如何让培训为企业创造价值——专访台湾国际战略管理顾问林正大先生，本文主要内容关键词为：正大论文,台湾论文,管理顾问论文,专访论文,创造价值论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国的企业培训，问题何在？
《中外管理》记者俊一：您从台湾来大陆这两三年里，已经应邀到许多大陆著名企业负责管理培训受到欢迎。目前大陆企业越来越重视培训，但毕竟才刚刚开始，您觉得目前大陆企业培训亟待解决的问题是什么？
林正大老师：第一，就是企业对培训的选择能力还不清晰。因此受到媒体热点炒作的影响就特别大。比如说准备要进入WTO了， 大家对中国加入WTO后该何去何从，就一窝蜂地召开各种研讨会， 接着电子商务又来了，又都开始举办电子商务学习班。总之，就是培训的热点话题性特征非常强。
第二，就是追求表面形式。比如许多企业界人士为能拿到MBA 进修证书，不惜花费很高的费用，其结果必然造成许多参差不齐的培训班遍地都是。对这类证书，大陆企业好像相当重视，其实那些东西对企业有多大意义呢？过两年，人们就会知道它到底有多大价值了。
第三，培训手法上还比较落后和单一。大部分企业还是以讲课为主，偶尔讨论讨论，但是对于多感官的学习，多重的运用方式还是相当的不足。不管是在MBA教学还是企业内训， 这种教学的形式上仍然是属于静态，单向教学，以听为主，学习的以知识为主体，效率与效果都已跟不上时代要求。
另外，在培训人数上，国外比较倾向于小班制，讲究精雕细琢，训得少，练得多，老师从主角变成配角，学员从配角变成主角。但是现在大陆的企业培训，老师还是主角，以老师讲课为主体，学生只来捞干货，而缺少实际操作的训练。
第四，从培训的主题方面来看，课题还不够细致，谈的主题还比较泛，体系性还不强。往往是选一个主体，让不同的老师分别讲，因而彼此衔接存在一定问题。
第五，企业对培训较为急功近利，缺少长期投资意识。这可能是因为这几年大陆企业发展迅速，急需各种人才，总觉得没有时间去慢慢锻炼、培训自己的干部，恨不能用两三天的时间，就使自己的干部从素质到精神面貌都发生根本的变化。
企业培训，中国最后的暴利？
记者：目前有一种观点认为：大陆最后还有两个没被完全开发的高暴利领域，一个是媒体，另一个就是教育和培训。您认为大陆的企业培训市场前景有多大？企业培训费通常应为多大比例？
林正大：首先，我们以二八定律假定20%的企业会先重视培训，那么按现在中国企业登记的差不多有1000万家来计算，平均一个企业有5个干部需要培训，也就是有1000万名干部急需接受培训。通常一名干部从开始训练到产生效果，起码需要24天左右。所以按这种方式估算的话，大陆的培训市场应该有惊人的发展空间。
另一方面，如果从培训费用来看的话，发达国家是随着它的行业差异大小而不同，一般来讲，培训费应该占营业额的5‰～2%。如果公司相对比较小，或者公司属于服务性行业，这个比例可能会更高，比如像保险或顾问公司，大概在5%～10%。但是理论上，一般不会超过8%。如果从美国的调查报告来讲，1998年、1999年企业花在培训上面的一个费用大约在600～650亿美金之间。
至于培训能否取得暴利，客观地讲，相对其它行业来比，算是利润较高的一个行业，但是它实现产业化的速度也不是那么快。比如说讲师的培养，就不像工厂的产品那样可以大量复制。当然通过媒介的方式，比如说VCD或网站等形式，相对可以量化， 但是有些课程很难达到应有的效果。
培训与不培训，哪个成本高？
