公务员工资调查比较的简易匹配技术探索，本文主要内容关键词为：简易论文,公务员论文,工资论文,技术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
用与企业同价值职位的工资水平来确定公务员职位的工资水平，是国际上市场经济国家通行的做法。2006年开始实施的《中华人民共和国公务员法》提出：“国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。”近年来，我国已经开始尝试开展公务员工资试调查工作，但面临着不少问题和难点需要解决。其中，如何确定企业相当人员，即不同职务层级的公务员工资应该与企业哪些人员的工资进行比较，是工资调查制度中的一个关键技术问题，亟待破解。
我国目前实施的公务员工资制度是以公务员级别为核心的，但要在劳动力市场中找到与各级别公务员的职位价值相当的企业职位却并非易事。由于劳动力市场中的企业职位名称及其职位工作内涵与机关工作差别很大，很难简单地通过职位名称来判断其价值。同时，即便同一名称的企业职位，其价值也大相径庭，导致公务员职位很难通过简单的名称判断，寻找到工资水平可供参考的企业相当职位。
职位匹配技术就是将公务员职位及企业职位的工作内涵进行研究和比较，对公务员职位与企业职位工资在价值上进行比较和匹配，为建立具有市场工资基础的公务员工资体系提供前提。
一、国外公务员职位匹配的两种技术
近几十年来，由于公务员工资应该与私营部门工资具有“可比性”这一理念逐渐被各国认可并付诸实践，职位匹配技术也逐渐在各国的实践中发展和成熟起来。尽管各国的职位匹配技术都略有不同，但总的来讲，可以分为两大类，一类是以日本为代表的“五同技术”，另一类是以美国为代表的“职位评价技术”。这两种方法各有优劣，各有适用的条件。
(一)以任职者资历作为基准的“五同技术”
日本的“五同技术”是通过“同地区、同工种、同学历、同工龄、同职务”五个条件，实现公务员和企业人员的职位匹配。“五同技术”实际上是一种外延型的职位匹配技术，即从人员的外在属性来确定其工资的可比性。其潜在的一个逻辑前提是，同地区的两个同工种、同学历、同工龄、同职务的人员，无论在政府还是在企业都应该得到相同的工资。
日本实行“五同技术”有其国情及文化原因。第一，日本无论是企业还是政府基本都实行终身雇佣制，人员往往一辈子在同一个单位工作，因此，任职者本身的资历(如学历、工龄)等就成为工资增长的最重要的依据，由此建立起“年功工资制”。第二，日本自明治维新以来，资本主义历经了100多年的发展，企业已经达到很发达的程度，企业成熟程度和规范程度都较高，即便是小企业的管理也相对比较规范，同类人员工资在不同类型企业间的可比性较强。第三，日本政府和企业的职务名称及其职责范畴相对而言比较接近，易于实现“同职务”。
“五同技术”有其明显的优势。第一，“五同技术”简单，容易理解，也容易被认同，在实际操作中，只需要把“同地区、同工种、同学历、同工龄、同职务”的人员找到，就可以将公务员工资和企业人员工资进行比较。第二，“五同技术”在比较上也非常简单，如果能够找到“五同”的人员，则其工资比较只需要进行简单的运算即可，即便找不到“五同”人员，也可以运用“拉斯佩尔”指数方法，模拟出“五同”人员的工资，相对而言也比较简单。
但是，“五同技术”也有其明显的劣势。第一，以资历(如学历、工龄)来决定人员的工资可比性，背离了世界各国以能力和职位价值贡献为基础来决定人员工资的趋势和主旋律。实际上近年来日本企业也在纷纷检讨曾经引以为豪的“年功工资制”，不少企业还为此实施工资变革。第二，“五同技术”从外延上实现职位匹配，只是看起来公平，本质上没有公平地体现出职位的实际价值贡献。第三，大多数国家难以像日本一样相对容易地通过职位名称就能找到“同职务”的人员。实际上，日本每年需要花费大量的时间和精力去企业核实职位名称是否与实际工作责任相符，而由于这项工作目前主要靠主观感受和判断，尽管被要求严格执行，但实际效果并不佳。第四，“五同技术”所需要的样本量巨大，调查成本高昂，为了保证“五同技术”的效果，需要尽可能地在公务员和企业中都能够找到每个条件都相同的人员，这就形成了几千甚至上万个条件组合，而每个条件组合又需要一定量的样本，总的样本数量就肯定很大。资料表明，日本为能够找到公务员的“五同”人员，每年至少要调查5.1万家以上企业。
