商场拼搏的职业女性，本文主要内容关键词为：职业女性论文,商场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
策划／执行 张成龙
商业权力的性别歧视
2006年是商业世界里的女人们最为黯淡的一年，盘点世界500强大企业，只剩下了7个女CEO。几个重量级的女高管陨落、几个本色铁娘子的隐没，造成了一种空间上的漠色，泛起一阵沉痛的唏嘘。
逆火张扬的卡莉占据的商业女性主义旗手的位置（Carly Fiorina，惠普的前改革型领袖）被沉稳低调的鲁索 （前朗讯的CEO，目前是朗讯与阿尔卡特合并后公司的掌门人）所占据。卡莉的退去和鲁索晋升为全球第一女 CEO，标志性人物的面孔转换不仅预示着女性软性文化的力量更胜一筹（鲁索是一个聪明、能干、低调，善于采用柔性技术达到改革目标的人，她成功地挽救了亏损的朗讯，而卡莉恰恰相反），同时，也显示了泡沫化的空降兵文化败下阵来（同样师出朗讯的卡莉是典型的空降兵文化代言人，而鲁索则是朗讯的资深员工），对女人来说，在公司的深厚资历往往能降低她的地位风险，eBay公司总裁兼首席执行官梅格·惠特曼也是符合这条规律。
企业内部的歧视
尽管一些女性CEO的下课，的确是业绩不佳所致。但是，就一贯的民间智慧的认知而言，很多男性CEO的成绩也不尽如人意，但是，相当一部分人还坐稳位置，而女性 CEO在投资者的不耐烦下，就匆匆离去。这确凿了“性别天花板”的存在(Glass Ceiling)。
以商业企业群落中最重要的样本标准普尔1500——它也是被管理学家使用得最为广泛的研究样本(Standard and Poor's ExecuComp，包含S&P500,S&P Midcap 400,S& P Smallcap 600)——而言，1992年－2005年，总共只出现了64位女CEO，而男性CEO则高达4175名。女性的比重只有1.3%。有趣的是，标普1500样本中（1992年－2005年），女性CEO的不同行业的结构比例大致和男性CEO相同的，比如在女性CEO群里，有大约25个从事制造业工作，占女性CEO比例为41.6%；而男性CEO中，从事制造业的CEO数目为1808人，比例为42.2%。建筑业方面，女性的占比是0.7%（1人），男性的占比是1.2%（49人）；健康美容领域，女性占比是3.1%（2人），男性是1.9%（83人）；信息产业方面，女性的占比是12.4%（10人），男性是 8.4%（378人）；金融保险业方面，女性为7.6%（2人），男性为13.1%（491人）；只有在零售业方面有显著的差距，女性的占比是17.1%（10人），男性是6.5%（280人）。
这个比例至少可以让人做出两点推测：一点是女性 CEO的行业间的比例结构以及蕴涵的智力结构大致同男性是一致的。一些经济学家或管理学家有一种谬论，认为女性的商业智力和商业属性构成同男性是迥异的，造成一种差别对待是自然的。例如饭馆招聘的招待大多是女人，就意味着一种“歧视”。言下之意，女人在高端商业市场里的命运就像男人在底端侍者市场里的命运一样，仅仅是性别属性导致的分工差异。哈佛大学校长萨默斯则把这个故事引申到科学研究领域，认为女人的智力是不适合的，不过，他得到了正义的惩罚，他滚蛋了。另外，一些经常把自己打扮成忧患先知的新生代女权主义者过度宣扬了女性特质，追求一种承认差异性的平等，其实这是女权主义非常糊涂的倒退。女性在高端商业智力市场的能力同男性没有任何结构性的区别。
另外一点是，女性CEO在公司里面的任职时间长短，和男性是非常相近的。无论是截取哪个时间段，都发现这种近似性。这意味着无论是职场的支持、职位的稳固程度以及女性的升迁速度，都显示女人并不比男人差。但是，从样本统计得出，女CEO平均拿的薪水要远远低于男性 CEO，前者只相当于后者的45%(Marianne Bertrand和 Kevin Hallock2001)。
不过这个说法一直让遮遮掩掩的男性世界感到不服。经济学家的一个很庸俗的使命就是粉饰无处不在的男女性别工资的鸿沟，于是像Hallock和Linda Bell这样的经济学家登场了，他们都强硬地为商业父权主义社会辩护，认为如果考虑企业规模大小（女CEO大多掌舵的是小型企业）、资历和行业工资率等因素，男女之间的薪水差异并不是特别大，但即使扣除这些，还有5%-10%的收入差异解释不了。
经济学家这种狡猾的统计学花招无法支吾事实：为什么在一个女CEO掌控的公司，高级女主管的升迁速度以及工资水平要高于一个男性CEO主导的公司？是否是性别原因使得女CEO更加倚重女下属？还是因为女CEO掌控的公司的女性歧视文化稀薄的缘故？而以研究女性商业主义闻名的Justin Wolfers排除了前者，他认为，通过衡量企业内部男女下属的生产效率，发现女CEO并不存在着“对女下属的偏心”，即明明女下属生产效率极低，却视而不见，或者对一个中规中矩的员工大加赞叹。根本原因，还是女CEO主导的企业消除了浓重的歧视主义的文化，不至于让更多的女性员工成为这种文化的牺牲品。
资本市场的歧视
如果说企业内部的歧视来自于古老而劣根的性别文化使然，那么资本市场（股票市场）的歧视就变得令人费解。
这是一个奇怪的现象。管理学家Lee和James发现，当一个女性上任成为样本群里的企业的CEO后的第一个业绩公告，市场在公告没有发表之前就会让分析师做出预测，而且是非常明显地低估，低估幅度大约在3.7%左右，同时伴随着股票价格的下挫。当业绩公告正式发表后，这个 3.7%的幅度被修正了之后，股票开始小幅度上扬。
相对男性CEO掌权后的第一个业绩公告，尽管市场分析师对新人上台都抱以怀疑的眼光，但是这些男人的低估程度仅仅为0.5%。也就是说，随后的企业真实表现，女性掌权的企业要高于市场预期水平，而男性掌权的企业的真实表现大致和市场预期相当。按照标准理论，证券市场反映的是大众投资智慧，剔除各种变色眼镜后的智慧，但是，让人料想不到的是，这种智慧也夹杂着性别歧视。
此前，我们已经确定了所谓的女性特质和女性属性并不构成企业生产要素效率差异的来源，也就是说，这种市场歧视同女人的能力是没有关系的。既然同能力没有关系，那就意味着压力来自于外部、非生产性的领域。
可以试想，在经济全球化的浪潮下，产业链相互关联的，或者有相互财务投资可能性的大型CEO之间必定加强各种往来。商业带来了私交，同时也构成一个圈子团体。对于男性CEO们来说，他们的交往包括外交，是非常自然的，他们可以一起从事一些男性消遣活动。但是，对于女性CEO来说，她们处于一个男性的汪洋大海中，她们也渴望能找到同性的商业合作对手，可惜的是，这种情况鲜见。于是，她们不得不和众多的男性商业伙伴和商业领袖打交道。他们之间的交往必须面对性别的障碍，而且跨越这个障碍并不容易。
实际上，在大型企业的商业世界里，很少出现一位伟大的男性CEO和一位出色的女性CEO有着很密切的私交的情况。他们的交往活动也许不仅仅是被业务关联所决定，也被复杂的人际交往关系潜规则所支配。于是，我们经常看到，很多女CEO在商业圈子里是很孤独的，她们的男性下属倒是非常活跃。当一个女CEO作为空降兵，脱离原来的土壤和旧部故交则会变得更加孤独。也许投资市场的歧视就是对这种孤独的惩罚。
