互惠对工作要求—工作满意度曲线关系的调节作用，本文主要内容关键词为：工作论文,满意度论文,互惠论文,曲线论文,调节作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在有关组织激励问题的研究中，工作要求如何对员工的情绪和行为产生影响一直备受关注。适度的工作要求对于激发员工的工作动机、增强工作满意度和提高工作绩效具有显著作用。[1]激活理论(Activation Theory)认为，工作要求是指在工作环境中要求个体做出反应的应激源(Stressor)，当个体受到中枢神经系统的支配从事某种活动时，需要外力对其情绪和行为进行激发，当外力达到一定的激活水平(Activation Level)时，个体的情绪和行为都能达到最佳。[2]以往研究证实工作要求与工作满意度之间有显著的倒U型关系，[3，4]但由于现实环境的复杂性，这二者之间的倒U型曲线关系往往受到其它因素的调节，比如个体的外向性特征、[3]薪酬满意度、[5]感知的自身工作能力[6]及薪酬公平感[1]等。遗憾的是，上述研究主要侧重于薪酬机制和员工的个体特性等因素对工作要求—工作满意度关系的调节效果，却忽略了员工与他人之间的互惠(Reciprocity)行为所产生的影响。研究发现，员工对其内在互惠动机的需求非常关注，[7，8]实际上，曾经被认为是普遍规则的“交换”或者“互惠”概念在社会生活中广泛存在，并且显著地影响着人们的行为。早在20世纪初，社会学研究者就对互惠的重要性有了比较一致的看法，认为互惠普遍存在于人类道德规范中。[9]管理学研究者在发展这一概念时，进一步强调了雇员与组织之间的互惠行为对工作绩效的影响，认为企业对员工的互惠行为能显著地提高工作效率。[10]经济学家也通过一系列的实验研究证明了互惠作为非正式的契约工具可以显著促进人们之间的合作效率。[11]
虽然上述研究没有专门探讨互惠对于工作要求—工作满意度关系的调节作用机制，但通过这些研究可以初步推断，互惠对于二者关系有着非常重要的影响，特别是在中国社会关系导向的文化特征下，互惠在人们长期关系建立过程中起到了更加重要的作用。[12]因此我们想知道，在中国特定的文化背景下，企业对员工的互惠行为会对工作要求—工作满意度之间的关系产生什么样的影响？本文在研究中国文化背景下互惠行为的基础上，运用Joshua等人最新开发的适合中国企业特点的互惠量表，[13]分析了企业对员工三种类型的互惠行为是否对工作要求—工作满意度之间的曲线关系具有显著的调节作用。
一、理论背景及假设
1.工作要求和工作满意度的曲线关系
工作要求涉及到工作过程在规定时间内完成的工作数量、质量、任务困难程度等标准，与员工特定的生理和心理付出有关。[14]对于工作要求与工作满意度关系的研究，早在1979年Karasek建立的工作要求—控制模型时就已有涉及，该模型认为当工作要求和工作控制均处于高水平时，工作动机增强，有利于提高员工的工作满意度。[15]随后的学者进一步直接或间接地对二者关系进行了探索，并得到了不同的结论。Demerouti在一项对德国工人进行的工作倦怠(Job Burnout)研究中，考察了工作要求对工作倦怠同维度的影响，证实了工作要求缺乏与工作倦怠的情感耗竭正相关。[16]Bakker等对四种不同的家庭护理业组织中的工人进行研究，也发现工作要求缺乏与情感耗竭存在显著的正相关关系。[17]虽然这些学者没有直接对工作要求与工作满意度关系进行检验，但他们都认为情感耗竭明显地降低了工人的工作满足感，间接地说明了工作要求会对工作满意度产生正面影响。Bakker等在2007年的一篇文献中进一步研究了805名芬兰中学和职业学校的老师，发现当工作资源较高的条件下，工作要求可以显著地促进教师的工作参与度。[18]而另外一些学者则得出了工作要求与工作满意度之间负相关关系的研究结论，比如Westman和Eden通过对以色列国防部军官学校学生的调查研究发现，工作压力与工作满意度呈显著的负相关关系；[19]Healy等在调查护理环境过程中的压力源时发现，护理职员过重的工作负荷会导致其高压感受，进而降低了工作满意度。[20]
