产业技术特点与企业激励模式的匹配关系，本文主要内容关键词为：模式论文,关系论文,产业论文,技术论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1000-8306（2004）04-0056-05
一、问题的提出
企业中的要素投入，可以归纳为人力资本和财务资本两大类。企业剩余索取权的分配主要取决于二者的稀缺性和贡献大小，不同产业技术特点的企业对这两种要素需求不同，因此，企业的薪酬激励模式也呈现出不同的特征。陈清泰和吴敬琏（2001）通过收集美国108家计算机公司、686家制造业和服务业公司1992～1996年的薪酬数据，对IT公司和非IT公司进行对比研究。他们把薪酬分为两大部分，一部分是现金薪酬，包括工资、奖金和长期激励计划支出；另一部分是股基薪酬，包括期权和限制性股票。这次研究发现IT行业与非IT行业所采用的激励方式有很大差异：（1）与非IT业比较，IT行业管理人员的股基薪酬占总薪酬比重更高，特别是期权奖励方面，而现金薪酬的比重较低。IT业人员薪酬中现金薪酬比重为62.14％，股基薪酬比重为33.96％，而非IT企业人员现金薪酬占70.54％，股基薪酬占23.84％。（2）与非IT业比较，IT业授予期权的价值更高。IT业人均接受期权价值的均值为3094美元，而非IT业人均接受期权的均值为590美元。[1]从而可以得知，企业的技术特点对薪酬激励方式产生了重要影响。
产业技术特点对企业激励模式的影响，主要是由于技术特点决定了企业的要素分布，进而影响各要素对企业的重要性。按照生产要素的集中度，可以清晰地看到不同行业中各种要素的分布情况及各自对企业绩效的贡献，因此可将产业划分为如下三类：（1）劳动密集型产业，在所投入的生产要素中劳动占据突出比重的产业。（2）资本密集型产业，在所投入的生产要素中资本的比重相对大的产业。（3）技术密集型产业，在所投入的生产要素中技术（科技）所占比重相对大的产业。
二、主要激励模式
现有的薪酬激励方式归纳起来有：即时激励、固定激励、收益性激励、权益性激励。即时激励包括：计件制和计时制；固定激励包括资历、业绩、岗位、技能、知识工资；收益性激励包括目标分享、利润分享、佣金或提成制、经营者年薪制；权益性激励包括股权、股票或期权激励。激励效果持续的时间长短，主要取决于雇佣双方的利益和风险是否一致，一致性越高，激励效果越长。
在实际的操作中，企业不可能采用单一的方式来激励员工，而是结合各种方式的特点，形成多种模式。上述四种激励方式可以形成不同的组合模式，根据激励的时间效果，可以将其归纳为短期、中期和长期激励三种模式。
（一）短期激励
短期激励模式指对员工的考核以及支付薪酬的周期都较短，企业和员工之间的关系类似于内部市场结算方式，一旦员工按照规定完成工作，企业应按约定的方式支付报酬。短期激励模式由即时激励、固定激励和收益性激励构成，几乎不使用权益性激励。这种模式的具体表现形式有：单纯的“计件制、计时制和佣金制”、“固定工资”、“预付工资+佣金（提成）”、“预付工资+奖金”。在这种激励模式下，无需等到产品销售或企业实现盈利后才支付报酬，因此员工不承担风险，而由企业承担风险。由于企业与员工不能共同承担经营风险、分享经营成果，所以激励效果是短期的，员工呈现出很大的流动性和短期行为。
（二）中期激励
中期激励主要在较长的周期内对员工进行考核并支付报酬，员工的一部分报酬是按期或按工作量支付，另一部分报酬则与企业的经营绩效紧密相连。中期激励模式以固定激励和收益性激励为主。中期激励的主要形式有：“固定工资+计件制”、“固定工资+奖金（佣金、提成）”、“固定工资+奖金+年底分红”、“固定工资+奖金+股权”、“年薪制”。
中期激励模式下，企业会采用固定激励作为员工的基本工资，以此来提高员工的稳定性和安全感。中期激励模式中的奖金更多与利润分享或目标管理挂钩，等到实现销售或者企业盈利后再发放。部分企业还从月度奖金或季度奖金中提取一定的比例，用于年终考核，将员工报酬与长时间的工作绩效结合起来，减少员工的短期行为。通过将员工报酬与企业收益挂钩，能够使员工与企业的利益紧密结合，避免员工过于频繁的流动。总的来看，中期激励增加了员工的稳定性，有利于实现员工的个人收益与企业经营绩效的结合。
（三）长期激励
