摘要：构建并实施科学完善的薪酬绩效管理体系是企业人力资源管理的核心内容之一，对有效激发员工工作热情、增强凝聚力、推动企业战略目标实现具有重要意义。近年来，以企业发展战略为引领、以业绩为导向、以“相对竞争力”为标尺，构建并不断完善以“效率优先，效益为主，责任制目标兑现”为主要内容的“两效一目标”薪酬绩效管理体系，为推动企业各阶段战略目标的顺利实现提供坚实支撑和保障。本文通过建立与实施科学合理的薪酬绩效管理体系的分析和研究，阐明了企业紧密结合自身实际和特定的环境持续改进分配激励制度的重要性和必要性，并提出了相应的见解。
关键词：相对竞争力；薪酬；绩效管理
2002年电力体制改革之前，我国电力系统企业内部分配制度大多沿用1993年电力系统工资制度改革时实行的岗位技能工资制：以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要组成部分，以岗位工作为主要付酬要素的多元组合薪酬制度。这种薪酬绩效管理模式在电力体制改革前的特定历史时期，对于贯彻按劳分配原则，调动员工的积极性起到了一定的作用。但是，随着电力体制改革的推进和深入，这种薪酬绩效管理模式在激励约束上的短板也越来越明显。应尽快构建能够匹配并支持企业战略实施，体现“相对竞争力提升”要求，与现代企业管理制度相适应的薪酬绩效管理体系，充分发挥薪酬管理在企业战略发展中的杠杆作用，成为企业人力资源管理面临的重要战略性任务之一。
1基于“相对竞争力”理念薪酬绩效管理体系的核心内涵
21世纪以来，发电行业进入市场竞争加剧、结构调整加快的新时期。根据内外部环境形势、行业特点和企业实际，基于对市场竞争格局的认识，提出“相对竞争力”的理念。相对竞争力是指在市场经济条件下，企业高于同区域、同类型竞争对手、同行业平均水平的竞争能力，主要体现为具有较强的整体盈利能力、持续发展能力、管理创新能力和资源配置能力。提升相对竞争力，重点是提升运营效率，核心是提高经济效益，目的是实现科学发展。薪酬分配的作用就是要围绕企业战略实现激励约束，从而推动企业持续健康快速发展目标的达成。自2003年起，针对原岗位技能工资制中的一些普遍问题，在对传统的薪酬绩效管理体系进行深入研究、并广泛吸收借鉴现代企业薪酬绩效管理理论的基础上，基于“相对竞争力”理念，立足战略引领、业绩导向，对企业薪酬绩效管理体系进行了系统的优化和整合。
2“两效一目标”薪酬绩效管理体系的主要内容和应用成效
2.1科学完善的薪酬绩效管理体系
（1）建立相应的薪酬管理制度
制度建设是管理体系构建的基础。围绕“两效一目标”，坚持“动态有效”原则，对相应制度进行了持续的调查研究、建立完善和修正调整。首先在企业系统各单位建立起基于“两效一目标”的统一的岗位技能工资制，并健全完善有效制衡的工资总额管理核定机制，以充分发挥工资总额的业绩导向和激励作用。同时，通过相应的管理细则，统一明确人工成本列支项目、标准及管理要求，规范企业内部收入分配秩序，加强人工成本的管理和监督，强化人工成本投入产出效率的分析与应用。以总部带动各层级绩效薪酬管理建设，在企业总部建立以业绩为导向、以职级薪点工资为主体的宽带薪酬分配制度，在此基础上，针对各级企业领导人员，制定强化业绩导向、激励约束相统一、分层分类的企业领导人员绩效薪酬机制。
（2）加强体系运行过程控制
过程控制是管理体系发挥作用的重要保障。首先通过签订年度绩效目标责任书，落实绩效目标责任。在此基础上，建立薪酬管理分析跟踪机制，绩效指标方面，按月实行经营业绩分析评价，跟踪所属企业业绩完成情况；绩效薪酬方面，年度制定预算目标，按月调控发放进度，保持薪酬发放的可控、在控。建立薪酬管理考核预警机制，对薪酬管理体系运行过程中出现偏差或发现问题的，及时向相关单位反馈、预警，帮助改进完善。
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2.2差异化与精益化的企业核心人才薪酬管理机制