不过，别忘了，这种孤独归根结底不是女CEO自己造成的，还是这个男性主导的世界的歧视所决定的。
扭曲的公司女权
公司“性别天花板”(Glass Ceiling)是一个由来已久的神话，认为女性被执行了双重标准，即使取得相同的业绩，也不能得到相同的晋升。但是双重标准至今也没有确切的证据直接加以证明，只能用数字来因果倒置。
这种逻辑有诸多可疑之处：首先，目前的公司制度中没人敢设置任何刚性的“双重标准”。一些国家的军队禁止妇女担任战斗人员，这种有其社会文化“合理”的限制在公司中只存在于一些基层的体力劳动，而CEO是一个高级的白领。
那么只能归罪于柔性的“潜规则”。但商业实行残酷的丛林法则，公司是强烈业绩导向的组织。内部人会非常清楚地意识到潜规则的存在，如果对女性的歧视可以堂而皇之地存在，那么就不能阻止其它各种歧视被用来谋利，如此一来，将严重地削弱整体的效率。最终不“歧视”女性的公司将受益。而且这种“歧视”的成本收益越到上层越显著。
《谁说大象不会跳舞》和《逆火》两本书都详细描述了董事会选拔CEO漫长而曲折的过程。即使董事会主要由男性构成，而且多少会有大男子主义，但如果任由“歧视”影响了判断，拒绝了业绩更好的女CEO，或者给相同业绩的女CEO更低的薪水，据有关资料，平均只相当于男CEO的45%，都会最终反映在公司业绩上。谁也不会拿巨大的股东价值来开这种玩笑。
源自平等的歧视
那么又该如何解释权力分配巨大不平等的结果呢？“一些经常把自己打扮成忧患先知的新生代女权主义者过度宣扬了女性特质，追求一种承认差异性的平等，其实这是女权主义非常糊涂的倒退。女性在高端商业智力市场的能力同男性没有任何结构性的区别。”谁说过，成为 CEO是一个纯粹智力的游戏呢？实际上，正是无差别的平等构成了最大的歧视。
好莱坞的一些电影例如《异形》，有这样的套路：一个 Team遭遇巨大的危险，男性成员先后死于非命，一个聪明勇敢的女性幸存到最后。这些电影没有宣扬女性特质。她们有强壮的肌肉，能够熟练地操作各种生产和战斗工具。但是这些“英雌”成功的同时就是大部分女性的失败。标准看上去公平，却预先就有利于部分人，根本不用作弊，现实中最后的幸存者多半是男人。
阻碍女性经理人上升的正是根深蒂固的“男性”管理文化。这种管理文化中，业绩往往得益于更阳刚的风格和行为模式。女性经理人要取得同样的成功，必须比男同事更加生猛，才能弥补与生俱来的不足。理论上，她们在管理上具有细心、亲和力等等体现女性气质的优势，但实际上，成功的女高管往往非常男性化。
《逆火》一书记载，一个管理人员回忆卡莉·菲奥里娜刚到惠普时激进的新政：“她还没有得到足够的支持，就开始攻击最核心的问题。”在参与的第一次高管会议上，她就给Unix服务器业务主管比尔·罗素下马威：“你要完成那些数字，不能有借口。如果你不能完成，我会找到能完成的人。”那人事后对同事说：“我是一个相当坚强的硬汉，这是我在这儿的名声，但我这辈子从来没有那样丢脸过。”
体力“消耗战”
在工业经济的早期，由于体力的差异，产业工人以男性居多，女性只能承担辅助工作或操持家务，最初的管理者来自工程师，虽然以知识见长，并不能完全脱离体力劳动，即使没有任何歧视，也会以男性居多。而随着大规模生产向小规模、多品种生产的转变，间接的流转成本逐渐赶超直接的生产成本，发达国家的白领数量逐渐赶超蓝领，职业女性也越来越多。
但工业的周期仍然呈脉冲式，在较长的时间内相当大的产能闲置，但某些时刻出现生产和销售的高峰，是这些高峰时刻而不是闲置期决定了公司竞争的胜负。这种竞争对于白领而言也不仅仅是智力的，甚至双方智力根本没有显著差异，狭路相逢勇者胜，最后比拼的就是体力的“消耗战”。高强度的脑力劳动对体力的透支甚至比体力劳动更大。
决定公司竞争胜负的同时，也就决定了个人的业绩。女性确实在智力上不输于男人，但体力的差距毋庸置疑，人们形容工作压力大经常说“把女人当男人用，把男人当畜生用”，这还是区别对待了。而权力的分配又是赢者通吃，结果这种体力上的相对差距，尽管对业绩绝对的影响不大，但对女权就是致命的，从中层开始，就输得“心服口服”。
抓革命促生产
第二个“平等歧视”则是公司政治，并非只针对女性。伯特兰·罗素在《权威和个人》一书中评价：“管理部门是公开的君主和寡头统治”。公司业绩导向，掩盖了取得业绩和取得权力这两件事并不完全统一，既要促生产，也要“抓革命”。
业绩相同的情况下，必然是更富攻击性的员工得到提升。公司默许甚至在一定程度上鼓励这种斗争，因为能转化为工作的积极性。这也不能认为是歧视，当然是个人能力的一部分，在对外的商务谈判中非常实用。
女性在生理上要弱于男性，而且从小受到的教育也有差异：男孩打架是家常便饭，因此在这种斗争中多半要失败，即使她们采用更具女性气质的方式开展业务，有同样优异的表现。失败的不只是女性，也包括性格平和的男性。依据经验，中层或担任副职的男性管理者的“女性气质”要强于更高或正职的主管。二者互为因果，既是他们位置的要求，也是他们的个性只争到这么大的权力。
此外，至今的管理都是基于授权的管理。取得授权的规则也许是公平的，但授权中的双方天然就不平等。而由于资历、业务等各方面的原因，授权方的智力，至少在某些领域，未必比被授权方高明，这就需要一些“雄性气质”来掩饰，才能扮演好授权的角色。卡莉·菲奥里娜就是一个典型的例子。
抱团竞争
第三个平等歧视则是协同能力。历史上女性加入职场的时候，就发现所有的团体都是以男性为主，沟通方式也是男性的。要么牺牲自己的女性气质，完全采用男性的沟通方式，这是很困难的，要么就被孤立。男性在个体上已经具有生理优势，更获得了集体力量的优势。一个由女性领导的男性团体并不能改变什么。
比如黄段子，是“粗俗”的男性之间自幼年就开始分享的小乐趣，如今立法将其列入性骚扰，确实有力地保护了职场中的女性，但也无形中把她们排除在男性的圈子外。更麻烦的是，女性，特别是美女，会破坏男性的合作。这是一种古老“兽性”的延续：雄性动物为争夺雌性而打斗。这就有违管理的原则：同级的员工平等，并且只能为业绩，或者也包括权力竞争。为了维护团结，将女性屏蔽在外，也不能简单地视为歧视。
而男性之间的合作，不论在现实还是文艺中都备受称颂，实际上被作为人类团结的象征。西方女权主义者有“姐妹情谊”的说法，女性联合起来争取权利。事实上并不存在男性联合压制女性的“阴谋”。“兄弟情谊”体现在战场上、流水线旁、办公室里，取得了骄人的成绩。历史上很少以女性为主的团体，更不用说建功立业。
但是2005年出现了一例。2005年超女的空前成功，有赖于超女歌迷团体的推动。作者在《少数选举》一文中曾分析超女团体是第一种比较成熟的网络型组织，不同于传统的金字塔型组织，采取基于事件／问题而不是授权的管理。说来话长，简而言之，这种管理中，所有成员具有平等的广播和回复权，基于网络形成虚拟讨论／工作组。达成共识需要耐心细致的沟通和有原则的妥协。显然这种管理更适于女性气质。
