国网山西省电力公司运城供电公司 山西运城 044000
摘要：社会经济的进步带动了我国电力企业的迅速发展，随着电力体制的深入改革，使电力企业在发展的过程中面临着竞争激烈的市场竞争，因此在日益激烈的市场竞争前，电力企业要对人力资源管理方面格外重视，根据实际的情况，构建和完善人力资源管理绩效评价体系。本文对电力人力资源管理绩效评价体系构建及改善展开探讨研究，以供参考。
关键词：电力人力资源；管理绩效评价；构建及改善
在电力企业发展中，绩效评价是对电力企业工作人员的日常工作进行定期考察，能够有效的调动工作人员的工作积极性。在绩效考核工作中，人力资源管理都是依据实际情况制定完善的评价标准，实现对员工效率以及工作态度的评价。电力企业管理人员通过开展绩效评价机制，能够有效从根本上提高带电力企业人力资源管理水平，实现资源的合理配置，提高工作电力企业工作人员的工作效率。另一方面，科学合理的绩效评价方式能够激发员工的工作热情，增强员工的归属感，实现企业的持续发展。
1人力资源管理绩效评价的内涵
绩效评价是人力资源管理的重要方法，在具体实施中，企业人力资源管理部门按照企业对于不同职责岗位所制定的不同的既定工作标准的要求，通过比较工作绩效反映不同员工在工作中的能力、态度和成绩等各方面的差别。这也是企业进行定期考察和员工工作业绩评价的一种正式制度。人力资源管理绩效评价是企业人力资源管理系统中最行之有效的管理手段之一，能够协助管理者进行客观的评价，对员工的招聘、任用、升职、奖惩和解聘作出正确的决策，并发挥其激励和导向作用，充分调动员工的工作积极性，激发员工的工作潜能，从而促进企业生产效率和整体业绩水平的提高。
绩效管理的实施有利于企业管理者进行有效的人力资源管理，确保员工保持较高的绩效水平。同时，有利于提高员工的满意度和忠诚度，对于企业长期发展有着重要的现实意义。企业人力资源管理的绩效评价是企业管理者与员工共同沟通、协作，实现企业经营战略目标的关键，已在我国大多数企业中得到贯彻和落实，并取得了良好效果。目前，我国人力资源管理的绩效评价方法不断改革，根据不同企业的特点涌现出了诸多新的思路和方法，给企业人力资源管理提供了新的内容和方向。在电力行业企业中，人力资源管理绩效评价也得到了充分推广，大大提高了企业的人才竞争力。
2电力人力资源管理绩效评价工作中存在的问题
2.1绩效考核结果与收入分配联系不够紧密
现行绩效工资分配以员工的岗级薪级为基础，通过岗位薪点与业绩考核结果共同决定员工收入，同时绩效考核系数未能有效拉开绩效分配的差距，导致绩效工资在一定程度上演变成“第二种岗位工资”，低岗位岗级的员工绩效表现再突出，也无法达到高岗位岗级员工的绩效收入水平，员工感觉奖不喜、罚不痛，员工工作积极性未能充分调动，绩效的激励作用有待进一步提升。
2.2缺乏对岗位管理情况的分析
在电力企业人力资源管理绩效评价工作开展过程中，工作人员首先应该积极对企业不同岗位进行了解，做好岗位分析工作，只有这样才能保证相关措施具有针对性。但是，在实际工作中，我国一些电力企业在人力资源管理工作中，并没有从实际情况出发，对工作岗位进行分析，从而导致工作人员在实际工作中不明确工作目标，从而使得绩效评价存在较大误差，丧失了绩效评价的意义，严重影响了相关工作的开展。
2.3绩效评价信息资料的单一
为了客观、准确地进行绩效评价，必须在人力资源管理过程中收集详细的信息和资料。然而，在我国大多数电力企业在实行绩效评价制度的时候，对于信息和资料的收集往往难以做到全面和彻底。这使得人力资源管理绩效评价结果不准确、客观，对企业的经营决策产生负面影响。反过来也会影响到员工的工作积极性和工作效率，甚至给企业造成巨大的经济损失。
2.4绩效评价机构设置有待提高
从当前电力人力资源管理考核评价的考评机构来看，主要由相关职能部门独自承担，对员工进行类别划分的主要依据是按照层级身份进行的；根据相关的标准予以考核。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆这种考核模式缺乏长远的战略性规划，考核评价方式过于单一，主要是采用两种方式，即：民主测评及领导决定。从领导测评方式来看，主要是凭印象打分，存在着很大的主观性及随意性，缺乏必要的客观性、公正性和真实性。从民主测评的方式来看，主要考核标准存在着片面性的问题，容易导致考评结果出现较大的误差。同时，极易使员工之间产生不和谐因素，不利于整个人力资源的有效管理。
