差距、挑战与对策——“反对工作场合性骚扰国际研讨会”综述，本文主要内容关键词为：性骚扰论文,对策论文,场合论文,国际研讨会论文,差距论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2005年4月14-15日，由国际劳工组织和“在3+1机制中提高社会性别主流化能力项目”主办、全国妇联妇女研究所承办的“反对工作场合性骚扰国际研讨会”在京召开，来自国际劳工组织、劳动和社会保障部、全国总工会、中国企业联合会、全国妇联、全国人大法工委、最高法院和高法系统的工作人员、有关专家学者和法律工作者等60余人出席了会议。全国妇联副主席、书记处书记莫文秀和国际劳工组织北京局局长康斯坦斯·托马斯出席了研讨会并讲话。
此次会议是第一次在国家级层面就反对工作场合性骚扰议题展开的研讨，这本身就是一个重要的标志，意味着性骚扰议题作为一个人权议题和法律改革问题在我国的公开化。会议就反对工作场合性骚扰的定义、意义、国际经验、国内实践、在中国的立法可能性等展开了具体深入而有创造性的讨论。现将会议主要观点简述如下：
一、有关反对工作场合性骚扰的概念及认识
在会议上，国际劳工组织北京局和曼谷局的官员和专家介绍了性骚扰定义（国际劳工标准下的）、后果和原因，国内的专家、学者和实践工作者也就性骚扰的现状、原因、影响因素进行了介绍和讨论。
1.性骚扰的定义和性质
在国际劳工组织视野下，性骚扰被定义为不受欢迎、讨厌的或冒犯性的与性相关的行为，或其它基于性的行为。它有两种类型：一种是交易性性骚扰，一种是工作场所敌视环境性骚扰。在国际劳工组织看来，工作场所性骚扰的本质是对人格尊严、人权和工人权利的违背，这个问题其实是安全与健康问题，是歧视问题，是不可接受的工作环境及一种（对妇女的）暴力形式。性骚扰的性质不仅仅关系性，也关系权力的滥用；不仅仅关系个人，也关系社会环境和工作环境。根本来说，性骚扰是两性工作者机会与待遇平等的障碍。
在我国，性骚扰更多地被看作是一个社会学概念，一个民间概念，而不是一个法学概念。中国对性骚扰的认识，更多地是和个人人品问题联系起来，将性骚扰视作个人行为，对工作环境中性骚扰的实质缺乏深刻认识，没有在人权和工人权利框架下看待性骚扰议题。
2.性骚扰现状
据国际劳工组织专家介绍，在全世界，97%-98%的骚扰对象是女性，且多为上级对下级，剩下的2%-3%也可能是别种形式的性骚扰，包括男性作为受害者、同性之间、下级或同事对上级的骚扰。
与国际相比，中国对性骚扰的现状缺乏规模调查，但据一些局部的或小范围的有关调查，性骚扰现象并不少见，并存在日益严重的趋势。如2005年公布的一项中华女子学院的调查表明，被调查者中，32.7%的女性和8.3%的男性曾受到的性骚扰；其中在工作场所受到的性骚扰比例均占到30%左右。同时，与会者对公共场合和工作场所的性骚扰也有很多直接或间接的经验。这些都显示，性骚扰尤其是工作场所的性骚扰应引起足够的重视。
3.发生性骚扰的原因
国际上认为，工作场合性骚扰的受害者多为女性，这跟女性在劳动市场上的弱势地位有关，是两性权力不平等的一种表现。
而中国的与会者认为造成性骚扰现象增多原因主要有二：一是道德环境恶化，包括责备受害人、鼓励受害人忍让的文化和男权文化下对两性的双重标准；二是转型期对权力缺乏监督压力以及个人权力的不对等造成的权力滥用，那些缺乏制度传统和制度保护措施的地方更容易发生性骚扰。此外，由于普遍存在的对权力的畏惧，对性骚扰的漠视和纵容，责备受害者的社会文化，预防和处理机制缺乏等原因，也导致了性骚扰的不断增加。