现在还很难说新的管理和组织形式对商业会产生什么影响，是否会将大公司分解成许多灵活的小单位，但无疑，随着知识／服务经济的深入，商业模式将转向更加鼓励共享、整合、长期价值、渐进创新等等更加女性或中性的价值观。
未来的世界，女性领导的商业网络拱出地面，男性霸占的公司金字塔则轰然坍塌。这样的画面未免太模式化，但是作者作为一个已脱离公司体制的自由撰稿人，很想看个乐子。
女性经理人如何适应公司政治？
在做公司政治话题约访时，有女性经理就拒绝参与，因为她们觉得这是一个难以启齿的恐怖和私密问题。在女性经理人中，她们肯定不是个案。但面对无法回避的公司政治，女性经理人们究竟该怎么想、怎么做？
武晓宇（中国人民大学商学院EMBA中心主任）：向上管理、向下负责与左右逢源
我对公司政治不很敏感，但有两个经历令我印象深刻。以前，与一个人参加竞聘，从综合条件来看我应该个拿九稳，但结果自己还是落选，因为另外一个人其实已内定；还亲眼见过有位同事，他本来是单位的中层骨干，能力很强，但由于某些因素，突然被“雪藏”起来了。我当时并没有想过这种公司潜规则现象到底是什么。
其实在工作中，公司政治的影响很难完全避免，关键看你要选择什么方式和态度去对待。如果介入其中，又站错了队，对职业发展肯定有影响。如果长期漠不关心，可能会错失很多机会。如果只是对公司政治没兴趣，但工作确实做得很好，那对自己的影响好坏就要看领导的喜好了。如果选择的这个平台没有偏离你的职业发展主线，那即使受到一定的挫折，也应坚持下去，因为从长期发展角度看，它有可能磨砺你，对你不一定是坏事。
遇到公司政治时不要回避，至少从心态上不能回避。如果遇到的是尖锐的公司政治，尝试了很多方法后还是不奏效，还是可以选择退一步，因为退一步海阔天空。当然，如果这个平台不适合自己，就可以选择离开。此外，我们也可以多培养些爱好来冲淡它对自己的影响。
而应对公司政治比较理想的境界是，能做到“向上管理、向下负责、左右逢源”。也就是说，对上司，也要积极去“管理”；对下属，不是怎么去管理，而是要对他们负责任；与平级，要多沟通，很好地去处理相互间的关系，因为平级间往往政治斗争比较明显。
慈焕玉（大连振邦集团北京分公司总经理）：做好本职工作，不扩大矛盾范围
公司政治从公司内部来讲，我认为主要有良性和恶性两类。良性公司政治能够反映事实，有利于公司管理，并让公司向好的方面发展。在良性公司政治环境下，经理人可能会比较愉悦地去奋斗。恶性公司政治则会导致公司环境非常恶劣，员工没办法去树立自己明确的目标，也不会有激情去努力工作，尤其对经理人职业生涯发展的影响特别大。如果遇到这种环境，我可能会选择离开。
其实，公司政治对家庭的影响也有良性和恶性两种。以前对公司政治不了解时，我的情绪会波及到家人，于是家人也跟着不快乐；现在尽管也会跟家人讲，但能较好地处理，所以对家人的影响也就比较小。
从公司外部来讲，主要是咨询公司的介入。公司领导常使用这样一种手段：他们想裁掉某个在公司拥有很好人缘的关键管理人员，因为不好找他谈，让他离职，所以就借助外力，请咨询公司来做诊断，设定相应的考核方式来找他的问题，并由作为第三者的咨询公司把事情提出来，说他不适合这个岗位。这样，他就只能走人了。
有时看下属之间的关系也挺有意思。一些下属分头来找我，他们分别对我说对方的某某行为对公司会造成不良影响，其实他就是希望自己能在我心里占个有利位置。但如果政治泛滥过了头，就会危及企业的发展，可谓成也政治败也政治。
因此，面对一些不良的公司政治，应该理性地去思考，并尽可能地采取一些积极手段去规避和处理，比如可以利用它做竞争管理、矛盾管理。
有时还会面临多头管理。在不能回避的情况下，我会尽我所能去把握，因为我认为自己是对工作很负责的人。回过头来给上司汇报时，我不会带有任何感情色彩，站在中立的立场，不会去挑起事端。我的原则是，做好本职工作，不主动挑起公司政治，不去扩大公司政治的矛盾范围。其实，对公司政治敏感度高的人往往自信心不够，胸襟不够宽广，不具有无私者无畏的气量，要是眼光远大一点，就不会过于敏感。
赵影（北京农村商业银行石景山行行长）：管好自家的门，办好自家的事
每个人心态不一样，所以在公司政治中扮演的角色也不同。其中，一般有三类人：一类是事不关己高高挂起；一类是积极融入其中，寻找适合自己的位置；另一类是游离在这两者之间。
我的处事原则是，随大流，不做恶人，以积极、正面的态度对待事情。所以我觉得自己是游离在两者之间的那类人。这可能有点中庸吧。我认为管理者懂得一定的公司政治是非常好的，这样能给自己赢得很多机会。不过，我现在没有选择余地，不能像一个普通柜员那样，不用关心企业发展战略。
面对公司政治，我的处世哲学是：
一是积极去适应。既不要害怕它，也不要对它抱着一种焦虑不安的心态。我现在能以很平静的心态去看待身边所发生的事情，但我会积极去应对，会向上去沟通，向下去沟通，或者向左向右去沟通。事实上，回避是解决不了问题的。
二是积极打造自己，让自己强大起来，因为我不希望自己被淘汰。在公司政治中，我对自己是抱着一种激励的心态，就是自己要从各方面更强大，这样即使此处不留人，也自有留人处。
三是在公司政治漩涡中，少去树敌。毛主席曾说，政治就是使自己的朋友越来越多，敌人越来越少。我就是用它来处理公司政治，不使自己成为矛盾的焦点。我不愿过多地卷入太激烈的政治中去，这样会耗费我的时间和精力。但领导交办的事，一定会积极去办。对平级，会主动与他们处好关系，表现自己的谦虚。也许有人对自己会不理会，那没关系，只要积极、主动地与人家沟通，至少人家不会特讨厌自己。对下属，要和蔼可亲。所以，我的原则是：管好自家的门，办好自家的事。
四是作为管理者，在竞争激烈的环境中，必须巧妙、合理、正当、灵活地运用公司政治去实现自己的目标。这是任何管理者回避不了的。大到国家领导人，小到企业老板，都一样，除非你什么事都不想做。
当然，公司政治有正面和负面之分，但我们要正面地利用它。作为公司中的个体，要积极适应在公司的生存。遇到困难时，也不要回避，但必须提升自己，使自己能适应潮流，因为机会总是留给有准备的人。我不想用负面的心态去理解公司政治，因为只有用积极的心态去适应它，才可能发挥自己最大的潜能，否则自己可能永远都没有机会。
我是一个很讲究生活质量的人，不会一遇到公司政治就很烦恼，更不会把问题和困难带回家。这是我给自己定的一条准则。但我会寻找有关方式去化解，如猛逛商场，但什么都不买，或到郊外开开车。这样就把压力释放了。
季菁（日产（中国）投资有限公司对外关系部副经理）：以宽容的心态，平和友善地待人
之前，我没想过公司政治，因为我觉得自己好像从来就没有遇到过公司政治。现在想想，只是原来没有在意，其实公司政治在任何组织里都存在的。
我们知道，公司里有显规则和潜规则。但显规则不能把公司所有东西都规定下来，这就需要潜规则去做补充。潜规则就是公司政治的一种常见形式。
当然，对潜规则影响最大的是公司一把手，尤其在企业文化处于波动期时，一把手常常不是先改变公司的显规则，而是先从公司潜规则、企业文化角度入手。比如，选拔机制就受潜规则的影响比较大。以前一把手签个字就能任命谁当经理，现在开始改为公开竞聘，但如果最终不管竞聘结果如何，还是搞内定，那它就会潜移默化地影响到公司里的所有人，甚至公司其他管理者也会效仿运用这种潜规则去选拔员工。