(二)以职位价值作为基准的“职位评价技术”
美国的“职位评价技术”，从职位的知识技能要求、职位责任、工作复杂程度、影响大小、工作环境等若干方面出发，通过对职位的若干要素进行计分，并以分值高低来衡量职位的价值。“职位评价技术”实际上是一种内涵型的职位匹配技术，即通过职位内在的价值来实现职位匹配。其潜在的基本逻辑是，担任同样重要价值职位的人员，无论是在企业还是政府，应该获得同样的工资才是公平的。
美国实行“职位评价技术”来完成公务员和企业职位的匹配也有其国情和文化原因。第一，与日本不同，美国更加看重能力因素以及个人能够给企业创造的价值，而并不十分关注个人的资历本身，认为资历只是满足职位的任职资格条件之一，所以美国关注的是职位价值。第二，美国崇尚自由选择，其人力资源市场基本已经实现充分流动，人员在企业之间、企业与政府之间的流动已经成为常态，而市场化的流动极易满足人员与所担任职位在能力上的适合，职位价值实际也就体现了担任该职位人的价值。第三，美国自泰勒的“科学管理”时代以来，对职位的分析已趋完善，无论政府还是企业，其管理的科学化程度都较高，奠定了对工作进行评价的良好基础。
美国的“职位评价技术”也有其明显的优势。第一，“职位评价技术”建立在对工作本身这一客观事物进行分析评价的基础上，通过对政府和企业的职位分别进行客观的评价，可以不局限于职位的名称、外在层级，而是以职位价值来完成匹配，更加具有说服力。第二，“职位评价技术”以若干要素对职位价值进行评价，且其职位价值以分数的形式展现，以此完成的职位匹配更加准确。第三，“职位评价技术”所需的样本量较少，调查成本较低。由于“职位评价技术”通过建立“职位价值分值与职位任职者工资”之间的回归关系进行比较，使得这个职位匹配不需要像日本那样刻意寻找条件一致的可比对象，这就可以大大减少样本的数量。以美国为例，美国国土面积比日本大得多，企业数量也比日本要多，人口总数也是日本的两倍多，但2007年美国劳工统计局只抽样调查3.6万家企业就完成了公务员工资调查。
当然，美国的“职位评价技术”也有其明显的弱势。第一，不少国家尤其是发展中国家由于管理科学化发展程度不高，缺乏工作分析的基础，很难完成非常精细化的职位评价工作。第二，“职位评价技术”是一项技术含量相对较高的技术，普通人难以掌握。
二、我国公务员职位匹配的限制条件
通过上文的分析我们可以看出，日本和美国采取的两种职位匹配技术都各有优劣，同时又都有其国情和文化基础。我国的国情既不同于日本，又不同于美国，因此，我国在选择公务员职位匹配技术时也应该从我国的国情实际出发，而不能简单地照搬照抄。通过对我国国情的分析，我们可以形成以下两个基本的判断。
(一)中国不宜采用日本“五同技术”
之所以形成这个判断，原因有三：
1.中国不像日本那样容易实现“同职务”，无法简单地从职位名称判断职位价值
改革开放前，我国只有国有企业，其职位名称与政府职位名称的对应关系非常好，可比性也非常强。但改革开放以后，随着各类企业的自主发展，加之我国企业的管理规范化程度还不高，企业的职位称谓十分复杂。有学者提出在中国以“同职位层级”来代替“同职位”，并将公务员不同层级对应到不同企业规模的不同职位层次，但这种操作方式既缺乏令人信服的理由，又同样解决不了在职位匹配上的“过粗”，往往导致职位匹配的人为因素过大。
2.在中国实施“五同技术”，长期成本更为巨大
我国无论国土面积、地区发展不均衡程度、人口数量、企业数量都要比日本大得多，因此，如果按照日本的“五同技术”，工资调查所需要选取的样本数也必然更大，而要获得如此大规模样本数的所需成本巨大。日本公务员工资调查的样本数为5.1万家企业，以此粗略计算下来，我国需要的样本数至少是日本的5—8倍，即25万—40万家企业。以每调查一家企业的成本至少2000元计算，每年仅调查费用就需要5亿—8亿元，这还不包括整理、处理、分析数据等其他相关费用。
3.从方向上看，中国不应该回到重资历的老路
自改革开放以来，尤其是新世纪以来，我国社会价值观已经从过去重资历，转化为重能力、重价值的取向，这种人才观念的转变无疑释放了人才的生产力，为我国的经济和社会发展奠定了良好的基础，也是我国未来需要提倡和鼓励的。而日本自身尚且在反思和改革他们“重资历”、“年功工资制”，我国一定不能再走回这条路。
