从“绩效考核”现状谈学校过程管理的“软硬兼施”，本文主要内容关键词为：软硬兼施论文,绩效考核论文,现状论文,过程论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、现状：目前中小学“绩效考核”存在的问题
当前中小学对教师考核管理中流行的是“绩效考核”方式，即在学期或学年结束时，对教师所承担的教育教学职责的履行情况进行评价和检查。无论是采用“末位淘汰制”，还是“评选最差教师”等方式，无论评价方式或名称如何变化，但其做法都大同小异，多是奖惩性的，着眼点是教师工作的“过去”，着重点是管理者单向判断，考核结果是注重奖励和惩罚，管理角色是裁判员，问题解决方式是评后发现问题，管理形式上是专制管理，给教师总的感觉就是“秋后算账”。因此很难避免教师有抵触情绪。也许坚持“末位淘汰制”评价的有关学校领导，其出发点是好的，想通过考核，给教师排出先后顺序，实现“能者上、庸者下”、“优者更优、劣者赶优”的激励机制，从而使教师团体素质不断提高。最终结果却达不到考核初衷，极易造成负面影响，评价的标准往往“以点代面”、评价的操作容易造成教师不良心理感受，动摇了教师的“军心”等不良导向作用。
二、对策：学校过程管理的“软硬兼施”
反思目前中小学“绩效考核”中这种“泰勒制”的僵硬划一的管理制度：把教师当作管理对象、把领导变成监工，动辄使“下岗”、“解聘”的“大棒”在教师头上飞舞，简单压服，让教师处于“为保住饭碗而工作”的低境界，缺乏自主性、灵活性、责任感，甚至扼杀了教师的个性和创造性。这种做法严重扭曲了教师考核评价的“促进、改善、提高”的本性。我们认为“以人为本”的教师人力资源开发的管理理念——人性化管理，必然成为教师人力资源管理的趋势之一。人性化管理是指在管理中尊重教师的人格、自尊，承认教师具有积极向上的潜能。始终以宽容的心态对待处理教师的问题，坚信教师是学校管理中的首要资源，树立教师主人翁的观念。为此我校教师考评作了换位思考，把经济管理学中的“过程管理”引入到教师队伍管理和考评中去，构建教师考核中人性化的评价管理体制。这种人性化“过程管理”有力地促进了我校办学质量和育人水平的提高。
学校过程管理其实就是学校过程目标绩效管理，它以学期教育教学目标为导向，学校管理者与教师在确定目标、任务要求及努力方向上达成共识，形成经济利益、荣誉与责任的共同体，共同推动学校与教师个人努力创造教育教学业绩，圆满实现学校工作目标的管理程序方法，这说起来简单而落实下去却不容易。
绩效管理是一门软硬兼施的艺术，既需要管理的软功夫又需要管理的硬功夫。它是一个系统的教育教学管理工程。我们将教师考评管理过程分为“计划(Plan)”、“执行(Do)”、“评价(See)”三步骤的绩效过程管理周期：
第一步：制定并优化的过程目标绩效管理体系——这是学校过程管理的“软功夫”
通过群众座谈、学校调研等民主方式，制定出学校学期（或学年）工作计划，并按部门将目标层层分解，最后确定教师个人工作目标，让每个教师知道自己的任务是什么，知道以后将根据什么来评价自己，确定教师应为学校每个部门做哪些贡献。为此评价者与教师需要在工作方面达成考核共识，即为“五W-H”：what（计划完成的工作是什么），where（在什么部门、什么场合），who（谁来实施、对谁活动、向谁报告、谁来跟踪检查），why（为何要做），when（什么时候开始、完成），how（怎么样做）。
我校管理核心是优化过程目标绩效管理体系。所谓学校过程目标绩效管理体系，就是在一定环境条件下和一定时间范围内，个人、群体或组织以预测为基础，按一定价值观，对自身行为所确立的并争取达到最终结果的标准、规格或状态。确立学校过程目标是用目标调动人的积极性和主动性，用目标作为配备资源（人、财、物等）的基本依据，用目标监督、协调人们的工作过程。具体说，要注意四个方面问题：
1.绩效目标要符合学校实际。过程目标绩效管理体系对学校全体教师及管理人员，具有指向性并且有可行性和层次性。一个正确的优化的学校工作目标系统，能对全体管理人员起到积极的激励作用，同时也能促进领导管理水平的提高。
2.绩效目标要明确职责。过程目标绩效管理体系要明确职责。如主任职责、干事职责、教研组长职责、年级组长职责、备课组长职责、任课教师职责、带教教师职责等，明确各自的职权责任。然后依据承担的职责，确立目标，签订目标责任书，明确每年的工作重点及常规要求。尽量减免三令五申，老调重谈，各工作人员的工作从被动应付中摆脱出来，形成一种自觉主动的行为。
3.绩效目标要突出培养目标。将师生目标分层分解到各部门、各岗位，使每个教育管理人员明确自己的工作责任，即个人目标。这样的目标既符合学校实际需要，又是个人通过努力能够达到的，并且目标的实现与否，关系着每一个教职员工的成就与利益，也激励着全体教职工朝着自己的工作目标而努力，形成了目标系统的最优化。这个经过优化的目标系统使得学校管理的有效性在目标实行上有了保证。
4.绩效目标评价要“人本化”。由于教育工作的复杂性和特殊性，决定了对其工作绩效的考评只能采取相对标准，而不能用绝对化、简单化和过于狭隘的标准。因此在目标评价上，首先，对教师考评内容和标准，要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教改方向；其次，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；此外，评价标准要防止片面性和绝对化。如对于一些可量化体现的绩效，则尽可能用量化考评，如指导学生竞赛成绩、课题研究成果、论文获奖、高（中）考成绩等等。对于很多隐性的成效，如学生创造能力的提高，良好习惯的养成等现代人所应有品质的形成等等，应设定相应的定性指标来测评。