（1）建立年度与任期相结合的领导人员薪酬激励机制各级领导人员是企业战略实施的引领者和推动者，对企业领导人员薪酬激励的研究与探索是“两效一目标”薪酬绩效管理体系构建的重点。充分借鉴国内外上市企业实践经验和市场惯例，打破原有的干部行政级别和工资体系，在电力系统较早建立实施了以岗位的战略价值定位为基础的企业领导人员年度薪酬激励机制，研究制定企业系统企业领导人员年度薪酬和绩效考核办法，将考核指标分解到财务绩效、经营管理、安全生产和社会责任等各个方面，构建了由基本薪酬、风险薪酬和奖惩薪酬组成的薪酬激励体系。
（2）分层次、分板块推行差异化企业领导人员薪酬管理
随着企业的快速发展，企业发展区域向全国拓展，发展领域由火电向新能源、煤炭等领域延伸，发展领域由火电向新能源、煤炭等领域延伸。为提高企业系统不同类型、不同产业企业以及企业处于不同阶段的领导人员绩效薪酬考核的针对性和有效性，企业建立了差异化考核机制。实施企业总部、分企业分层差异化考核。对企业总部部门负责人的考核，在上级对企业领导班子整体考核的基础上，根据各部门的岗位职责和所做贡献，确定不同的考核比例，分别进行考核；分企业企业领导人员考核指标包括政策争取、区域协调和项目发展等，并逐步结合分企业的授权和管理实际不断完善，考虑分企业作为企业的分支机构，是职能管理的延伸等特点，对分企业的考核与企业整体考核情况保持一定的关联。
（3）实施精益化考核，注重领导人员薪酬管理的业绩导向性
根据企业实施二次创业、建设具有较强相对竞争力的综合性能源企业的战略目标，以“相对竞争力”为标尺，逐步引入“精益化考核”理念，对企业领导人员薪酬激励机制进行完善。推进考核指标精益化。根据企业产业结构调整需要和各分企业战略定位变化，对分企业的考核指标从原有的项目发展、区域协调等，逐步扩大到区域经营管理、安全生产等领域，并根据各基层运营企业由安全生产型向经营管理型转变的实际情况，统筹建立关键业绩指标、经营要素指标和重点任务相结合的精益化指标评价体系。
2.3动态匹配企业发展战略的薪酬管理具体举措与成效
（1）推动企业发展战略实施
在“两效一目标”薪酬绩效管理体系框架下，制定了阶段性的工资核定办法，做好薪酬水平设计。新办法以人员效率和经济效益为导向，把薪酬分配与企业劳动定员、人均利润、装机规模、等效净资产收益率相挂钩，逐年核减超员企业的超员部分人员的薪酬，并加大向高参数、大机组、人员少、效益好企业的分配倾斜力度，同时规范关联交易，消除个别企业不规范收入对企业正常分配秩序的影响。
（2）促进经营业绩提升
一是强化营运改善考核激励，提升相对竞争力。对煤价等对效益有重大影响的经营要素指标，加大考核力度，相应增加（核减）一定比例的薪酬总额，促进企业持续推进营运改善。二是加强薪酬管控，提高人工成本投入产出效率。按照“分级管理、分类调控”的原则，采取人工成本预算、准入、预警等一系列措施。
结束语：
本文基于“相对竞争力”理念建立起“两效一目标”的薪酬绩效管理体系，对其他企业建立科学的薪酬绩效管理体系从而提升企业竞争力有一定的启发意义。企业应做到坚持以战略为引领、坚持以业绩为导向、坚持以实现员工价值为依托、坚持以持续创新为动力。
参考文献：
[1]基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建与实施[J].中国电力企业管理,2017(S1):178-181.
[2]韩嵩,殷晓风,王福森,谢明.基于“相对竞争力”理念的薪酬绩效管理体系构建研究[J].中国人力资源开发,2015(04):64-68.
论文作者:王成立
论文发表刊物:《基层建设》2019年第18期
论文发表时间:2019/10/9
标签：薪酬论文; 企业论文; 绩效论文; 管理体系论文; 竞争力论文; 人员论文; 领导论文; 《基层建设》2019年第18期论文;