(二)中国在方向上更应接近美国“职位评价技术”，但也并不完全具备条件
形成这个判断，原因同样有三：
1.以职位价值来实现职位匹配，符合中国企业和政府当前管理改进的方向
我国自改革开放以来，一直致力于解决实现“人员能进能出，职务能上能下，工资能高能低”，并期望“打破大锅饭，打破铁饭碗”，其目的是为了改革过去以资历为分配依据的薪酬体系，建立以能力、以贡献为分配依据的薪酬体系。从这种意义上来讲，美国以职位价值来实现职位匹配，重点通过考察公务员职位以及企业职位在内涵上的价值可比性，显然更符合中国企业和政府的管理改进方向。另外，大力推动以“职位机制”为基础的职位匹配技术，势必将有力推动我国企业和政府管理科学化的进程，推动经济、社会进一步发展。
2.长远而言，采取“职位评价技术”的成本更低
我国在国土面积上与美国接近，尽管人口数量要比美国多，但城镇人口并没有比美国多很多。因此，如果按照美国的“职位评价技术”，工资调查所需要选取的样本数不比美国多太多。2007年，美国公务员工资调查的样本数为3.6万家企业，我国需要的样本数最多是美国的2倍，即7万家企业。同样以每调查一家企业的成本至少2000元计算，每年调查费用需要1.4亿元，成本明显更低。
3.中国当前采用“职位评价技术”还有两个不具备的条件
一方面，中国无论是企业还是政府都普遍缺乏工作分析基础。尽管近20年来，中国不少企业在管理咨询公司或人力资源研究机构的帮助下，已经完成了职位体系的规划以及工作分析、职位说明书的撰写，但是还有大量的企业尚未开展这项工作。同时，我国政府在公务员职位的工作分析以及职位说明书的撰写方面也有很多不足。另一方面，我国公务员没有完成职位分类，当前工资体系仍以职务级别为基础，短时间内也不可能改变。通常“职位评价技术”的一个结果就是只要职位价值不同，即便职务级别相同也会得到不同的评价结果，因此，往往他们的工资也不一样。但这显然很难在短期内实现转变。这两点毫无疑问都是采取“职位评价技术”的严重障碍。
因此，从我国国情出发，我国不宜采取日本的“五同技术”，但也不具备使用美国“职位评价技术”的条件。这就要求我国的职位匹配技术必须结合中国国情，进行大胆创新。
三、中国背景下的简易职位匹配技术
基于条件的限制，中国背景下职位匹配技术需要尽可能满足四个方面的要求：一是开发无需工作分析的职位匹配技术。中国无论是企业还是政府都普遍缺乏工作分析基础，而短时间内不可能完成工作分析，必须在没有工作分析的情况下完成公务员和企业职位的职位匹配。二是以职位价值为基础进行职位匹配，而不打破现有的公务员工资秩序。我国公务员没有完成职位分类，当前工资体系仍以职务级别为基础，短时间内也不可能改变，必须在技术上不打破当前公务员工资秩序。三是实现职位匹配技术的简化。我国地域广阔，人口众多，国外任何一种职位匹配方法放在我国的工作量都将是巨大的，必须实现职位匹配技术的简化。四是与现有的调查数据基础相适应。在目前的试调查工作中，公务员数据来自于公务员工资统发数据库，而企业数据来自于劳动力市场价位调查数据库，职位匹配方法应该与现有的公务员和企业调查数据的基础相适应，尽可能不必为了实现匹配而“重起炉灶”。
由于企业劳动力市场价位调查数据库中的职位信息没有诸如知识要求、责任大小、沟通难度等方面信息，只有该职位所在企业的行业、资产规模、人员规模、营业规模、净利润规模的信息以及该职位在本企业的层级信息。因此，要在现行数据的基础上完成公务员和企业相当职位的职位匹配工作，最终只能基于这些外延角度对企业职位价值来开发简易职位匹配技术。
简易职位匹配技术开发的基本思想是：通过一定规模的公务员标杆职位和企业标杆职位，以规范的工作分析和职位评价方法，建立公务员标杆职位和企业标杆职位的匹配关系。通过职务关系建立数据库中全部公务员职位与公务员标杆职位之间的匹配关系，通过企业职位的外在属性得分，建立数据库中全部企业职位与企业标杆职位之间的匹配关系，在此基础上借助公务员标杆职位和企业标杆职位匹配关系的媒介作用，建立起数据库中全部公务员职位与全部企业职位的职位匹配关系(见图1)。
图1 简易职位匹配工具开发的示意图
(一)标杆职位的职位评价
