心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之关系研究，本文主要内容关键词为：犬儒论文,契约论文,倾向论文,主义论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C970.4 文献标识码：B 文章编号：1674-0025(2013)04-11-04
(一)心理契约违背的概念及其测量
心理契约违背是指员工对组织未能履行心理契约中义务的主观感知，是员工感知到的组织对责任的期望履行程度与感知到的实际履行程度之差，是员工单方面对组织未履行契约的认知。与个人经验、性格有关，是主观的，反映的是心理上对其相对应获得承诺的计算。换言之，心理契约违背是一种主观认定，而不一定是事实，反映的是心理上对其相对应获得承诺的计算，它代表了关于契约实现的认知评价，而这种认知评价是个体对其实际收获的东西和许诺得到的东西进行心理运算的结果。
在对心理契约违背的测量过程中，我们首先确定“心理契约违背”的操作性定义为：心理契约违背=员工感知到的承诺履行程度—员工感知的实际履行程度。可以采用五点量表来进行测量，在承诺履行程度—实际履行程度中，各条目均有一个心理契约违背分数，其分数介于-4～+4之间。0分表示员工感知到的组织承诺与组织所能兑现的完全一致，没有差异。分数为正表示组织的承诺大于组织实际所能兑现的，即员工产生“心理契约违背”感。分数为负表示员工感到的组织承诺比其所能兑现的少，超出了自己的期望，也就是说心理契约被高度满足了。
(二)组织犬儒主义的概念及其测量
现今社会，员工的负面行为在很多国家和地区的组织中散布开来，其中犬儒主义严重伤害了企业的竞争力与组织必要变革的调适能力。具有犬儒主义的员工会怀疑管理阶层所告诉他们的事实，更认为管理阶层若有机会就会利用他们，因此对组织的信任已大不如从前。Dean，Brandes和Dharwadkar在总结前人研究的基础上，于1998年提出了组织犬儒主义的概念，认为组织犬儒主义就是一个人对雇佣他的组织所持有的负面态度，具体包含三个方面的含义：一是认为组织缺乏诚信的信念；二是对组织的负面情感；三是与信念和情感相应的对组织贬低和批判的行为倾向。
Dean，Brandes，Dhanvadkar(1998)根据他们的组织犬儒主义定义开发了包含14个条目的量表，用来分别测量组织犬儒主义的三个维度，即犬儒信念(5个条目)、犬儒情感(4个条目)和犬儒行为(5个条目)。
(三)离职倾向的概念及其测量
Porter和Steers(1973)认为“离职倾向”是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。Mobley(1997)认为员工经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头，而离职倾向则是实际离职行为前的最后一个步骤，即在员工产生不满情绪之后并不是马上产生离职倾向。Mobley，Horner和Hollingsworty(1978)认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性之总和的表现。
离职倾向是一种态度的测量，主要度量员工产生离开组织的态度和想法。国外研究大都采用Mobley(1978)开发的量表，该量表共有3个题项，主要测量员工对于组织印象的转变、离职念头、寻找其他工作的行为以及找到工作的可能性。国内对于离职倾向的测量，大都采用香港学者樊景立等(1998)所开发的量表，实证研究表明该量表具有较高的内部一致性和重测信度。
(四)本研究的目标
本研究拟对北京地区部分高职院校教师的心理契约违背、组织犬儒主义与离职倾向之关系进行分析，检验：
(1)心理契约违背与组织犬儒主义的相关性；
(2)心理契约违背与离职倾向的相关性；
(3)组织犬儒主义与离职倾向的相关性；
(4)组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间的中介效应。
(一)被试
随机选取北京地区15所公办高职院校的900名教师进行问卷调查，发放调查问卷900份，回收问卷860份，回收率为96%，有效问卷830份，有效回收率为92%。
(二)研究工具
1.心理契约违背量表
本研究采用王海威所编制的《大学教师心理契约调查问卷》中学校对教师的责任部分，共21个条目，因为本研究所关注的是心理契约违背，所以将问卷中的“承诺履行程度”和“实际履行程度”两部分得分的差作为心理契约违背的指标。实证研究表明该量表具有较高的信效度，其内部一致性系数为0.9383。
2.组织犬儒主义量表
本研究采用Dean，Brandes和Dhanvadkar在1998年所编制的14个条目量表，本量表包括3个分量表，分别测量组织犬儒主义信念、组织犬儒主义情感和组织犬儒主义行为。
3.离职倾向量表
本研究采用香港学者樊景立等(1998)所开发的量表，研究结果表明该量表具有良好的内部一致性。
(三)数据处理
本研究采用SPSS18.0进行T检验和方差分析，用AMOS17.0进行验证性因素分析。
(四)统计分析