第二步：过程目标：绩效管理执行与修正——学校过程管理的“硬功夫”
在评价实施上，努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程，从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。这是学校教师绩效管理中的关键环节，也是区别于传统的教师“绩效考核”的本质。在学期（学年）最终绩效评价之前，定期按月或按周对教师的工作情况作简短的总结和报告，并与教师沟通和反馈，指导教师围绕工作目标对自己的近期工作做科学的调整和修正。在整个教师绩效过程中，这种持续的绩效诊断和引导，充分体现学校管理者为教师服务，为教师创造良好工作氛围的人性化管理理念。
第三步：过程目标：绩效考核终结评价——学校过程管理的“软硬兼施”
传统的教师绩效考评结果，常引起学校管理者和被评者——教师之间许多冲突，甚至出现难以面对的局面，因此管理者怕得罪教师和影响教师士气，教师怕得到不好的或不公正的评价，而影响自己的工资、奖金、荣誉等。在过程目标“绩效管理”中，绩效反馈和沟通平时较多，教师在最后对自己的绩效心里有数，对结果也不会产生异议。平时评价是为了教师工作绩效提高和事前控制，最后的正式绩效评价则与工资、奖金和纪律处分挂钩。这种绩效评价最终结果教师也乐意接受。
三、感悟：学校过程管理中人性化管理构建
近几年来，我校教育教学的成绩显著提高，学校在社会上声誉提升，无不是得益于教育教学的“过程管理”。其优势是：“过程管理”过程，不是对教师的寻“短处”，而是鼓励教师的自我调整和对绩效的相互交流。绩效是教师和学校管理者双方的合作过程。我校在“过程管理”中，强调教师工作绩效提高，以教师未来发展为导向，不是为考核而考核，而是通过考核为教师在以后的工作中找到更好的提高绩效的方法。
我们的体会是，要真正有效地对教师实施“过程考核”，校长要学会人性化评价，建议具体加强以下几个方面工作：
1.构建以“师”为本的人性化评价管理理念。对教师的一切考核评价，都应把教师真正看作为学校的主人、学校事业的根本。也只有在校长视教师为朋友、为自己的合作伙伴的基础上，制定定性和定量相结合的科学评价体系才能发挥真正的效能。
2.建立人性化的教师管理制度。现代国际化教师管理强调管理民主，强调尊重教师。这样的管理合乎情理，符合人性的基本需要，它会根据教师在学校教书育人的实际特点安排教育教学活动，改革“只见物不见人”的管理模式，落实民主治校，参与管理等问题。如在教代会、校务公开基础上，建立校领导与教师定期交流制度，拓宽沟通途径。如试行校长助理行政轮换制等，使学校领导与教师的关系更为融洽。
3.实施科学公平的教师聘任制和合理的教师流动制度。聘任的目的是为了奖优惩劣，激励教师发展，挖掘教师潜能，从而达到提高教师素质的目的，而不是增加他们的压力。所以学校应本着科学、公平、客观的原则，把教师的基础知识，实践能力和教师的专业精神作为聘任的标准，实行短期、中期、长期聘任相结合。其次，建立科学的教师评价机制，切实推进素质教育。对教师工作过程的评价不能单纯以学生的成绩或升学率作为评价标准，而应将教师工作绩效的静态评价与动态评价，过程评价与结果评价，定性评价与定量评价相结合，通过评价前、评价中、评价后的全过程跟踪管理为教师服务，以此促进教师自觉改进教育教学工作中的不足。这样，才能使教师队伍形成一种崇尚学术、崇尚研究、人人力争向上的好氛围，这是保证教育教学改革和教师专业化发展的最有力的内在机制。第三，应提高教师和校长的素质。加强对教师的培训，提倡校本学习，目的是为了完善教师的知识结构，提高教育教学的实践能力。同时还应加强对校长的培训工作，转变其教育观念以适应新形势的要求。
4.创造人性化教师管理的校园氛围。作为学校领导对教师要真情实意，理解人、信赖人、尊重人、关心人、激励人、鼓舞人。树立教育工作、管理工作是生命与生命互动交流的观念，尊重教师的独立性、自主性和创造性，注重情感投入，营造宽松和谐的管理环境，为教师的潜能激发奠定基础。
5.推行“以促进教师成长”为目的的人性化教师管理方法。校领导要用软方法即富有人情味的管理方法，通过自己的学识、情感、人格等非权力因素感化教师，同时要鼓励教师大胆探索教育教学新课题，广纳教师的智慧，欢迎教师为学校出谋献策，提倡教师给学校提合理化建议。在人性化管理下，教师的积极性、主动性、创造性就会得到空前发挥，教师的教育效能感就会得到充分体验，教师的综合竞争力就会得到长足提高。为此，学校领导对教师考评内容和标准上，首先要反映教师创造性劳动的性质和角色转换的要求以及教学改革方向；第二，要把教师的教学研究、教改实验、创造性教学、校本课程开发和师生关系引入评价的内容；第三，在评价实施上，要努力使评价过程成为引导教师学会反思、学会自我总结的过程；第四，评价要防止片面性和绝对化。要从教师成长过程来看待评价结果，为教师建立档案，帮助教师全面了解自己，明确自身的成长阶段和尚需努力的方向。