（厦门大学，上海 200000）
摘要：管理创新已成为企业持续快速发展的必然要求，探索对企业管理创新的评价机制变得尤为重要。在分析管理创新深刻内涵的基础上，提出了建立企业管理创新评价机制的思路，即明确效率和效果的评价目标，基于系统思想的分类和分析得出了员工满意度和顾客满意度为评价对象，最后根据方法适用的原则确定结构方程模型为评价方法。
关键词：企业管理；管理创新；评价机制；结构方程模型
引言：
工商业的迅速发展使企业间竞争加剧，为了在激烈的竞争中占据有利位置，企业必须把创新放在重要的位置。各种创新都是在一定管理环境和条件下进行的，其创新效益又必须通过管理职能来实现，从而使得企业的管理创新能力成为其核心竞争力和旺盛生命力的重要表现，因此，不断增强管理创新的能力已经成为企业持续快速发展的必然要求。企业开展并实施管理创新的活动后，需要对其创新效率和创新效果进行评价，因此开展对其评价机制的研究显得非常有必要。通过研究，可以进一步总结和探索管理创新的内在规律和特点，更重要的是通过对管理创新的科学分类，分析总结出针对特定分类而适用的评价方法和途径，有助于加深人们对管理创新规律的认识。这对全面提高企业竞争能力、培养和造就职业企业家，无疑具有十分重要的指导作用。
1 管理创新内涵
经济学家熊彼特［(Joseph Alois Schumpeter)最早在《经济发展理论》中提出“创新”的概念，将创新定义为对“生产要素的重新组合”。熊彼特对创新的界定强调创新是提高资源配置效率的活动，强调它是一个新的活动，即我们认为的在商业上的首次应用，这种界定是相当广泛的，既包括管理活动也包括技术相关活动。国外关于管理创新的研究并不多，对管理创新的重视程度远不如技术创新。国内较早提出管理创新概念的是芮明杰和常修泽等教授。芮明杰教授把管理创新定义为创造一种更有效的资源整合范式，这种范式既可以是新的有效整合资源以达到企业目标和责任的全过程管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管理。他对管理创新理论的起源、行为、范式等方面进行了全面论述，重点分析了技术创新与管理创新的区别。常修泽等人在对管理创新的内涵理解上，提出了管理创新的目标即降低交易费用，并将其视为组织创新的外延。不难看出，他们对管理创新的界定范围相对狭窄。之后，国内理论界对管理创新理论展开了持续的研究，但大多数研究集中在应用案例方面，而对于管理创新的评价研究相对较少。对于管理创新的界定，本文认同芮明杰教授的看法，从其定义中可以明确3 个方面的内涵：①管理创新的目标是创造一种更有效的范式，这里的有效包涵效率和效果的双重意义；②管理创新的对象是资源，包括人、物、财等组成企业的各种要素；③管理创新运用的方法是整合，即对资源如何进行配置以及与环境如何互动等各种有利于企业生存和发展的方式方法。
2 建立管理创新评价机制
管理创新的评价指按照特定评价目标，通过科学分类确定评价对象，再选择适用的评价方法，按照规范的评价程序，对企业的各种管理活动进行客观的、公正的、真实的评估与反馈。管理创新评价机制的主要内容包括评价目标、评价对象、评价方法。
2.1 评价目标
科学地选取评价目标是实施管理创新评估的起点。选取组织的管理效率和效果为评价目标，是根据企业创新的源动力推理得出的。首先，任何系统都是一个由众多要素构成的，与外部不断发生物质、信息、能量交换的动态、开放的非平衡系统。其次，系统的外部环境是在不断地发生变化的，这些变化必然会对系统的活动内容、活动形式和活动要素产生不同程度的影响；同时，系统内部的各种要素也在不断发生变化。系统内部某个或某些要素的变化可能引起系统其它要素的连锁反应，从而对系统产生一定影响。因此，系统如不及时根据内外变化的要求，适时进行局部或全局的调整，则可能被不断变化的环境所淘汰，或为改变了的内部要素所不容。正是如此，为了让企业满足内外部环境的变化，需要进行有组织的管理创新，使得企业能更好地生存和发展。而企业组织中的管理效率和效果是企业生存或发展的直接经济体现。之所以没有选择社会评价作为评价目标，主要有两点原因：其一，对企业来说，经济利益一定是其考虑的最重要的因素之一；其二，从长远来看，如果企业承担很多的社会责任，那么由其良好的社会评价而获得的回报最终都会通过经营业绩来体现。
2.2 评价对象
识别评价对象是开展管理创新评价的基础，而评价对象的识别又必须以管理创新的分类为前提，因为不同方式的管理创新所形成效果的表现形式、显现时间等都可能不一样。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆另外，靠传统的企业财务经济指标评估法来推断管理创新对企业经营业绩的贡献，存在很大的局限性，往往不能全面地、真实地反映创新行为在企业中所作的贡献。