1.心理契约违背与组织犬儒主义之间的相关性分析
由表1可知，心理契约违背与组织犬儒主义的相关系数r=0.377，且在0.01水平上显著。心理契约违背各维度与组织犬儒主义各维度在0.05水平上均显著。所以，心理契约违背与组织犬儒主义存在正相关。
2.心理契约违背与离职倾向之间的相关性分析
由表2可知，心理契约违背与离职倾向之间的相关系数r=0.388，且p＜0.01；心理契约违背规范责任维度与离职倾向之间的相关系数r=0.380，且p＜0.01；心理契约违背发展责任维度与离职倾向之间的相关系数r=0.382，且p＜0.01；心理契约违背人际责任维度与离职倾向之间的相关系数r=0.214，且p＜0.01。综上，心理契约违背与组织犬儒主义存在正相关。
3.组织犬儒主义与离职倾向之间的相关性分析
由表3可知，组织犬儒主义与离职倾向之间的相关系数r=0.429，且p＜0.01;组织犬儒主义信念维度与离职倾向之间的相关系数r=0.396，且p＜0.01；组织犬儒主义情感维度与离职倾向之间的相关系数r=0.347，且p＜0.01;组织犬儒主义行为维度与离职倾向之间的相关系数r=0.300，且p＜0.01。所以，组织犬儒主义与离职倾向存在正相关。
4.组织犬儒主义在心理契约违背与离职倾向之间的中介效应检验
本研究中，心理契约违背为自变量(X)，离职倾向为因变量(Y)，组织犬儒主义为中介变量(M)，数据先做中心化处理，然后分别检验方程①②③中的系数c，a，b，c′是否显著。
第一步，先检验方程①即Y=cx+e1中系数c是否显著，检验结果如表4所示。
由表6可知，方程③即
中系数b=0.329且p＜.000，说明b的回归效应显著。因此，综合方程②和方程③的检验结果可知，a和b都非常显著，接下来检验中介效应到底是部分中介还是完全中介。
第四步，检验中介效应是部分中介还是完全中介，即检验c′的限制性。
由表6可知，c′=0.264且p＜.000，是部分中介效应，因此，自变量(心理契约违背)对因变量(离职倾向)的中介效应不完全是通过中介变量(组织犬儒主义)的中介来达到其影响的。心理契约违背对离职倾向有直接效应，中介效应占总效应的比值为：effect[，m]=ab/c=0.377*0.329/0.264=0.4698，即46.98%。
由表7可知，中介效应解释了因变量的方差变异为sqrt(0.240-0.149)=0.3017，即30.17%。
综上，根据中介效应检验程序，检验得知，自变量(心理契约违背)与因变量(离职倾向)之间存在不完全中介效应，中介效应占总效应的46.98%，中介效应解释了因变量30.17%的方差变异。
综上所述，心理契约违背、组织犬儒主义、离职倾向之间的关系如图1所示。
图1 组织犬儒主义中介效应分析图
1.由统计数据分析可知，心理契约违背与组织犬儒主义存在正相关，且达到显著水平，亦即心理契约违背对组织犬儒主义有正向预测力，支持了假设(1)。心理契约违背与离职倾向正相关，亦即心理契约违背对离职倾向有正向预测力，支持了假设(2)。组织犬儒主义对离职倾向也存在正相关，亦即组织犬儒主义对离职倾向也有正向预测力，支持了假设(3)。故此，当教师主观感知到心理契约违背发生时，会对学校产生负面态度，认为学校缺乏诚信，不公平，甚至认为学校的某些政策也是虚伪的，教师的积极性会受到很大的打击。
2.从心理契约违背看，本研究结果显示，心理契约违背显著正向预测组织犬儒主义，支持了假设(1)。因此，本研究结果支持了以往一些学者对心理契约违背与组织犬儒主义之间关系的判断(如James，2005;杨乃定和祝志明，2008)。当心理契约违背发生时，教师会因不公平的直觉而对组织失去信任，进而蔑视组织的不诚实，并且对于现状的无法改变而感到失望、挫败感和幻灭，致使组织犬儒主义产生。
从离职倾向看，本研究结果显示，组织犬儒主义显著正向预测离职倾向，支持了假设(3)。因此，当员工的组织犬儒主义越高时，离职倾向也越高。
3.组织犬儒主义是一个比较复杂的态度，在学校的场域中，教师为了保护自己而产生的，并将自己愤世嫉俗的想法表现在工作环境上，包括认知、情感和行为方面，教师感觉到不公平及不信任。组织犬儒主义在工作场域中有着更为广泛的影响，它是一种基于感知的构建，易受到感知偏见的影响。因此，心理契约违背理论为确定教师犬儒主义的前因和结果提供了一个有价值的分析框架，教师感知到心理契约违背是教师犬儒主义形成的决定性因素。
4.回归分析表明，组织犬儒主义在心理契约违背对离职倾向的影响中具有部分中介作用，中介效应占总效应的比值为46.98%，表明心理契约违背既可以直接导致离职倾向，也可以通过影响组织犬儒主义间接影响离职倾向，支持了假设(4)。中介作用也表明心理契约违背所导致的离职过程是一个复杂过程，这个过程的其中一种情况就是教师感知到心理契约违背，先产生组织犬儒主义，然后再进一步产生离职意图。中介作用的存在，说明组织犬儒主义在离职倾向产生的过程中，是一个间接效应。因此，我们在注重教师心理契约违背的同时，也要关注组织犬儒主义这个教师与学校关系的“指示器”，如果学校能够及时发现或者尽早控制教师心理契约违背的感知，避免组织犬儒主义的产生，就可以最大程度地避免不期待的离职的发生。