长期激励指以收益性激励和权益性激励为主的一种激励模式，通过递延支付、员工个人收入与企业绩效挂钩、授予股权等方式，使员工利益与企业的长远利益捆绑在一起，最大限度地减少员工的短期投机行为和偷懒行为，调动他们的工作积极性。长期激励的主要形式有：“固定工资+收益性激励（利润分享、目标分享）+养老金计划”、“年薪制+递延薪酬”、“固定工资+年度奖金+股权（期权、期股）”。
长期激励是以权益性激励为特征，让员工成为企业出资人，完全实现了风险共担、收益共享的效果。在这种方式下，员工需承担企业经营风险，企业有盈利，则员工有收益；企业出现亏损，则员工要承担损失。长期激励主要针对公司高层管理人员，但随着企业的发展，也可扩大到企业骨干人员，甚至全体员工，例如员工持股计划则将长期激励对象扩大到了全体员工。
三、技术特点与激励模式的匹配性分析
由于生产要素的集中度不同，因此，处于不同技术领域的企业表现出了不同的要素需求，导致各要素的作用和地位出现明显差异。本文将从要素力量、人力资本分布等两个方面来分析技术特点对激励模式的影响。
（一）要素力量
投入到三类产业中的生产要素均包括劳动、资金和技术，只是在不同的产业中表现出不同的要素集中度。根据该产业的要素结构和我国目前的资源条件，必然会出现一部分资源比另一些资源更为稀缺的现象。这种资源的稀缺性必然会影响到要素所有者在企业中的力量。哪种要素更具有稀缺性，它的所有者就具有更高讨价还价的能力和控制力。相反，哪种要素不具有稀缺性，很容易被外部竞争者所代替，它的所有者就不具有讨价还价能力和控制力。马歇尔在《经济学原理》一书中指出，“由于缺乏准备金和支持长期不售之力的薄弱，”普通劳动力的卖主在议价时往往处于不利地位，尤其是非熟练工人，他们的可替代性非常高，因而在议价时更为不利。但就工业上的最高级劳动来看，他们和购买他们劳动的买主议价时，一般都占据优势。[2]企业的激励模式必须与这种要素力量的对比相适应，否则就会出现激励不当而带来的一系列管理问题。
1.劳动密集型产业
劳动密集产业的特征是技术装备程度低，容纳劳动力较多，投资效果快，发展劳动密集型，需以大量和低廉的劳动力为基础。因此在劳动密集产业中，劳动占据很大的比重。在我国，劳动力资源丰富，据国务院发展中心的刘泓等专家预测，2001～2005年期间，我国每年新增劳动力维持在1000万人左右，2006～2010年期间新增劳动力维持在700～900万人之间。同时，大量的农业劳动力向非农产业转移，据美国经济学教授盖尔·约翰逊研究，今后30年我国农业劳动力仍将以年均3％的速度减少。按这一预测计算，2001～2010年期间，我国现有农业劳动力每年将有850万人进入非农产业就业。[3]因此，在劳动密集行业中，劳动是主要要素，却不是稀缺要素，在就业压力日益增大的情况下，企业甚至可以用较低的报酬而获得充分供应的劳动力。
在劳动密集行业中，与劳动力比较起来，资金和经营能力是更加稀缺的资源。当出资人集中拥有资金和经营能力时，这时的企业就成为“出资人和经营者合二为一”的古典企业，出资人独自承担风险并享受收益；当出资人拥有资金优势，不具有经营能力时，他可以与具有经营能力的经营者一起控制和管理企业，出资人和经营者一起分享决策、承担风险并分享收益。但不论何种情况，企业中广大的劳动者都面临激烈的劳动力市场竞争，极易被替代，因此缺乏对企业的控制和影响力。由于他们对企业最终经营绩效的影响甚微，如果让他们按收益分享红利，他们将面临极大的风险。因而对劳动密集型企业的大部分劳动者而言，最好是领取即时或固定回报，而不是收益性和权益性收入。企业主要采取短期激励方式，即以即时激励和固定激励为主，基本不采用权益激励的方式。
2.资金密集型产业
资金密集型产业的特征是单位劳动占用资金较多，投资大，容纳劳动力相对较少，取得投资效果具有较大的风险，因此，发展资金密集型产业，必须以充足的资金为条件。如汽车、钢铁和石化是典型的资金密集产业，这类企业一般呈现出规模大、投资大、生产率高等特点。在我国的二十多家整车“三资”企业中，总投资最高的是一汽大众，投资额为192446万美元，投资最少的是龙日客车有限公司，总投资额为435万美元。所有二十多家企业的平均投资达到36697万美元。