实际上，激活理论早就对工作要求与工作满意度之间的关系提出了另外的解释，认为二者之间不是简单地存在线性关系，而是具有显著的倒U型曲线关系。Gardner认为，个体在应激源——工作要求的影响下产生行为保护策略，这种行为保护是通过激活个体努力来实现的，这种努力的激活水平越高，个体生理上的付出就越多，所以工作要求可以作为对个体工作努力激励的一个重要手段。[2，3]Scott进一步运用激活理论对现实中员工工作绩效低下和工作满意度不足的问题进行了解析，并认为这主要是任务设计不恰当所引起的。Scott认为，一方面，人们的工作绩效和满意度感知主要源于外力对其心理、生理的唤醒，激起神经活跃，促使他们以更积极的状态投入到工作之中，就需要适当地提高任务设计复杂程度；另一方面，为了避免员工产生过高的焦虑情绪，任务要求不能无限地提高，需要保持在一个均衡的水平上。[4]Baschera和Grandjean的实证研究也发现，任务困难程度与激活水平呈显著的线性关系，而激活水平和任务满意度呈显著的倒U型关系。[21]Milbourn认为，当雇员对工作环境越来越熟悉、从事的工作缺乏挑战性时，就会产生倦怠心理；相反，当从事有竞争性的工作和承受适度的工作压力时，却能感知到较高的工作满意度，并进一步通过对小企业管理者的实证研究证实了工作激活水平(工作要求)与工作满意度、工作绩效之间的倒U型关系。[22]随后，Janssen在对荷兰一家食品企业134名中低层管理者进行研究时，发现工作要求与工作满意度之间的倒U型关系并不显著，但当加入了薪酬公平感这一调节变量时，发现了在高水平的薪酬公平感下，工作要求和工作满意度呈显著的倒U型关系。[1]上述研究都是基于国外研究背景下所得出的结论，不一定在中国企业情境下适用，为了进一步检验二者之间的倒U型关系能否在中国企业中得到验证，我们提出如下假设：
假设1：工作要求与工作满意度呈倒U型关系
2.互惠对工作要求与工作满意度曲线关系的调节作用
由于现实环境的复杂性，工作要求与工作满意度之间的倒U型关系会受到其它因素的调节，比如Champonx发现薪酬满意度增强了二者之间的倒U型关系。[5]Xie和Johns发现，在相同的工作要求下，觉察到自身能力较高的员工会比觉察到自身能力较低的员工有更高的工作满意度。[6]因此，企业不能在不考虑其它因素的情况下，仅仅关注于通过工作要求的设计来提高员工的满意度，进而为企业制定激励机制提供依据。然而如果仅仅满足于上述结论，显然不能解释现实中更复杂的现象。从长期效果来看，激励理论提出的很多建议往往在心理学表现出相反的结果，[23]为此，Akerlof和Kranton，Camerer等学者提出在企业激励机制的建设中应考虑行为因素，其中，互惠因素需要特别关注。[5，24]
互惠理论内容十分丰富，主要体现在两方面：一是相关学科和研究方法众多：目前互惠至少出现在社会学、生物学、经济学、哲学、心理学、管理学等学科中，也正因为互惠理论涉及到不同的学科，对互惠理论的研究方法除了传统的数理推导、仿真，还有大量的实验作为补充；二是相关的互惠概念较多：互惠不仅有正、负之分，还有内在、帮助性之分，强、弱之分，直接、间接之分，受限制与一般之分等，不同的概念涉及到不同的侧重点和层面。近年来，不同学科的学者均指出了互惠的重要性，Rabin认为互惠具有普遍的经济和福利意义。[26]Fehr的研究则表明，互惠不仅能够提高集体行动一致性、加强社会行为准则，而且互惠本身构成一种强有力的激励源。[11]Brown甚至提出市场主要由长期的互惠双边关系而不是短暂的竞争关系构成。[27]而社会交换理论也强调互惠行为会显著地影响到雇员和组织的关系，进而影响工作效率。[28]