不过，潜规则的存在肯定有其合理性，因为事实上很多人会有意无意地按潜规则去行事。所以，针对潜规则，也不能一抹黑。
面对不同的公司政治环境，我会有不同的选择。如果我觉得它不适合我，我的倾向是一走了之；如果它跟我的价值观和原则一致，我就会选择一种宽容的心态，平和地去面对。在公司政治斗争中，肯定还会有对立面或竞争对手，我有时会站在他们的角度去想，也许他们那样做有其道理。
以前，我几乎把所有烦恼都往家里带，这可能跟我在家排行最小和没遇到过恶劣的公司政治有关。我觉得这样做并不好，需要改变。但我比较容易化解内心的困惑或遇到的不公平，比如哭一场或说出来进行宣泄就没事了。
我喜欢祥和、友善的工作环境。虽然我很难做到对某人本来不很欣赏，而又主动去跟他拉近距离，但我可以做到比较平和、尽量友善地对待周围所有人，包括上司。
李伟（德国柯诺木业集团中国区营销总监）：不能改变，就去适应
我们从小就生活在人的关系中。现实中，有人害怕公司政治，其实她是害怕人际关系，这可能与她本人的性格或能力有关。其实，只要你去工作，就会遇到政治关系，所以应通过提升自己去积极面对，如果你不能改变它，那你就只能去适应它。某种程度上说，公司政治对每个人都有帮助，能让你积累经验，提升你，并规范和完善你的所作所为。
公司政治对个人的影响主要表现在两个方面。一是造成生活、心理压力。这就要看你怎么去释放它，是选择全部带回家倾泻在父母身上，还是自己运用有效途径去化解、转移。二是被PK掉，直接影响经济收入和职业发展。
其实，大家对公司政治的态度在很大程度上取决于自己的经济基础和在公司的层次。经济因素会约束人在公司政治中的所作所为，而且层次越高，顾虑越多，越会小心谨慎地在公司政治中行事。像我就会以很轻松的心态对待公司政治，因为我的收入对家庭经济的影响不大。
如果遇到公司政治斗争，我会先分析一下它是什么性质的。如果能更好地完善工作，那我非常愿意去接受，而且每做一次斗争都会给我更大的信心和鼓舞。但如果纯粹是诋毁性的人际关系斗争，那我就会另做考虑了。假如是我手下这样做，那我肯定要让他走。尽管每人都有自己的表达方式，但你可以用另外一种方式表达给我，如给我发个短信，或真诚地跟我交谈，这样我会毫不犹豫地帮助你。
同时，面对公司政治，我觉得还是应以平常心去对待，因为不存在没有矛盾的集体。要是大家觉得合得来，就一起共事，要是合不来，分开就是了，因为毕竟现在择业是自由的。
此外，还有行业政治，像国外限制同业竞争，离职者 5年内不能在同行业找工作。我认为这是不公平的，但我们还是要注意去规避这种风险。
突破女性经理人“职业瓶颈”
女性事业的上升，相比男性往往有更多的困难和顾虑。对压力的耐受性和事物的掌控度，有时被男性主权的观念所怀疑和压抑，有时来自于本人的不自信和权力欲的淡漠。
你究竟是在本企业继续突破，还是改换东家、行业或另立门户当起自己的老板？很多女性遇到这样的瓶颈，也许觉得有一种迷茫无力感，不知下一步往哪个方向努力，还有没有更多可提升的空间，自己的老板会否肯定和放心让一个女性来担当更重要的角色？你是否有过这种境遇？会怎么解决？按自己的习惯喜好、思考模式会怎样思考？
让我们听听如下几位女性经理人的故事和感慨。
熊伟（上海沐茗商务咨询有限公司总经理）：享受为母为主的满足
瓶颈是每个职业女性都会遇到的，我第一次经历是年龄的压力，当时我是一家澳大利亚公司的市场部经理，面临着的是知识结构快速更新的年轻人带来的竞争压力，而这个时候我已年过三十，生育的压力来了，那时在这种冲突中选择先当母亲也是自然而然的。朋友说你能辞职去生孩子真是件奢侈的事情。现在我回头看，遇到瓶颈必须要根据自己周围的实际情况和自己性格来考虑，没必要硬撑。人生最终目的是获得快乐，不管是从家庭还是事业上得到的。有的人做太太也做得很棒，不也是很好的一份职业？我们那时第一份工作往往是被动分配，现在终于有自己的选择主动性，要从客观实际出发，不用较真非要和男人去拼什么，真的做到适合女性的行业里来，发挥柔性特长，也能很成功。
我停止工作将近两年后再入职场，选择了创业自己当主人，但绝不是把过去全部抛弃重新开始，还是有个基础，与以前的公司也有许多交道，关系、人脉也都有提高，全部可以潜化在新公司上。两年来，虽然公司规模不大，心里有许多想法还没彻底投入，但真不希望把自己搞得很疲劳，总倾向平衡的生活。
可能职场对女性发展的制约大多数来自于心理的主观感觉，其实在上海有能力、智慧的女性还是完全有机会发挥的。我满意的是当自己的老板，能自由控制时间，很享受那种做完一件大事以后很踏实的休闲。
史立秀（上海政太化工有限公司法人代表）：打造自己的公益小蛋糕
我1993年就开始创业了，因为此前体验过国企和合资的经历，觉得还是自己创新比较好，更有成就感。现在是属于嘉定区比较早的一批私营企业主了，但是困惑或瓶颈其实不是在收入、职位等外向标志上，而是企业内部的运营和决策上，你可能常常会与自己的合作伙伴（也许是先生）产生矛盾。比如对方想往东南亚发展，我还是想留守国内，对方想主力征战外部市场，我却专注内部框架规章的确定。
实际产生不同意见时，我经过思考后决定逐渐淡出转入幕后，但没有全部退出，这两年把公司各部分的制度框架都打好了，我想公司的自我调控能力已经基本建立了。还保留与先生合作公司的一部分，但是自己也去做了个公益小蛋糕。就是一年前通过普陀区残联买了一家独立的福利企业，有几个残疾员工加工专业的艺术画框、裱画，现在进展不错，虽然没什么盈利，但是让这些人能自食其力可能比直接捐助更有意义。我觉得这个新事业带给我的满足感和使命感，绝不亚于领导一个大企业。
上海是很开放，重视女性的城市，日前我参加了上海妇联三八红旗手协会成立仪式，从60年代开始积累的上海优秀女性的集体，大概两万人次，但在主流的企业家阶层中毕竟还是少数。社会的口号虽然很响亮宏大，其实并没有给女性什么特殊照顾，我们还是在和男性公平竞争。女性担负对家庭、子女更多的责任的同时，还能获得成功，那是特别值得赞赏和支持的。
张薇（上海贝尤电器有限公司财务总监）：瓶颈是自我保护的警示
现在的女性已经被社会和自己赋予太多压力，总在想如何平衡、如果遇到瓶颈怎样解决得完美，其实瓶颈未必是坏事。人在社会中最终需要的是什么？无非是马斯洛的最好层次——自我实现需要，感到幸福。特别对女人来说做到事业飞黄腾达就是幸福么？其实目的在于怎么使自己的生活品质更好更高。
就像你感到痛是应该注意和保养自己了，最可怕是病入膏肓还不觉得痛。其实职业瓶颈也是一种自我保护，当中一环出问题了，解决的方法有很多，包括适应公司政治、人际关系、沟通技巧等等。可能你选择的行业不是你适合的，现在对大学毕业生的行业选择辅导太淡薄了，一个人适合干什么样的工作其实不一定与对口专业，而是与性格爱好相关。受父母、朋友、商业定理等外界的影响，也许做了几年才发现并不开心，要做到强项、乐于忘我的领域里，也许不用太费劲就能很辉煌。让短暂痛楚换来重新审视自己的职业生涯是好事。