资金密集型产业需要较大的资金投入，往往不能依靠单一的出资人或家族投资，而必须依靠社会投资。由于投资主体多元化，部分出资人或全部出资人须将企业委托给职业经理人员和技术人员管理。而资金密集产业投资大，投资回收期较长，风险较大。如果不能对职业经理人或技术人员实行收益分享的激励方式，这些经理人员很可能出现偷懒和投机行为，甚至出现“内部人控制”的局面，极大地损害出资人的利益。因此，在资金密集产业中，对广大的经营管理人员和技术人员要实行中期激励，以固定激励和收益激励为主，再加上一定的权益性激励，将员工的利益与企业的利益尽量地结合在一起。
3.技术密集型产业
技术密集型产业的特征是在投入的劳动与资本两要素中凝结了高度的技术，工艺过程复杂，此外，在其产品中体现了大量的R＆D活动。技术密集型一般也是资金密集型，它不仅需要资金，更主要是需要知识和科学技术，表现为掌握科学技术的人才。技术密集产业有着复杂的技能要求和较快的创新速度，技术创新者需要持续增加自身人力资本投入，有形资产对企业利润的贡献相对下降，无形资产在企业发展和价值增长的贡献迅速上升，因此，技术密集型企业表现出对人，尤其是核心管理和技术人员极大的依赖性。
在技术密集企业中，由于公司的管理体制和分配激励制度不满足核心管理和技术人员的要求，常常出现群体跳槽的现象，使原公司市场和利益受到很大损失，甚至造成原公司经营失败。据比赫德（2000）统计，在美国增长最快的500家新兴公司中，71％的公司创始人来自跳槽，其产品往往出自创始人对原就职企业技术的模仿或修改。在我国，类似的例子同样比比皆是。杭州新利电子公司的管理层核心成员要求持有公司股票，以体现技术的价值，但遭到出资人的拒绝，后8位核心管理和技术人员集体辞职，另组建杭州恒生电子公司，从事与新利公司相同的业务，成为该公司的强大竞争对手。
因此，在技术密集型企业中，拥有管理和技术能力的人力资本极为稀缺，不易替代，他们对企业效益的增长贡献很大。同时，核心人员掌握着企业的技术和商业秘密，因此，他们在企业中具有较大的谈判优势和影响力。如果不能对他们加以适当的激励，就会导致人员的流失，使企业蒙受巨大的损失。为了留住人才，企业应当采用长期激励模式，对管理和技术人员实施股权、股票、利润分享等激励手段，使他们的个人利益和企业的长期利益保持一致。
（二）人员分布
不同技术特点的企业中，人员的分布情况不同，因而影响到企业的薪酬激励模式。企业中的人员可以分为生产型、管理型、销售型和技术型人员等类型。
1.劳动密集型产业
劳动密集产业以大量普通而廉价的劳动力为需求特点，在这一类企业中，大量人员从事生产活动，其它类型的人力资本较少。改革开放以来，在珠三角、长三角等地区兴起大批加工企业，主要从事玩具、箱包、鞋类、制衣、电子等低技术含量产品的加工和组装。这些企业大量从农村招收青壮年劳动力，经过简单培训后即可上岗，生产现场简洁，便于监督和管理，因此管理人员很少。由于企业主要进行订单式或以OEM方式生产，销售人员和研发人员也很少。
如表1所示，在农林牧渔业、采掘业等典型劳动密集型产业中，从业人员的受教育程度普遍偏低，初中以下人员的比重在60％以上，而大专以上学历人员所占比重不足10％，说明劳动密集行业对从业人员的知识和技能要求较低，大部分人员无需接受高等教育和专业培训也可胜任工作。基于生产型人员流动性大、劳动过程便于监督、劳动成果便于计量、参与决策少等特点，企业对此应采用以计时、计件制为主的即时激励方式。另有部分管理人员可用以月薪为主的固定激励方式，销售人员可采用以佣金制为主的收益性激励方式。因此，在劳动密集型企业中，就形成了以即时激励为主，加上部分固定激励和收益性激励的短期激励模式。
表1 劳动密集行业的城镇就业人员受教育程度的构成
┌─────┬──────┬─────┬─────┬─────┬─────┐
│ │
农林牧
│ │ │ 住宿和 │批发零售贸│
│受教育程度││ 采掘业 │ 建筑业 │ │ │
│ │渔业│ │ │ 餐饮业 │易和餐饮业│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│ 不识字或 │10.3│0.6
│1.3
│2.3
│1.9
│
│ 识字很少 ││ │ │ │ │
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│
小学
│35.2│7.3
│
15.3
│
12.7
│
13.2
│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│
初中
│46.2│
53.6
│
52.6
│
55.7
│