人类学家Sahlins利用礼物交换中蕴含的互惠思想，把礼物交换和商品交换看成是一个连续体的两个极端，他进一步区分了三种交换：广义交换(Generalized Exchange)、平衡交换(Balanced Exchange)和负交换(Negative Exchange)，并据此提出互惠的三种类型，广义互惠(Generalized Reciprocity，GR)、平衡互惠(Balanced Reciprocity，BR)和负互惠(Negative Reciprocity,NR)。[29]其中，广义互惠被理解为利他的行为方式，即在付出的同时，并不要求对方给予相应的回报。我国学者刘军在对广义互惠的概念进行界定时，认为广义互惠是单向流动的，比如印度的檀施就是不可回礼的馈赠，在多数情况下，它是由高级种姓赠给低级种姓的；中国的孝敬也是礼物单向流动、无需回礼的馈赠类型，在孝敬馈赠的双边关系中，礼物自下而上地流动。[12]而负互惠则完全体现为高度的自利，在对方付出的同时，不注重给对方回报；平衡互惠则体现为当一方为对方付出努力时，对方给予相同的回报。值得指出的是，负互惠不能简单地理解为广义互惠的对立面。互惠在中国人的社会交往中具有鲜明的特点，刘军给出了一个形象的例子：“村民A和B是朋友关系，B称A为大哥，B曾多次帮助A，A一直想给予其回报。按照习惯，哥哥A不能看望弟弟B，于是A拿了一些礼物到B的父母家中看望，就算回报了B”。这一例子对于中国人在交往过程中的互惠关系做了生动的说明，也表明了互惠在中国人心中的重要程度。
在组织激励问题研究中，企业对员工的互惠行为扮演着重要的角色，已有研究虽然并没有直接证实企业互惠行为对员工满意度感知的影响，但是我们仍可以从一些相关的文献中找到支持。Eisenberger等曾经提出组织支持感的概念，其涵义主要指“员工感受到的组织珍视自己的贡献和关心自己福利的程度”，其中就包含有互惠的思想。[30]2002年，Rhoades和Eisenberger在一篇综述性文献中，总结出组织支持感可以提高员工的组织情感承诺，提高员工的工作满意度。[31]国内学者谭小宏等通过对611名企业员工的调查，研究了组织支持感与工作满意度和离职意向的关系，结果发现组织支持感与工作满意度存在显著的正相关关系，与离职意向呈显著的负相关关系。[32]但她们的研究没有将工作要求纳入研究范畴。Janssen关于薪酬公平感对工作要求—工作满意度曲线关系的调节作用研究弥补了这一不足，他发现感受高的薪酬公平感可以显著地增强工作要求与工作满意度之间的倒U型关系。[1]实际上，上述研究所出现的组织支持感、薪酬公平感就属于企业对员工互惠行为的范畴，[33]只是目前在管理学领域中尚缺乏专门的针对互惠行为进行的实证研究。Coyle-Shapiro和Conway就指出，如果要真正理解Sahlins所提出的三种互惠类型，需要更进一步地将其概念清晰化，最好能进行实证检验。[34]为了弥补这一不足，Joshua等人基于Salihns对互惠类型的划分，开发了适合中国企业情境的量表，为上述三种不同类型的互惠形式在中国企业中的实证检验奠定了基础。他们结合中国企业实际的特点，提出了企业对员工的广义互惠行为与组织信任、有效的承诺呈显著的正相关关系，平衡互惠也与这两者呈正相关关系，但强度小于广义互惠，而负互惠则与二者呈现负相关关系的研究假设。[13]李双燕等在即将发表的一篇论文中，研究了基于中国企业情景下企业对员工的上述三种互惠类型所发挥的激励作用，发现广义互惠和平衡互惠显著地增强了员工的工作满意度，负互惠显著地降低了工作满意度。这说明互惠行为在影响员工工作满意度感知具有显著的作用，但是她们的研究没有将工作要求纳入研究范畴。不妨设想现实中存在的一个直观的现象：“如果公司对我非常友善和关注，我就会感受到生活中美好的一面，即便公司对我工作要求高，工作压力大，我依然会为公司尽心工作；相反，如果我非常努力工作，但却得不到公司的友善回报，我就会感觉到强烈的不满足感，久而久之，我可能会对公司的任何工作要求都产生强烈的排斥倾向”。
