在考核内容，工作量大的话，获得薪酬体系与奖励制度当中较大价值的那一部分；让基层员工从过去的被动工作转向今后的积极工作。在高温下的劳动津贴工资能体现劳动者自己额外辛苦付出的价值。同时，这样合理的薪酬制度也反映了电力企业更多的工作和人性化的管理模式，促进电力企业更好的发展。
四、结语
综上所述，电力企业的人力资源薪酬体系的设计合理，加上有效的管理可以更有效地调动员工的积极性，让员工对工资有正确认识，不仅是员工的精神支撑，也是一个工作的肯定，能够有效地激发他们的工作热情。如果我们能在实践中做到这一点，我们就能够克服目前企业薪酬管理中存在的问题与不足，创造更大的企业价值；同时为电力企业创造一个更加和谐的环境，面对市场化企业的冲击留住人才与骨干。
参考文献：
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论文作者:谭翔
论文发表刊物:《河南电力》2018年15期
论文发表时间:2019/1/21
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