回归家庭并不是退而求“其次”，反省回归自己的生活当中，你可能发现比盲目地向前冲有更重要的事情。20出头或50岁的职业女性一般不会有很大的职业瓶颈，但是30、40岁正是我们需要思考和选择的时候，早一点遇到瓶颈其实是好事，让人生更丰满更有质量，可能不需要刻意去解决瓶颈反而更容易自己消失。
以前我在会计师事务所工作时，已经做到中方人员比较高的职位了，可是我也碰到更高层次的瓶颈，是一种大师的使命感。我没有那种源源不断的对事业忘我的动力，也许我不够爱它，所以会觉得瓶颈很长无法突破。以后如果我想转行的话，可能会到投资银行去，既能延续过去的经验，又有足够热情。
李晨及（香港安美痛症医疗中心业务总监）：自省丰富我的职业生涯
我自己经历过四次公司合并，一般人可能会觉得是动荡和打击，我倒认为对行业的发展和自身来说都有好处。从美国留学回国后也曾做过IT创业，但是不能接受与合作者之间的分歧，有一段迷茫期，自己在家里呆了三个月，结论是我比较适合助人创业、帮人理财，做回职业经理人比较合适。那三个月的思考对我今后的三十年都是够用的。一个人一定要清楚自己的爱好究竟是什么，不受制别人或舆论，才能活得比较丰富。
我想谈谈职业生涯中印象最深刻的两次加薪。第一次是大学毕业进入韩国商业银行代表处，只有4个人起家，一年就成立分行，当时很有成就感。分行行长给我做了全面的职业评估，虽然薪水没有涨多少，但关键是针对职业能力、性格都做了全面剖析，让我更明白自己的发展方向。最近一次，上月我的五年合同到期了，比较担心香港老板给我什么结论，很酷地收到一封两行字的信，“感谢这五年来你的努力和贡献，经研究将工资调整到某个数额”。这简单的两行字里表达的对我的肯定和褒奖，能让我深深体会得到。
现在我已经可以养成习惯定期分析能力、定位和激励自己，这是与12年前最大的不同。还学会了互换位置的思考模式，我已经能很清楚地看待自己，和现在这样的老板合作很幸运。所以收入也许涨得慢一点，职位升慢一点并不是那么重要，遇到好的老板，在什么样的阶段给你合适的帮助才最重要，因为这样你也能不断成长为好的领导者。在这五年中我的定位在公司内部也有数次调整，从平凡一兵做到现在很不容易。从牙科到现在起步阶段的癌症医疗投资，我想只要对自己有信心，对别人有信任，对事业有信念，就能克服一切磨难，小小瓶颈真的不算什么。
屈宽（美国TIA建筑设计事务所、上海方境建筑设计有限公司总建筑师）：结点是控制事业方向的关键
我实际上没有遇到过这种一般意义上的事业瓶颈，我对自己的建筑设计、景观设计工作非常有热情，人与工作非常对路，在上海女性建筑师中达到我这样的专业和创新能力的目前比较少，但是现在有时也有困惑，现在随着事业发展壮大，似乎越来越不能专注做技术了。
本来做建筑设计人事关系简单，技术含量高，可以比较自由地调配时间。但实际做项目，除了这些，还是有人际技巧和修为的问题，比如设计咨询公司，有很多时间就要花在沟通和人事调配上了。而我除了负责技术以外，还参与很多经营细节和前、后期事务，事情会变得复杂很多。案子有时做下去是亏，不做又结束不了，这时候决策就会很吃力。其实我还是能感觉到自己有许多空间可以上升，但是怕管太多的东西心有余力不足。
太追求完美会比较累，我想现在既然已经开始跳到前台来做，就要把有限的精力放在最重要的事情上。比如公司管理的细部不够，有些漏洞，虽然是建筑设计公司普遍的问题，但首先还是希望完善制度，关注最突出的几个重要结点，而不是从头到尾毫无重点地抓。比如我刚吸收的几个新生力量和公司文化融合需要做很多工作，我过去在 HR管理问题上可能考虑过多不够强势，但与这些简单率真的人在一起我的要求会更加直接简明。承接建筑设计案，以前我可能与具体负责人打交道比较多，但忽视上层反而让实施和传达产生偏差，现在会更重视与对方一把手的充分沟通。
女性高管如何消除职场倦怠症
职场倦怠症又称职业枯竭症，是由工作压力引发的心理疲乏现象。尽管倦怠症人人都有，但在程度或频率上一般女性明显高于男性。下面就看看几位女性高管是如何有效应对它的。
祁燕（北京华旗资讯数码科技有限公司副总裁）：职业女性心里要有定力
我认为，倦怠有心理和身体之分，但更多的是心理倦怠，而心理倦怠又分为主观和客观两种。我曾做过教师、机关干部和IT大卖场总经理，因此也有过几次职业倦怠期，但现在还没有职业倦怠感，因为目前的工作是我喜欢和有能力做的，而且华旗已成为北京市的名片之一，很多社会资源都向它倾斜，有很多新机遇，大家都处在兴奋状态，想做更大的事。
而作为职业女性，首先心里要有定力。对事情想怎么做，做到什么程度，要有所取舍。其实得与失是一扇虚掩的门，各占50%。记得有位北大老师说过：“我不是教你知道什么，我是让你知道你不知道什么。”只有清楚自己不知道什么，才知道怎么去做。到华旗后，有媒体曾问我：“你原来在卖场做一把手，现在华旗不是一把手，能习惯吗？”我说：“没问题，过去是弄煎饼，现在是煎荷包蛋，你说哪个价值更高？”行业不一样，过去是卖场，现在是厂商。从哪个角度去认识问题，自己心里要有定数和定力。
其次，要厘清工作和生活。工作上有天塌下来的事也不要往家里带，生活就是生活。女性的韧性和刚性有时比丈夫还要强。如果你把一些事情告诉他，他可能只知道结果，不知道过程和背景，这样他会比你还着急。成功是别人对你事业的认知，而幸福是你对家庭的感知，两者不可相互替代。总结起来就是六个字：爱学习、爱劳动。不断学习来充实自己，使知识不断新陈代谢；身体力行地工作，从中得到快乐和乐趣，也获得了很多社会资源，事业当然就越做越好。
再次，在圈里圈外要多结交朋友，形成一个交际圈，这样彼此不仅可以互通有无，而且可以扩大视野，甚至心情也会豁然开朗。不过，我遇到倦怠时很少跟朋友去倾诉，因为我比较理智，基本上是自己想办法去解决。如果此时不适合解决，我会知难而退，留着以后适当时再去解决。
最后，职业女性还应给自己循序渐进地设立更高目标。我跟别人开玩笑说：女性二个如花，三十如玉，四十玉树临风，五个镇宅之宝，六十祖母绿，七十钻石恒久远、一颗永流传。
吴缨（慧聪国际资讯常务副总裁）：不要逃避，要积极面对
我亲历了慧聪公司从小到大的发展历程，其中也经历过三次职业倦怠期。只不过在不同年龄期或职业生涯阶段，表现形式和应对措施不同而已。
第一次：1999年，也是我被提升为副总裁后的第二年。别人觉得我这么年轻就当上了副总裁，应该很有成就感。但我自己却感到了倦怠，因为当时年轻，心气很强，而且对职责内的事情能得心应手地运作，觉得缺乏挑战性。偶尔还会质疑自己：做成这样就算成功吗？不满足，又有不少对未来的隐隐担忧。
为应对这种倦怠，我选择了到北大学习EMBA课程。经过一年多的在职学习，我不仅对自己的管理知识和实践经验进行了系统化思考和总结，而且拓宽了人际关系圈，开阔了眼界，也跳出了原有的惯性思维。在此过程中，我发觉自己其实还有很大潜力可挖，又找到了做事的激情与兴奋感，亦增强了自信。2000年公司筹备上市，我的工作内容也调整为负责公司整体运营管理并参与上市规划。有了新的冲击目标，这也给我提供了一个学以致用的机会。直到2003年底公司在香港创业板上市的几年间，虽然经历了各种压力，但我没有觉得倦怠过。