综合上述分析，我们预测企业对员工的互惠行为对工作要求与工作满意度之间的倒U型关系有显著的调节作用。并结合上述互惠分类，提出三个分假设：
假设2：互惠对工作要求与工作满意度之间的倒U型关系有显著的调节作用
假设2a：随着广义互惠的增加，工作要求与工作满意度之间的倒U型关系越明显
假设2b：随着平衡互惠的增加，工作要求与工作满意度之间的倒U型关系越明显，但调节幅度小于广义互惠
假设2c：随着负互惠的增加，工作要求与工作满意度之间的倒U型关系越不明显
二、研究方法
1.样本及抽样方法
为了验证本文提出的研究假设，我们设计了调查问卷，采用匿名方式调查。本研究选择的样本为西安市某合资制药企业Y公司员工，Y企业是一家有着20多年发展历史的中外合资企业，其外方股东是世界500强企业G集团下属的一家公司。之所以选择该企业，主要是基于三个方面的考虑：第一，根据G集团2006年对Y企业的信条调研，发现员工普遍感觉到工作要求过高，工作压力较大。因此，如何缓解工作压力就成为企业需要解决的关键问题。第二，单个医药制造企业的大样本更能真实地反映出本企业的真实情况，深入了解Y公司互惠对员工的激励作用可以为其它制药企业提供借鉴。第三，本研究课题组正在为该企业进行管理咨询，企业配合积极性较高，问卷的设计主要基于企业提供的对员工的年度信条调研，反映的是员工非常关注的问题，这保证了问卷的高回收率，并且保证了填写的真实性。
我们首先对Y公司部分员工进行了小范围的预调查，共发放问卷30份。首先给30位被调查者介绍了本次调研的目的，并对问卷中的调研项目进行了解释，然后由他们当场完成问卷的填写。在回收问卷的过程中，我们对被调查者进行了访谈，主要围绕他们在填写问卷的过程中是否遇到什么问题、是否对某些项目不理解，并询问他们对问卷的内容是否有修改的建议和意见。通过预调研反馈的信息，我们适当修改了问卷，并将一些措辞进行修改以便被调查者更容易理解，随后发放了正式的调查问卷。本次调查的对象为该公司的所有员工，共发放问卷210份，收回201份，其中有效问卷187份。问卷调查时间为2007年3月26日至2007年3月30日。
对回收的有效问卷进行描述性统计。从性别上看，样本中男性比例略高于女性，占58.29％；从年龄上看，以40岁以下员工为主，其中20-29岁员工占到45.99％，30-39岁员工占39.04％，40-49岁员工占10.7％，50岁以上员工占4.28％，说明该企业员工以中青年为主；从文化程度上来看，专科以下占13.37％，专科占41.18％，本科占34.22％，研究生占11.23％；从工作年限来看，1年以下占5.88％，1-5年占到32.62％，11-15％年占11.23％，16年以上占到35.29％，说明新老员工的比例基本相同；从调研对象的部门分布状况来看，生产部门占57.22％，物流部门占8.56％，质量部门占17.65％，工程维修部门占6.95％，行政管理部门占3.21％，市场及客户部门占4.28％，其它部门占2.14％。
2.变量及其度量
问卷设计包含广义互惠(GR)四题，平衡互惠(BR)三题，负互惠(NR)四题；工作要求(JD)五题，工作满意度(JS)五题，[1，35]共21题。问卷采用Likert五级量表，其中，1表示“完全不同意”，2表示“不同意”，3表示“不清楚”，4表示“同意”，5表示“完全同意”。量表来源及有效性检验如表1所示。