49.5
│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│
高中
│ 7.1│ 31.6│
21.6
│
25.3
│ 29
│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│
大专
│ 0.9│5.3
│6.6
│3.4
│5.2
│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│ 大学本科 │ 0.3│1.4
│2.6
│0.6
│1.2
│
├─────┼──────┼─────┼─────┼─────┼─────┤
│ 研究生 │ - -
│0.1
│0.1
│ - -│ - -│
└─────┴──────┴─────┴─────┴─────┴─────┘
资料来源：《中国劳动统计年鉴（2003）》
2.资金密集型产业
与劳动密集型行业比较起来，资金密集型行业对人员素质的要求更高，从业人员需经过专业的技能培训或接受较高的文化教育。资金密集行业的组织一般规模较大，机构众多，因此专门从事管理、督导、销售和研发的人员增多，生产型人力资本在企业中的比重下降。以金融业和房地产这两个典型的资金密集行业为例，可以看到金融业和房地产业从业人员的受教育程度明显高于采掘业等劳动密集行业（如表2所示）。
表2 资金密集行业的城镇就业人员受教育程度的构成
┌─────────┬─────┬──────┐
│受教育程度│ 金融业 │ 房地产业 │
├─────────┼─────┼──────┤
│ 不识字或识字很少 │0.4
│ 1.1│
├─────────┼─────┼──────┤
│
小学
│0.8
│ 2.3│
├─────────┼─────┼──────┤
│
初中
│9.4
│20.9│
├─────────┼─────┼──────┤
│
高中
│
38.2
│38.6│
├─────────┼─────┼──────┤
│
大专
│
38.2
│26.6│
├─────────┼─────┼──────┤
│ 大学本科 │ 12
│10.1│
├─────────┼─────┼──────┤
│ 研究生 │ 1│ 0.6│
└─────────┴─────┴──────┘
资料来源：《中国劳动统计年鉴（2003）》
在金融业，受教育程度在小学以下的人员占在行业从业人员的1.2％，大专以上学历人员的比例是51.2％。在房地产业，教育程度在小学以下的人员为3.4％，而大专以上人员占37.3％。而全部城镇就业人员中，小学程度以下的占26.5％，大专以上程度的占15.9％，金融业和房地业的从业人员受教育程度大大高于平均水平。由于资金密集行业从业人员受教育程度较高，管理型、销售型和技术人员比重上升，因此决定了资金密集型行业的激励模式主要是中期激励模式，即以固定激励和收益性激励为主，加上少量的即时激励和权益性激励。在这类企业中，岗位工资、技能工资、资历工资等可作为基本工资，以目标分享和利润分享的方法来发放奖金。
3.技术密集型产业
在技术密集型企业中，最主要的人员是经营管理人员和技术人员，生产型人员很少。在某些智力密集型企业更是如此，如软件业、咨询业、研发型企业。王立平等人2001年在中关村科技园对全部高新技术企业进行研究调查，共计调查企业7899家，得到如表3和表4所示调查结果[5]。
表3 高新技术企业从业人员学历结构
┌──────────┬─────┬─────┬─────┐
││ │ 所占百 │ 累计百 │
│ 分类变量 │人数（人）│ │ │
││ │分比（％）│分比（％）│
├───┬──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 博士及以上 │4865 │
1.3│1.3
│
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │硕士│
23257 │
6.4│7.8
│
│受教育├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 大学本科 │ 140041 │
38.8
│
46.6
│
│ 程度 ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │大专│