第二次：2004年，倦怠感又来了。公司上市后，很多方面都要做调整，但在高管层面出现了发展观和价值观方面的分歧。有段时间我非常讨厌开会，因为与直接上司间的默契感找不到了，同伴间也仿佛突然变得陌生和疏远。我有一种受伤的感觉，很难像前10年那样忘我做事和无怨无悔。
这时候，我首先告诫自己不要逃避，要积极面对。尽管内心感到压抑，但我强迫自己静下心来整理总结一些东西，坚持利用周末时间给公司中层做了几十场管理培训。在此过程中，我找到了一些价值和成就感。
其次，进行换位思考，站在对方角度看问题，试着去理解对方，或者自我调节，努力去适应不能改变的客观环境，换一种沟通方式去交流。
再次，那段时间因心情不好经常失眠，为此我专门去学习瑜伽，还经常参加一些长途自驾游等组织活动，进行有意识的锻炼。这样，我的心态变得宽容与平和起来。其实，换了一种心态，虽然事还是那事，但它不会再伤害到你了。
最后，多培养兴趣爱好，且要真喜欢它。前些年旅游单纯去玩，现在会更多地了解当地的人文并写游记和摄影。我把游记和照片放在网络上与别人分享，这种感觉非常好。
第三次：现在到了倦怠的另一个阶段。已经看到玻璃天花板，有原地踏步的感觉。因此需要从内心深处做一次认真反思和总结：自己到底想要什么？我希望能尽快找到答案，并在此基础上对职业生涯做一个最好的规划。
刘海梅（北京正略钧策企业管理咨询有限公司合伙人、高级副总裁）：意识到“生病”非常重要
前段时间，我真的觉得疲劳极了，这是我一生中从没有过的。朋友见了我，都说我脸上写满了疲惫。我做过很多努力，包括休假，但依然没有彻底解脱。
我喜欢自我反省，但我也自信和乐观，并不想做什么女强人。我能有今天，与我认真的个性有关。别人交给我的事情，我会尽力做到对得起别人。但未来我还要更好地去平衡工作和生活。
我觉得倦怠就像感冒一样，每个人在职场上都会遇到，但解决方案可能不同。有人体质好，喝点姜汤就好了，有人则需要外力帮助。但意识到和承认自己“生病”了非常重要，因为这样有利于自己积极去面对，并采用适合自己的方式去缩短这个不愉快的过程。
应对倦怠，我谈不上很有经验，但在情绪低落时，我会试图采取一些措施进行调整。比如，每天早上起来时放一些自己喜欢的音乐；参加集体学习，让新鲜的知识激活自己；选择朋友一起分享感受，听听他们的建议，而不是自己闷着去想怎么办，其实倾诉的过程也是压力释放的过程。不过对我来说，要彻底解决“属于我”的问题，还得靠自己。
旅游可以帮助自己放下心理上的一些东西，但要彻底放下并不容易。因为有太多的工作在等着自己，重新上岗后会发现原来的那种感觉又回来了。要是将来还遇到这种情况，我就不准备做观光性旅游，而是找个清静的地方呆着，以求心静。
倦怠还可以通过工作内容的改变进行调整。如果倦怠长时间没法改变，可能就需要变换岗位，甚至更换公司。为避免员工在某个岗位上做得时间长了而出现倦怠情况，可以采取轮岗方式来减轻它的影响。
其实，我觉得时间也是一剂良药，不论幸福、痛苦，它都会让你逐渐淡漠。不过，在不开心时也要付诸行动，因为行动会给自己一个暗示：我在做一些改变。这个暗示很重要，无形中会产生一种心力的力量。
我是一个非常好的聆听者，但遇到倦怠时，我会跟周围的人说：我很累，不要跟我说话。这样可以避免自己因太多的负面情绪而影响他们。
张艺艺（仲量联行公司中国区董事）：不求挣钱最多，就求家庭事业平衡
我在工作方面没有遇到明显的职场倦怠，但在身体和心理方面还是有过倦怠体验的。在身体特别疲惫时，我会用自己的解脱方式去做。一是晚上公司下班后没人了，而我还在加班时，会上网去听一些悠扬的音乐。二是逛街。我特别喜欢逛街，而且是一个人逛，不喜欢叫伴。要是没时间逛，我就会到网上去逛逛。三是家庭也有一定的作用，尤其孩子能让我摆脱一些疲惫。回到家，孩子会询问我有关他们的一些事情，我在回答他们的问题时能得到一定的放松。我还会有意识地要求自己尽量不要去想工作上的事情，要求自己不要老沉浸在工作中。即使自己工作上有压力，我在家也不会说，因为觉得自己给家里付出得太少，没有理由去向家人发泄。另外，早上起来后洗个澡再去上班，也会有一个好的心情。
不过，我认为要真正摆脱职场倦怠，主要靠自己，别人不一定能帮多大忙。由于工作关系，我几乎天天与别人交流，但交流其实也只能帮别人解决问题，不能解决自己的问题，自己的问题只能自我调解。况且，把自己的苦恼向别人诉说，对别人来说可能也是一个负担。因此对我来说，要解脱烦恼，外力没有太大的帮助，更多的还要依靠内力，有意识地去调动自己的潜能，靠自己走出来。
现在，我对自己的要求不那么苛刻了，这样压力就相对小多了。其实人的一生也干不了几件大事。在有限的时间内怎么去平衡自己的事业和生活？当事业与家庭不能兼顾时，我会去寻找一个能兼顾家庭和事业的工作，不求挣钱最多，就求兼顾家庭。换句话，公司缺了你没问题，但家庭缺了你，或者你没做好母亲，你就没有尽到自己的责任。我现在努力去做，也就是想给孩子证明他们有个不错的妈妈。我认为，如果能做好一件事，那同样能做好其他事情，因为人的能力是综合性的。
刘淇（北润集团行政总监）：明白自己需要什么非常重要
在职场十几年，前10年一直在媒体做记者，除了短暂的低迷，我还没有遭遇明显的职场倦怠。
不过，我觉得职场倦怠的出现并不见得是你的工作状态不够好，而可能是你对职业发展有更高的期望值。当你觉得不满意时，不开心就会随之而来。毕竟人的情绪不像电脑的操作窗口，可以在快乐与不快乐间任意切换。
对工作和生活，不同的人有不同的取舍标准。有人注重价值取向，有人注重能力提升，而我则更注重快乐取向。明白自己究竟需要什么，对减免职场倦怠显得非常重要。
体育锻炼不仅可以锻炼体质，而且可以锤炼意志与平和心态。以前我常找理由说没时间去锻炼，比如学游泳，说了六年都没有去。有一天，朋友给我发短信说：“好多人常常找一百个理由去证明自己不是懦夫，也不是找一个理由去证明自己是勇士。”我曾经喜欢把什么事都拖着，最后问题越拖越大。其实，所谓压力只不过是成就的影子，当走进光里，影子就不见了。所以，逃避无法解决问题，只有积极、主动去面对。
遇到问题时，我会与朋友去交流，并通过沟通中感悟到的思想来帮自己舒缓压力。我还喜欢看书和看一些电视访谈节目，尽管对其中的人很陌生，但从他们谈话中感悟到的一些深邃思想让我很受用。
女性拼搏职场10大基本原则
要下定决心在职场上“出人头地”的职业妇女，就应该抛弃一些女性化的东西，甩掉“高跟鞋”，穿上“战靴”，以坚强的步伐踏实前进。职场就是战场，在竞争激烈的职场上，女性如果想要获得成功，必须比男性付出更多的努力。有一些基本的态度与原则，更是职场女性不可不留意的守则：
一、对自己的定位清楚
女性一旦下定了决心进入职场，就应该抱着要在职场闯出一番成就的决心。千万不要有“等哪一天出现一个白马王子救我脱离苦海”的天真想法。如果抱着在职场上得过且过，等到不想干的时候再“让老公养我”的念头，通常在职场上也不容易认真工作，更不可能成为成功的职场女性了。
事实上，在职场上为自己定下什么样的目标，往往结果就会如何。例如，为自己定下“要在几年内成为女性主管”的目标，并且有计划的去达成过程中必须完成的小目标，自然有成功的机会。反之，如果一点具体目标也没有，成功也不会从天而降。
二、勇于提出要求