一般认为，因子的可靠性值大于0.7就是可以接受的，而测量变量的各个题项的因子载荷值在社会科学研究中大于0.4就可以认为是有效的。[36]表1显示，各变量的因子载荷与系数均达到了有效性标准，表明本研究所用量表是有效及可信的，可以用于对模型进一步检验。根据以往研究，将年龄、教育和任期三个控制变量加入模型加以控制。
三、数据分析结果
首先描述各变量的主要统计特征和Pearson相关系数，如表2所示，发现广义互惠、平衡互惠与工作满意度有显著正相关关系，负互惠与工作满意度有显著负相关关系，其中，平均的JD值为4.010，说明Y企业的工作要求较高。为了进一步发现三种类型互惠变量对工作要求与工作满意度之间关系的调节作用，使用分层多元回归进行分析。以往研究证实组成交互作用项与组成交互项的变量往往存在严重的多重共线性问题。[37]因此，本研究采用了“中心转换法”(Centering Transformation)来克服这样的问题，在做回归分析时，对共线性问题进行了检测，未发现预测变量间的明显共线性，说明回归参数是比较可靠的。表3列出了回归结果。
第一步，将年龄、教育和任期三个控制变量加入模型(模型1)，该模型成立(
=3.4％，P＜0.01)。其中，任期与工作满意度呈显著的正相关关系(β=0.156，P＜0.05)，表明任期越长工作满意度越高。第二步，加入工作要求的主效应(模型2)，显示模型是成立的=18.5％，P＜0.01)，增加了15.1％的解释力，由显著情况可知，工作要求的主效应对工作满意度没有产生显著影响(β=0.101，P＞0.1)。第三步，加入工作要求的二次方和广义互惠变量(模型3)，加入后的模型也是成立的(=28.5％，P＜0.05)，并且比模型2增加了10％的解释力，模型显示广义互惠对工作满意度有显著的正向作用(β=0.528，P＜0.01)，工作要求的二次方与工作满意度呈负相关关系，支持假设1，说明工作要求与工作满意度存在倒U型关系。第四步，加入工作要求的二次方与广义互惠的交叉项，得到模型4(=36.8％，P＜0.05)。比较模型3和模型4，加入这一交叉项可增加8.3％的解释力，并且交叉项的显著性系数显著为负(β＝-0.260，P＜0.05)，说明广义互惠显著增强了工作要求与工作满意度的倒U型关系，支持假设H2a。
依照上述步骤，分别对平衡互惠与负互惠的调节作用进行分析，在模型2的基础上，输入工作要求的二次方项和平衡互惠，得到模型5，该模型成立(=31.0％，P＜0.01)，发现平衡互惠与工作满意度呈正相关关系(β=0.496，P＜0.01)。输入平衡互惠与工作要求二次方的交叉项，得到模型6(=39.0％，P＜0.01)。比较模型5和模型6，发现交叉项的加入增加了8％的解释力，并且交叉项的系数显著为负(β=-0.202，P＜0.05)，说明平衡互惠显著地增强了工作要求与工作满意度之间的倒U型关系，但系数小于模型4，支持假设H2b，说明平衡互惠增强了工作要求与工作满意度之间的倒U型关系，但调节幅度小于广义互惠。在模型2的基础上，输入工作要求的二次方与负互惠，得到模型7(=36.5％，P＜0.01)，发现负互惠对工作满意度有显著的负向作用(β=-0.285，P＜0.01)。输入负互惠与工作要求二次方的交叉项，得到模型8(=43.2％，P＜0.05)，发现交叉项的系数为正，但不显著(β=0.042，P＞0.1)，将这一系数与模型7中工作要求二次方的系数进行对比，说明负互惠的加入显著地降低了二者的曲线关系，支持假设H2c。
图1a 高低水平的GR对JD-JS的调节效果
图1b 高低水平的BR对JD-JS的调节效果
图1c 高低水平的NB对JD-JS的调节效果