4.对性骚扰后果的认识
国际劳工组织和其他一些组织的研究表明，性骚扰对雇员、雇主和社会都有消极影响。对个人来说，它妨碍了工作场所的尊重和平等，使工作环境变得不可接受，可能导致个人心理、生理和职业发展方面的损害；对企业来说，性骚扰的危害显现也许不即时或者明显，但长期忽视性骚扰的严重性，仍可导致企业生产率降低、付出赔偿或罚金等代价和不良的公共形象；对整个社会来说，对性骚扰的忽视是对性暴力的宽容，将阻碍平等进程，阻碍生产率提高和发展，并增加艾滋病／病毒或其它性传播疾病的传播机会。
在中国，同样的情况也存在。与会者普遍认为，性骚扰无论对受害人、企业还是社会，影响都是消极的。性骚扰对受害人的影响最大，侵犯了公民的个人尊严和自主自愿的性权利，对其精神、心理、身体、收入和家庭生活等都有较大的负面影响。但是，中国与会者在工作场合性骚扰对企业和社会影响的认识还没有形成共识，有的认为对企业和社会的影响不是很大，有的则认为对企业和社会的负面影响很大，包括恶化了企业和单位的道德环境和人际关系，助长了单位和企业内部权力不受约束的恶劣倾向，对企业领导顺利开展工作不利；性骚扰的蔓延对社会道德行为的恶化和道德秩序的倒退推波助澜，不利于社会稳定。
二、国际上反对工作场合性骚扰的举措
国际上是在反歧视和平等的原则下反对性骚扰。防止和反对性骚扰意味着对职场女性作为工人待遇的认可和价值的尊重，每个人尤其是管理者都要承担责任，采取行动创造安全健康的工作环境和关系，尊重其中的每个人。在会议上，国际专家介绍了国际上反对性骚扰的相关国际标准和一些国家采取的包括立法、建立机制、制定行为守则等方法在内的反对性骚扰的举措。
在立法方面，过半数国家将性骚扰问题纳入立法，如在宪法中规定男女平等、制定反对性骚扰的法案、在平等或非歧视法案中或在劳动法、刑法和各种司法决定中纳入反对性骚扰的规定来反对工作场合性骚扰。
在机制方面，一些国家建立了包括国家人权委员会、平等就业机会委员会、促进平等委员会等在内的反对性骚扰的机制。
国际专家特别强调的是，预防才是处理性骚扰问题最好的方法。尽管法律一直被认为是针对性骚扰和其它侮辱及侵害女性的主要社会制度之一，但惩戒骚扰者并不是受害者和立法者的惟一目的，拥有不被性骚扰的安全工作环境才是最终目的。因此，实现这个目的应以预防为主，建立多方机制共同来处理该问题，包括在3+1机制的政府、企业和工会层面采取积极举措，尤其是企业更应承担此社会责任。事实上，越来越多的政府部门、雇主组织、非政府组织和独立的咨询公司开始组织防治性骚扰培训项目，制定政策宣言、行动守则、指导手册等，致力于解决性骚扰问题。一些国家要求雇主承担起企业内部预防和处理性骚扰的责任，采取积极的、预防性的合理措施；一些雇主组织还建议并帮助其成员制定政策、培训职员、建立投诉程序；不少国家的工会发起提高意识运动，并将这种运动纳入集体谈判协议之中。
在巴基斯坦，伊斯兰堡女性福利局、职业女性联合会、互动资源中心、人权和法律援助律师协会、巴基斯坦劳动与经济研究院、哈瓦协会、女性工作者组织、道德促进会等十多家组织，于2001年联合成立了反对性骚扰的非政府组织AASHA（希望之意）并开展工作，包括修改法律、制定反对性骚扰的《工作场所行为标准》、宣传倡导、咨询服务等。如今，该组织的工作已经取得较大成效：巴基斯坦已有273家公司和组织采纳了该标准；性骚扰议题逐渐得到社会包括媒体的重视，其中包括从政策制定者、政党到基层劳动妇女；国际劳工组织高级职员把该标准作为一项政策予以实施，加拿大国际发展署也开始支持其工作。