千万不要以为，你的主管会很主动的注意你的需求，会替你设想，为你规划升迁之路。其实，一个部门中人数众多，主管很难顾及每个人的需求。如果你有很强的进取心，最好主动让主管知道。除了直接向主管反应你在工作上发展的期望，也有一些方式，可以让主管察觉你的进取心。例如，在开会时，你总是坐在前面，并且积极的发言、提出有建设性的想法。在年度考核时，你也可以主动将你自己的“年度回顾与下一年度计划”形诸于文字，主动提给主管，自然能展现你的进取心。
三、敢于发言
在一些以男性占多数的职场中，女性的意见往往会被淹没，成为“没有声音的人”。女性应该坚信，自己绝对有发表意见的权利。如果你有所准备，有条理地陈述你的意见，并且言之有物，自然能表现出权威感，在同事中突显出来。
四、懂得推销自己
在职场上，自我营销是绝对有必要的。在众多同事中，如何让老板发现你的进取心和专业能力，需要有一些主动的作为。例如，就算主管没有要求，你也可以定期向主管报告工作进度。在开会之后，也主动整理出简短的会议结论报告和初步的行动计划构想。另外，当同事习惯性地躲着老板时，你也可以主动与老板攀谈，让老板对你留下积极主动的好印象。
五、认清“友情”在职场上不是焦点
有一个重要的观念，就是在职场上的“知心朋友”，不见得是必须的。职场就是职场，如果很幸运的交到要好的朋友，只能算是运气，没有的话，其实也没关系，这并不能表示你的人缘不好。有时，“友情”往往是阻碍成功的绊脚石。例如在一群资历相当的职场死党当中，如果有人获得升迁，往往就是考验友情的时候。职场女性也并非必须为了成功而不顾人际关系，但是，职场中的友情，还是随缘就好。
六、要边做边学
与男性相比，女性往往容易退缩，对于未曾做过的工作，显得迟疑不前，也因此错过许多表现的机会。其实，对一件工作即使不是完全熟悉，还是可以边做边学，而且要充满信心上场接受挑战。即使做错，也能得到宝贵的经验。例如，当上司要给你升任主管的机会，你也许会以“我没当过主管”的理由而退却，因而丧失宝贵机会。其实，在职场中顺势而为、随机应变，也是能否早日成功的关键之一。
七、要克服恐惧
女性在职场上会面临许多挑战，不论是对于自己能力极限的挑战，或者是从不熟悉的工作、规模较大的案子而来的压力。此时，如果能克服恐惧、勇于冒险，往往能有很大的突破。“最大的敌人就是自己”，职场女性常因为低估了自己的能耐，而使发展机会受限。失败就是最好的老师，如果不害怕失败，前方就有更宽广的路等着你。
八、要学会服从
根据观察，男性往往在小组中较能遵循领导者的意志，共同执行小组的目标，似乎生来就是“团体的动物”。这样的特性，也反映在军队、球队这类以男性为主体的组织里。反观女性，在小组中就不见得能够完全服从。女性的习性，是慢慢从彼此的互动中找出自己最能接受的游戏规则，喜欢照自己的习惯做事。女性如果能够学会放下自己的意见，听从“教练”的指挥，对于女性在小组中的表现将有很大的助力。
九、要求授权、担起责任
在职场上，老板最喜欢的员工，是可以放心授权的“将才”，而不是畏畏缩缩，无法担起大任的小兵。女性如果能够主动要求上司授权，接下别人不敢接的工作，自然能得到更多的表现机会。例如，你可以勇敢接下大家都觉得棘手的项目，借着这些工作的洗礼，累积职场经历，并且激发自己的潜能。
十、保持笑脸、放轻松
在职场上成功的女性，可完全不必整天紧绷着一张脸。在以男性为主的职场中，也千万不要焦躁地走来走去，害大家跟着你紧张不已。此外，女性也比较容易自怜，碰到挫折时公然哭泣，却往往会让同事们手足无措，也会对你“保持距离、以策安全”，从此落入许多人对女性套上的“情绪化”刻板印象。一个受欢迎的职场女性，总是拥有一张令人舒服的脸。在办公室里，给人“沉着、有信心”的印象，看起来也比较能干。
职场女性要向男人学什么
女性在职场中的成就，常被认为无法与男性的功绩相提并论。其实，原因不是男女专业能力高下有别，而是思维方式多有差异。长期由男性主导的职场环境中，男性建立了专有的职场游戏规则。女性要分半壁江山，不妨从了解男性的职场游戏规则开始，试着像男性那样思考和行事。
直接要求
女性通常害怕遭到拒绝，所以，很难说出自己心里的真正要求。在职场中，当提案遭到主管退回时，对女性而言即代表绝对否定，没有机会；面对挫折，对男性而言，拒绝却代表了仍有许多其他的可能性，现在遭到拒绝，以后还有机会，可以换个方式再接再厉，找出问题，重新修正提案，总会被接受。因此，女性应该转换自己敏感、脆弱，太过注重人际关系的特点，重新规划生活目标，不断告诉自己有能力成功。
勇于表达
男性从小就被鼓励做事要勇敢，要勇于表达自己的看法。他们参与各项比赛、运动竞赛等活动，早已习惯竞争和输赢，很多人也了解没有永远的赢家。女性则习惯准备所有的功课，虽然非常细心负责，却不擅长报告，往往是准备100分，最后的分数却大打折扣；而男性准备60分，却常有达到100分的成绩。
你是否有类似的经验：男同事在会议中总是踊跃发表意见，滔滔不绝，似乎有备而来。事实却可能是，他对提案没有你更熟悉，而且你手上准备的资料也比他更周全。但你从没有机会表达意见，主管不知道你的存在，更难想象你的专业程度。最后的结果是公司采用了男同事的提案。
除了充分的专业准备外，关键在于你是否掌握表达的机会，让自己站上舞台，发展实力。机会不会从天上掉下来，勇于表达才有得分的机会。
掌握表达的技巧
开会是最有效的沟通方式之一，要让高层主管在有限的时间，注意力集中地倾听，你的报告必须简短有力。主管期待听到精彩的10分钟，而非啰嗦又没组织的30分钟。女性往往会不自觉地模糊焦点，加上冗长的解释，让听众丧失耐心。开场白应避免使用软弱的字句：“很抱歉打扰你的时间”、“大家一定都曾想过这个创意”。女性可以训练自己的报告技巧，学习如何自信地传达声音，以直接有力的开场白，坚定地回答问题。在会议报告中给人留下深刻印象，就有机会获得主管的青睐。
主动出击赢得注意力
男性惯于主导职场环境，一有机会便很自然地推荐自己，争取表现的机会，扮演火车头的角色。相较之下，女性比较习惯默默耕耘，等待主管赏识。因此，女性切忌孤芳自赏，整天呆在办公室内努力工作，以为老板一定知道自己为公司鞠躬尽瘁。事实是：老板是不会注意的，除非你主动出击。
你可以主动定期向老板报告团队的最新工作绩效，反映自己优秀的领导能力。同时，主动与其他相关部门建立关系，介绍你的职务，让他们了解你能为他们做什么，你有什么资源可以分享。
不要期待每个人都是朋友
当有同事直接向你表示：除了公事外，无意与你建立所谓的“朋友”关系时，女性的反应通常会感觉受伤，认为是其他原因所致，接下来也间接影响彼此工作上的合作与支援。对于这种状况，男性的反应常是无所谓，今天在会议中处于竞争对立的立场，明天却一起去唱卡拉OK，公私泾渭分明，两者无关，也不会产生矛盾。
反观女性，常常认为同事应在同一阵线，习惯将战友等同于朋友。女性认为，若不是朋友，如何并肩作战？建议女性在职场中应以工作职务为标准，不要因为朋友关系，影响了对公事该有的专业判断。即使彼此不是朋友，只要工作上能配合，能共同达成目的，就可以合作。夹杂私人感情在工作里，反而会影响工作效率。在公司内，如何与同事保持适当距离非常重要，若时时要顾及朋友情谊而误了公事，必定会产生负面效果。