建立公务员标杆职位和企业标杆职位的匹配关系可以借鉴美国的职位评价方法。美国的职位评价工具——职位要素评价系统(FES)——从九个要素对职位进行价值评价。通过职位评价工具，不同职位在每个要素上都可以根据其实际工作特征，寻找对应水平，从而在每个要素上得到相应的点值，将所有要素的点值加总就得到公务员或企业职位的点值(职位价值)，点值在同一区间的职位被视为是“同价值职位”。
根据上文的分析，我国缺乏美国“职位评价技术”所需的工作分析基础。这项基础工作是一项漫长的工程，很难在短期内完成。但是如果仅对一定数量的公务员标杆职位和企业标杆职位进行工作分析和职位评价，其工作量还是可以接受的。具体评价时，公务员标杆职位和企业标杆职位的职位评价可以运用美国的职位评价技术。当然，由于我国国情不同，也需要开发一套更加适合中国国情的职位评价工具。而且由于我国地域辽阔，在选择标杆职位时，应该兼顾东中西部地区，还要兼顾中央、省、市、县等不同行政层级的职位。
通过严格的工作分析和职位评价可以得到标杆职位的点值，以“处于同一点值区间即价值相同”的原则，建立起公务员标杆职位(应该从司、副司、处、副处、科、副科；巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等职务中分别抽取标杆职位)与企业标杆职位的价值对应关系。
(二)公务员数据库职位与标杆职位之间的对应
公务员工资数据库中的公务员职位与公务员标杆职位之间的对应关系是非常容易得到的，只需要通过公务员的职务层级对应关系即可。
(三)企业数据库职位与标杆职位之间的对应
企业数据库中的职位与企业标杆职位之间的对应关系相对更难建立。上文已经说到企业数据库采取的是我国劳动力市场价位调查数据库。这套数据库中的企业职位没有知识要求、责任大小等职位内在特征，只有职位所在企业的一些外部特征以及该职位在本企业中的层级。因此，需要开发一套企业职位外在属性的评价表(见表1)，主要评价指标有企业的行业、资产规模、人员规模、营业规模、净利润规模以及企业职位层级。据此，可以计算不同职位的外在属性价值得分。
通过企业职位外在属性评价表，对企业职位进行评价可以得到职位外在属性评分，据此可以建立数据库中的企业职位与企业标杆职位之间的对应关系。
(四)数据库中公务员职位与企业职位之间的匹配
通过公务员标杆职位和企业标杆职位之间关系的媒介作用，可以得到以外在属性来评价的企业职位与公务员职位之间的匹配关系(见表2)。
通过对数据库中所有企业职位依据“企业职位外在属性评价表”算出所有企业职位的外在属性得分，然后，通过这张“数据库公务员职务与企业职位的职位匹配表”，就可以将数据库中的所有企业职位与公务员职位进行相对科学和合理的职位匹配，进而就可以对职位的工资数据进行比较。
四、简易职位匹配技术的完善
上文所列的所有工具和职位匹配结果只能充当一个示意过程，严格来讲并不能应用于政策制定中。为了能够得到信度和效度更高的职位匹配方案，下一步应该深入研究工资调查中的职位匹配技术，具体建议如下：
(一)逐步扩大样本，提高职位匹配工具的科学性
在小规模详细研究阶段，选择至少10家有代表性的政府单位以及至少50家有代表性的企业作为研究样本。在中等验证阶段，选择至少50家有代表性的政府单位以及至少300家有代表性的企业作为研究样本。在大规模验证阶段，建议将样本扩展到全国东、中、西各地，选择至少500家有代表性的政府单位以及至少3000家有代表性的企业作为研究样本。
(二)深化工作分析和严格意义的职位评价工具研究
“简易职位匹配技术”的基本思路是基于小样本的工作分析和职位评价，从而获得与此可以相互替代的简易式工具。简易技术的科学性需要科学的工作分析和职位评价工具来保障，因此，必须深化职位评价工具的研究。
(三)通过样本研究逐步完善简易职位匹配表中的指标设置和具体分值设置
通过反复测算和实验，逐步优化简易职位匹配表中的指标设置和具体分值设置，才能逐步提高该工具的科学性、准确性和可信度。
如果这项简易技术得到了科学的开发和验证，我们有理由相信，这将为我国公务员与企业相当人员工资水平调查比较制度奠定良好的技术基础。由于不需要改变目前的企业工资调查方式和数据结构，也不需要进行大规模的工作分析和职位评价工作，“简易职位匹配技术”能为我国公务员与企业相当人员工资水平调查比较工作节省大量的人力和财力。
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