2.2.1 管理创新的分类
管理创新的主体是企业，但从本质上讲，企业还是由人来管理的，人的行为必然受到其所受教育、社会环境、组织文化等意识方面因素的影响，因此，首先有必要对意识层面创新与实践层面创新进行区分，再按照系统论的思想将企业看成是一个组织系统。任何一个系统都有内部与外部之分，即存在一个相对边界，而企业与所处的环境间是有组织边界的。于是将实践层面创新分为环境创新与组织内创新，作为一个组织系统，为了保证其正常运行，一般包括目标、要素、规则(制度)和结构等几个因素。
2.2.2 管理创新的主要内容
意识层面创新指意识形态维度上的创新，不仅包括企业发展的理念创新、策略创新，还包括组织的价值观、组织精神及伦理规范等组织文化创新。意识层面的创新存在于人的头脑中，这种创新的意识只有转化为具体行动才能产生实际效果和作用。企业的理念创新、文化创新都会对组织中的员工意识产生潜移默化的作用，同样，组织中的个人存在于组织环境中，也受其环境、氛围影响。意识驱动行为，如果这种作用是正面的、积极的，那么其行为也会是正面的、积极的；反之，则是负面的、消极的。环境创新指通过企业积极的创新活动去改造环境，引环境朝着有利于企业经营的方向变化发展。目标创新一般都是被动的创新，是在市场环境和消费者需求的影响下才发生的，所以，其创新的结果也应该以消费者或市场的接受程度为评价依据。组织要素及其组合方法的创新指企业对其生产过程中的人力、材料、设备、资金等要素本身或其运作、组合方式的改进和更新。组织要素实质上就是组织资源，而提高资源配置的效率和效果是管理创新的主要目标，企业利用人、物、料等资源的技术能力是反映企业经营实力的一个重要标志。从组织要素及其组合方法创新的结果来看，企业的产品或服务是创新的具体表现，如果产品或服务好，则说明创新是成功的，反之，则说明创新是失败的。因此，市场或消费者是否接受是检验其成效的最好方式。制度创新指企业系统中各成员间正式关系的调整和变革。制度创新主要包括产权制度创新、经营制度创新。企业产权制度的创新指生产资料在“私有”和“公有”之间的一种组合关系，而这种关系受到企业自身情况及其所处环境的共同影响。经营制度创新指通过调整行使经营权和日常经营的各种具体规则，达到企业生产资料最有效利用的目的。成员间关系的调整意味着利益分配的变动，进而牵扯到各方的切身利益，员工会根据利益的正向或负向变化调整自己采取积极或消极的行为。结构创新指企业通过对其组织形式的调整，达到更合理组织管理人员的工作和提高管理效率的目的。这里所指的组织结构包括两个含义，即员工所处的岗位及职务，它是这两者的结合体。
2.2.3 评价对象的确立
根据以上分类，本文将员工满意度和消费者满意度作为管理创新的评价对象，其中，意识层面创新、制度创新、结构创新以员工满意度为评价对象，而环境创新、目标创新、组织要素及其组合方法创新，以消费者满意度为评价对象。因为意识创新、组织文化创新、制度创新和组织结构创新都直接作用于员工，员工对以上变革是否认同以及认同的程度都会影响到企业的凝聚力和向心力。而凝聚力的提升会提升组织内的感召权力，提高组织内的认同感，反之则会降低组织的感召权力。而研究表明感召权力是组织中最为有效的影响力之一，我们可以通过员工满意度来评价这种类似凝聚力隐性存在的结果。而环境创新、目标创新、组织要素及其组合方法创新都强调的是企业与所处环境、消费者间的关系，因此，选择消费者满意度作为评价对象。
3 结语
在当代市场经济环境下，管理创新是企业提高核心竞争力、保持可持续发展的推动力。在对企业管理创新的实践进行评价时，既要注重管理创新的方法即管理效率，也要注重管理创新的结果即管理效果，两个方面缺一不可。本文对管理创新的评价机制进行了探索，创造性地提出了以员工满意度和消费者满意度为评价对象，并选择结构方程模型法为评价方法，建立了企业管理创新的评价机制，对开展管理创新活动的企业具有一定的参考价值。但同时本文也存在着不足，它没有通过实证研究来验证评价效果的现实性和可操作性。
参考文献
[1]芮明杰.超越一流的智慧——现代企业管理的创新［M］.上海：上海译文出版社，1994：24–28.
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[4]刘晓峰.建立与完善有效管理行为的评价机制［J］.北京工商大学学报(社会科学版)，2004(5)：45-49
作者简介：江长江，身份证号码：35222819******201X。
论文作者:江长江
论文发表刊物:《知识-力量》2018年11月中
论文发表时间:2018/10/29
标签：管理创新论文; 评价论文; 企业论文; 组织论文; 要素论文; 目标论文; 环境论文; 《知识-力量》2018年11月中论文;