随时准备接受新挑战
当公司赋予你新的职务，让你肩负更多的挑战与责任时，你的第一个反应是什么？
多数女性会开始担心是否能胜任，压力随之而来，因为从未有过相关业务的经验，成绩可能不理想。男性面对相同的问题时，则会很乐观地接受新任务，虽然他自己也可能不知道从何着手，但他不会让别人知道。他相信自己一定能办到，不需担心。
新挑战意味着新的表现机会，其中充满了不确定性。女性应该增加对自己能力的信心，因为别人面对的问题与你一样。
接受风险
每一个决策的背后都有风险，但风险是可评估的，若不踏出新的一步，就没有成功的机会。你可能正在思考：如果我接受了新方案，万一失败了怎么办？如果我负责新业务，成绩不理想，会不会脸上挂不住？最后在多重考虑下，还是不冒险比较安全，但这样一来，你永远不会进步。女性常为了安全感，保守地呆在原地，总有一天别人会轻易地夺取你的领地。女性可训练自己逐步接受风险，不必害怕改变。学习的过程，甚至是失败的经验，都能帮助你承受更大的决策与风险。
扮演稳定的力量
当公司企图发展新事业时，领导人往往自己也不清楚该如何开始，此时他会指派一位主管作为新事业操盘人，开始所有的作业。
一旦你成为新操盘人，即使没有丰富经验，也不要为此心虚。若你一直害怕自己无法完成，就永远无法成功，也会影响别人的支持和感受。应调整角度，想象自己绝对有足够的专业能力达成，因为这是老板选择你的原因。事实上，没有人能百分之百掌握正确答案，但他们都假设自己知道。所以，你要停止担心，开始行动，踏出第一步。
小处着眼
男性在职场目标清晰，不会偏离跑道，能以阶段性方式完成各个短期目标，有效且精确地到达终点；女性则倾向同时处理很多方面的事务，包括家庭与事业，希望同时兼顾所有的事。正因为她们耗费很多心力在各项责任中，因此，常感到工作过量，力不从心，承受较大的工作压力。建议女性在工作环境中，先将焦点集中在首要目标，再逐步实行其他重任。理清工作中的轻重缓急，有助于提升工作绩效，引领你快速到达目标。
不要私下抱怨
工作碰到瓶颈或挫折时，女性习惯私下向朋友与同事表达各种抱怨与烦恼，最后可能全公司的人都知道你的挫折。结果是没有解决原有的困难，却换来团队成员对你的不信任。每个人都会遇到瓶颈，但男性不会向其他同事透露烦恼，也不会表现出自己焦虑的情绪，因为这无助于完成工作。
作为一个女性主管，不要期待别人替你解决烦恼。你要设法寻找其他平衡情绪、缓解压力的方法，不要让私下抱怨变成自己的负担。
“她时代”女性管理者如何培育领导力
出生于印度的努伊(Lndra Nooyi)于2006年10月1日成为百事新任CEO，这份任命意味着百事可乐成为女性领导下市值最大的公司。这一人事任命带给人们的思考，显然不局限于百事可乐公司发展前途本身。正是由于努伊的女性身份，使得这个任命受到了更多的关注。
依旧喜欢披着印度传统沙丽的努伊将女性职业生涯的辉煌发挥到极致。然而更多的女性则依旧在自己职业生涯中艰苦攀爬。美国非营利性女性研究机构Catalyst最新一期研究报告称，2005年，女性占据财富500强公司董事会席位总数的14.7%，尽管较之2003年的13.6%以及 1995年的9.6%有所上升，然而增幅相当缓慢。Catalyst总裁Hene H.Lang表示，若依旧按照这样的速度发展下去，女性将需要花费70年的时间才能在公司董事会中与男性平分秋色。
不过，不可否认的是近年来女性在职场中已经取得了不少突破。甚至出现了类似全球进入“女性经济”时代，“她时代”已经来临之类的论调。据Catalyst数据显示，1995年至今，财富500强企业中没有女性董事的公司数量减少了近50%，从93家减少至53家。
内外交困的职业压力
“能成功的女性必然出类拔萃，且比同一层次的男性更加优秀。”中欧国际工商学院管理学教授李秀娟在接受记者采访时如是表示。李秀娟介绍道，较之男性，女性的职业发展路上所遇到的阻力和障碍更多，因此一个成功女性所需经历的心智磨炼往往远多于男性。
在职业道路上，女性需要兼顾很多方面，并要受到来自社会、家庭、自我的多重压力。在社会层面，女性依旧摆脱不了一些传统价值观的束缚。而在自身方面，女性也承载着沉重的心理负荷。家庭和职业，现代女性不得不在其间寻求一个平衡点。与此同时，女性在自我认可方面也承受着不小的压力，很多女性在外表坚强之下也希望保持自身作为女性温柔可人的一面。因此，在平衡家庭与事业的同时，很多女性也徘徊在传统水性温柔与现代高强度工作压力之下形成的刚强之间。如此种种，女性肩上将承受比男性更重的压力。也正是这种心智磨炼，造就了女性的韧劲。李秀娟强调，由于道路的艰辛，因此成功的女性更加杰出。
当然，女性也有自己的优势。李秀娟表示，注重细节，沟通能力强，拥有良好的说服能力，擅长团队组建，这些都形成了女性领导力的独特优势。
不过在谈到女性领导力优势方面，南京航天航空大学从事女性主义理论研究的专家屈雅红副教授表达了不同的观点。其表示，作为领导者所需要的品质与性别无关。而由于长期性别文化发展从而对两性特点有了一种固有认识，这就是所谓性别刻板成见。也正是由于长期的文化积淀，最终内化成了女性被社会公认的特质，诸如亲和力，善解人意等。其实这些特质都是后天长期养成的，并非天生。
企业与社会的人文关怀
好不容易挣脱家庭束缚的女性，步入社会却发现摆在面前的问题一大堆。来自社会、家庭、公司的压力从四面八方袭来。在传统家庭主妇和现代职业女性之间，当代女性艰难地寻求平衡点。与此同时，在女性走出家庭后，男性也要开始寻找新的定位。当种种压力都向现代女性袭来的时候，女性又将如何承担？
面对这一现象，李秀娟和屈雅红两位专家都表示，女性所面临的问题不是女性本身能解决的。屈雅红表示要打破长期形成的男女之间的固有偏见，需要两性的共同进步。目前，在传统解放方面女性远比男性走得更远。由此造成的现象就是，当女性已经有意识摆脱家庭寻求更大的发展空间时，男性则不能在家庭中适时地补上空缺。目前，不少男性往往在享受女性独立后分担经济压力的同时，也要求女性依旧承担传统的家庭义务，从而导致女性在职业和家庭上承载着繁重的双重压力。因此，屈雅红表示只有当男女两性和谐发展，共同走出传统观念影响，女性在职场上的道路才会更顺畅。
李秀娟则呼吁公司给予女性更多的支持。其将女性职业生涯归纳为三个阶段，大学毕业到28岁这一阶段，年轻的女孩为了自己的未来在职场上全力厮杀。随后28到38岁之间则是职业女性最困难的时刻，期间往往要遇到结婚生子的压力，该阶段，女性职业发展将放缓脚步。随后 40岁到50岁，则是女性职业的又一个高峰，这一阶段的女性更加成熟稳定，并能很好地投入工作。李秀娟呼吁企业为28到38岁女性提供更多的关怀。
目前很多职场要求都以男性特点为主，不太考虑女性特点。当然，一些公司，特别诸如GE之类的跨国公司已经意识到这个问题，开始有意识的支持和辅导女性，以便其更好地发挥潜力。李秀娟强调，尽管女性在结婚生子的阶段，职业步伐放缓，但是这一阶段结束后依旧是有用之材，从长远看，公司需要为女性在职业生涯这一困难期提供更多的支持，否则很有可能浪费了一个人才。