66759 │
18.5
│
65.0
│
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 大专以下 │ 126350 │
35.0
│ 100.0
│
└───┴──────┴─────┴─────┴─────┘
表4 高新技术从业人员职业结构分布表
┌────────┬─────┬─────┬─────┐
││
人数
│ 所占百分 │ 累计百 │
│分类变量│ │ │ │
││ （人） │ 比（％） │分比（％）│
├─┬──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 科技活动 │ 96647
│
26.7
│
26.7
│
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 其中：R＆D │ 64613
│
21.2
│ │
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 生产活动 │ 96345
│
26.7
│
53.4
│
│职├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 经营管理 │ 49752
│
13.8
│
67.2
│
│业├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 销售服务 │ 45394
│
12.6
│
79.8
│
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │ 咨询服务 │ 16055
│4.4
│
84.2
│
│ ├──────┼─────┼─────┼─────┤
│ │其他│ 57061
│
15.8
│ 100.0
│
└─┴──────┴─────┴─────┴─────┘
从表中可看出，（1）高新技术企业中职工受教育的程度较高，65％的人具有大专以上学历，46.6％的人具有本科以上学历。（2）高新技术企业中从事生产活动的人较少，仅有26.7％，而非生产人员所占比例达到73.3％，其中研发人员所占比例为28.9％。
王立平等人还针对中关村IT企业进行专门调查，发现IT企业中生产人员所占比例更低，为18％，从事R＆D活动的人员占所有从业人员的25％，文化程度位于高新企业的平均水平之上，本科及以上学历人员占54.13％。
这类企业的有形资产的贡献非常有限，企业的收益主要取决于人力资本的贡献，普遍存在“出走一个人，带走一批人，整垮一个企业”的现象。长期激励可以使技术人员和管理人员获得应有的回报，同时通过股权或递延支付的方式，取得“人质机制”的约束效果，减少人员的流失。由于技术密集企业呈现出以IV型和II型人力资本为主的人力资本分布特点，因此企业应主要采取以收益性和权益性激励为主的长期激励模式，甚至可以采用全员持股的方式，以加强企业的凝聚力。
（三）企业激励模式的选择
由于技术特点对企业各要素权利安排及人员分布存在上述影响，本文提出如下图所示的激励模式。
劳动密集型产业中，劳动力供给充足，物质资本与劳动相比，对企业更加稀缺，因而物质资本所有者往往拥有企业的决策和控制权。大量的员工只需经过短时间的职业培训，甚至只须凭借自然的体能就可以上岗工作。这类人员的流动性极大，在我国劳动力市场上供应量极大，因此企业主要采用短期激励的方式。小部分掌握着核心技术和企业经营机密的人员，可以对他们实行中长期激励。
资金密集型产业中，出资人多元化，企业组织一般为股份制，企业的控制权和决策权不可能全部把握在物质资本所有者手上，而必须转移一部分权力在各级经理人手中。随着决策权的分享和转移，收益权和所有权也必然要随之转移，才能保证他们的目标及利益与企业保持一致。在资金密集型企业中，主要采用中期激励模式，通过利润分享、目标分享等方式让员工与企业共同发展。
技术密集产业中，人力资本成为最重要的要素，物质资本对企业的贡献下降，市场、产品技术、经营管理等往往交由经理人员和技术人员负责。为了保证企业的竞争力，减少由于人力资本的流失而带来的巨大损失，智力密集型企业应主要运用长期激励模式。这就是在IT业、咨询业等产业大量使用员工持股和股票期权等激励方式的原因。