2.5绩效评价标准不具体
如果绩效考核标准设置的不明确，在电力企业中，或涉及软指标的标准会导致企业中不同部门的类型较多，这会让绩效考核存在较大差异。此外，一些电力公司参与的指标也有很多工作标准，与此同时，在绩效考核中，缺乏科学的标准。在这种情况下，电力企业的进行绩效管理工作是也很难有效、科学地对各部门员工的实际工作情况进行评价。绩效管理评价的非标准性决定了电力企业绩效考核的公平性和科学性。在电力企业实施森林资源管理时，要制定小规模考核内容和标准的详细指导方针，确保科学、有效地实施考核管理制度。
3优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径
3.1 做好岗位分析工作
在电力企业发展过程中，企业应该及时的和自身的实际情况进行结合，制定科学合理的企业发展规划，保证电力企业岗位设置的合理性。另外，电力企业管理人员还应该对各个岗位的具体工作以及工作细节进行全面分析，并且做好量化工作，保证工作任务分配的合理性，从而能够有效提高绩效评价工作的客观性以及可操作性。其次，在综合评价中，不仅要考虑岗位层次，更应注意不同工种的特殊性，针对不同的岗位制定相应的评价标准，来提高评价的针对性。
3.2制定合理的评价标准
每个部门和职位的不同，所以每个绩效考核标准也应该不同。我们做绩效评价的目的是为了让各个部门的员工认识到自己的工作近况，不同的部门对部门人员的专业水平、工作能力的要求不同，所以应该进行差异化的考核，结合员工的具体情况进行分析考核，从而能够有效提高绩效评价工作的客观性以及可操作性。评价标准制定后也应该有较强的执行力，标准不是一纸空文，他的有效实施，会使员工在工作中按照标准要求自己，争取自己符合标准，从而收到一份满意的评价。所以要严格慎重的制定标准，并把标准公示到每个部门，这样既有利于员工日常工作又标准可循，也利于绩效评价的有效和权威性。
3.3建立健全绩效评价体系模型
在电力企业在日常绩效评价过程中，必须建立绩效评价体系模型，以保证绩效评价的合理性，这对电力企业人资管理具有非常重要的作用。在绩效评价体系模型中，应坚持一致性和层次性的分类原则，以确保绩效评价体系模型的合理性，提高绩效考评工作的合理性。在应用过程中的一致性原则的绩效评价，在电力企业的电力企业工作，懂管理，然后按照分工的原有水平；分类原理及在电力企业管理中的应用分析电力企业和经济指标的运行情况，并建立也应该从企业的实际出发，以确保各项工作之间的相互联系，提高工作质量。
3.4严格管理考核过程和结果
进行审查电力公司应针对绩效考核的不同阶段采取不同的管理方法，主要包括在考核前进行缜密细致的计划制定和标准完善，这要求各部门能收集到客观全面的员工工作信息，平时加强日常的工作记录管理，保证工作信息的全面；然后在绩效考核过程中对考核者的考核行为进行不断调整和监督，针对不同工作实际进行调查核实；在绩效考核完成后，将考核的结果提交人力资源部门进行审核，并换取员工的绩效工资。公司针对绩效考核的结果展开测评会，听取各部门员工的反馈，针对申诉和检查重新进行绩效的评估，以保证绩效考核工作能有效执行到位。
4结束语
电力企业人力资源绩效评价关系到企业的未来持续健康发展，因此相关人员必须给予足够重视，在实际管理工作中绩效评价要结合电力企业发展存在的问题不断优化评价方法，保证绩效指标的合理性，增强绩效评价工作的时效性，不断提升绩效评价水平，提高企业核心竞争力。
参考文献
[1]李慧，和峰.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].现代经济信息，2012（11）：30.
[2]殷久玲.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径探析[J].知识经济，2015（13）：70.
[3]林晶晶.优化电力人力资源管理绩效评价的有效途径[J].低碳世界，2016（30）：122-123.
论文作者:郑多佳,焦娇,张江,陆爱兰
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第29期
论文发表时间:2019/1/3
标签：绩效评价论文; 人力资源管理论文; 工作论文; 员工论文; 绩效论文; 电力企业论文; 电力论文; 《建筑学研究前沿》2018年第29期论文;