为了进一步探讨三种类型互惠对工作要求与工作满意度曲线关系的调节方向及深层次影响，我们使用Aiken和West的方法，[37]分别检验了三个调节变量在低于均值和高于均值情况下回归曲线的系数。
首先，分析高低水平的广义互惠对二者关系的调节效果，发现在高水平的广义互惠下，工作要求二次方与工作满意度有显著的负相关系数(β=-0.331，P＜0.05)；在低水平的广义互惠下，工作要求二次方与工作满意度之间的相关系数为负值但不显著(β=-0.033，P＞0.05)。其次，分析高低水平的平衡互惠对二者关系的调节效果，发现在高水平的平衡互惠下，工作要求二次方与工作满意度有显著的负相关系数(β=-0.280，P＜0.05)；在低水平的平衡互惠下，工作要求二次方与工作满意度之间的相关系数为正值但不显著(β=0.076，P＞0.05)。最后，分析高低水平的负互惠对二者关系的调节作用，结果发现在高水平的负互惠下，工作要求二次方与工作满意度之间的相关系数为正值但不显著(β=0.073，P＞0.05)；在低水平的负互惠下，工作要求二次方与工作满意度之间的相关系数为负值但不显著(β=-0.055，P＞0.05)。为了直观地表示出调节效果，分别将广义互惠、平衡互惠和负互惠对工作要求—工作满意度关系调节效应列于图1a、图1b和图1c。比较图1a和图1b，发现在高水平的广义互惠和平衡互惠下，工作要求—工作满意度呈显著的倒U型关系，且图1a的倒U曲线的最高点高于图1b的倒U曲线的最高点。图1c表示负互惠降低了二者的倒U型曲线关系。
四、结论及讨论
本文研究了企业对员工的三种类型的互惠行为如何调节工作要求与工作满意度之间的倒U型关系，研究结果支持了我们的假设，广义互惠和平衡互惠增强了二者的倒U型曲线关系，负互惠降低了二者的倒U型曲线关系。通过进一步使用Aiken和West的方法，发现在中间水平的工作要求下，企业对员工高水平的广义互惠和平衡互惠行为下的工作满意度高于低水平的广义互惠和平衡互惠下工作满意度；企业对员工高水平的负互惠行为下的工作满意度低于低水平的负互惠下的工作满意度。
本研究首次将互惠变量引入到对工作要求—工作满意度调节效应的研究，弥补了国内外有关互惠经验研究的不足，特别是基于中国企业情景的研究，也弥补了文献中关于工作要求—工作满意度关系调节变量研究的不全面，具有显著的理论意义。另外，本文的研究结论可以为互惠作为中国企业激励机制建设的一项内容提供了支持。
在转轨经济环境中，如何对员工进行有效激励是企业关注的重点，而国内学者在关于企业激励机制建设的研究中，对于互惠作为激励手段的研究明显不足。席酉民认为，人的基本特点是其行为难以描述、理解和控制的，这就使得即使按照某些规范或实践中证明有效的程度和方法去做也不一定保证成功，[38]因此需要考虑人的内在互惠动机对其的影响。本文的研究结论说明在中间水平的工作要求下，员工在受到友好的广义互惠和平衡互惠行为对待时，会感受到更高的工作满意度，在受到不友好的负互惠行为对待时，会感受到较低的工作满意度。本文为企业激励机制建设提供了一个重要的启示：在工作要求较高的企业中，不妨同时增强互惠激励机制建设。
需要指出的是，本研究也存在一些不足之处。首先，本研究所选择样本为一个制药企业，其结论只能为该企业实际提供一定的解释，外部有效性不足。未来的研究应进一步拓展研究样本，注重对多企业、跨层次的研究。其次，本研究所使用的互惠量表主要站在员工的角度，考察企业对员工的互惠行为对员工工作满意度感知的影响，而互惠实际上也隐含着员工对企业的行为。未来的研究可从员工对企业的互惠行为来考察。最后，本文仅关注定量的工作要求(Quantitative Job Demands)，而忽视了情感的工作要求(Emotional Job Demands)。最近的研究指出，工作要求不仅仅体现在数量上，也体现在情感的投入上，[14]因此未来的研究可考虑工作要求的不同维度。