记者：有些学员也参加了不少管理培训，但自我感觉在实际工作中并没有什么明显改善，您觉得问题可能出在哪里呢？另外，从企业角度讲，员工的培训费会不会至少有一半打了水漂，而且更糟糕的是还不知道哪一半打了水漂。如果被培训的员工再跳槽跑了，企业的培训成本是否太贵了？培训的投资回报如何评估呢？
林正大：目前管理培训有个很重要的概念叫做决胜边缘。就是说烧开水如果只烧到95度，那你永远只能喝生水。所以，管理的功夫是不是学透了，就看你在工作上是不是用出来了，是不是真的展现出来了。比如，我发现很多公司在做规章制度和企业文化的培训时，依然采取泛泛地讲课、死记硬背的方式，这样的东西当然无法深入人心。
至于培训是否很昂贵，我先暂且不谈，但是不培训肯定将更昂贵。这是因为如果不培训，人力更多的是成本，只有通过培训才可能变成人力资源。当然人可能也会流失，但他能够带走的只是个人学到的技能，而整个组织的文化和结构，是他带不走的，而这些恰恰是可以通过培训形成的。当然，人才的培训速度和企业的发展速度要协调，它就像汽车的两个轮子，任何一个转得过快都会使汽车偏离方向。
那么，该如何判断我们的培训是否有效呢？其实，培训的效果往往要经过较长的时期才能得到真正体现，但我觉得依然可以从以下五个方面来评估我们培训的短期效果：
第一个是现场反应度。就是说如果在现场大家有微笑、点头、没有人愿意中途离开，那么这就说明现场吸引力已经够了。
第二个是内容吸收度。如果他能将内容要点清晰地记住，并能再说出来，便是内容吸收良好。
第三个是可操作性和务实性。他所学到的方法与技巧，能应用到工作中，就说明可操作性很高。
第四个是行为的改革度。比如学完领导艺术课程后，他的领导观念、行动方式改变了。
第五个是投资报酬率。就是将培训前和培训后的生产效率之差异转换成可计算的价值，和你所支付的培训费进行对比。当然，这个指标较适于工作简单、易于量化的部分。
引进“领导学”，还是“管理学”？
记者：目前大陆也经常能请到国际知名企业家、管理专家和著名管理顾问公司的管理顾问来中国讲管理，但往往让大家感到他所讲到的内容和我们有很大隔阂，就好像一架天上飞的飞机。虽然它会让我们第一次看到飞机的人感到很新鲜，但我们不知道如何修跑道，那我们永远也不可能飞上天空。
林正大：我觉得大陆目前的培训有一个倾向，就是信息已经很先进，只要世界上流行什么新的管理名词他很快就知道，不管是CEO还是CIO，什么新的名词或经营理念他都知道，但多少有些眼高手低，对于理念的真正内涵是什么，应该怎么做，扎实的功夫应该是什么，许多企业并没有了解。
所以，如果让我提一些建议的话，我觉得企业要分辨出哪些是变的，哪些是不变的。变的东西就是新潮流的东西，应该保持一个比如说3—6个月不断地去吸收和接触；但是那些不变的东西，比如基础管理功夫，应该尽早非常扎实地把它练好。
再比如说通用电气的韦尔奇，他来大陆和中国的企业家讲：公司应该多重视领导，而少用管理。如果大陆所有企业老总不分青红皂白地去实施的话，很可能事与愿违。因为你想想看，美国人搞科学管理已经近一百年了，管理制度上一环扣一环，非常严谨。而中国人对如何领导已经练了五千年，我们其实最需要的是扎扎实实的科学化管理。所以，如果把这句话简单地当成世界最先进的理念去做的话，那就变成是软上加软，从而使得中国的管理很难有根本突破。
所以，我觉得我们企业在培训学习的时候，也是这样，必须要结合你企业的管理水平来选择培训课程。借用孔子一句话就是：“学而不思则惘”——光学，但不思考会迷惘；“思而不学则殆”——光想，但不去看别人的，那也很难有长进。因此，我觉得是在引用国外管理理念的时候，这个问题要特别注意。
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