这种合作机制也为我国反对工作场所性骚扰提供了借鉴。
三、中国反对性骚扰的挑战与对策
在中国，反对工作场合性骚扰尚面临诸多挑战，包括：在立法层面，目前尚无直接和明确禁止性骚扰的法律条款；还没有形成共同预防和处理工作场合性骚扰的多方合作机制；也存在不利于受害人的文化传统。针对这些挑战，与会者认为，反对性骚扰最终应通过社会性别主流化，实现两性平等来实现，各种力量应加强合作，推行更积极、更平等的机制，共同承担遏制性骚扰的社会责任。
反对工作场合性骚扰面临的挑战和对策包括：
1.立法方面的挑战与对策
立案难。在我国，性骚扰还不是一个法律概念，对性骚扰问题缺乏明确规定，只在民法通则中有一些原则性的“人格尊严不受侵犯”的规定，性骚扰侵犯的到底是公民的人格尊严、身体权还是名誉权或是别的什么权利，都还处于争论之中，以何案由立案成为一个问题。
取证难。取证难是国内外处理性骚扰案件的共同难题。一是表现在缺乏保障证人不受报复以致影响其前途的制度。二是由于缺乏案例累积及法官的社会性别意识不足等原因，法院对很多证据（包括录音等很明显的侵权证据）不予认定。
赔偿难。在司法过程中，即使性骚扰案件的原告胜诉也得不到合理的赔偿，被告也不会受到实质性惩罚。长此以往，性骚扰案件的司法无法起到鼓励更多受害人站出来申诉、减少性骚扰的社会效应。与会者认为，赔偿难的问题在一定程度上反映了法官社会性别意识的缺乏和对精神损害认定的偏差，也反映了国内重物质、轻精神的司法精神，更从深层次上反映了对人权的忽视。
与会者还对性骚扰司法过程提出了一些思考，如单位对性骚扰有没有责任？承担何种责任？有人还提出应对司法制度进行新的设计和改革，以有效反对工作场所性骚扰。
针对这些挑战，与会者提出了相应的立法对策：
关于立案案由问题。有的法官建议将性骚扰的案子界定在侵害人格权上，不能仅仅界定在名誉权上；还有人建议以特殊民事侵权来界定性骚扰。有的与会者建议采取策略，如利用新闻媒体的力量，要求法院立案。
关于取证责任问题。针对民事诉讼法规定的举证原则“谁主张谁举证”，一些学者提出采取举证责任倒置的方式来保护原告的权利。更多的与会者认为，采取一些国家的“举证责任合理分担”原则更为可行。至于证据认定问题，与会者认为可以考虑采纳一些国家将女性直接明确的说“不”当作一个证据；但也有人质疑，在上下级关系存续的情况下，这样的证据认定在操作性上还有诸多存疑之处。
关于损害赔偿问题。与会者经过讨论，认为将性骚扰的损害后果规定以精神损害为主比较可行，性骚扰承担方式以民事责任为主。
此外，与会者还讨论了性骚扰立法的策略问题，有的认为应从《妇女法》修改入手，还有的建议乘《就业促进法》修改之机纳入。与会者还建议，在具体的司法操作中，对性骚扰案件采取不公开的审理方式以保护涉案者的权利。与会者建议区分两种性骚扰中雇主承担的责任不同，即对敌对工作环境性骚扰，规定雇主需承担过错责任；对交换性性骚扰，雇主无过错责任。还有专家介绍了性骚扰立法中“合理女性标准”的由来：性骚扰的认定到底以谁的感受为标准？如何从社会性别视角看待法律，使女性的感受从合理化到合法化，并通过立法确定下来。等等。
2.三方机制方面的挑战和对策
与会者认为，我国反对工作场所性骚扰尚缺乏三方机制的合作：政府方面，缺乏反对性骚扰的有力机制和政策保障；企业方面，对社会责任认识不足，表现在转型期的中国，权力缺乏制约，工人权益得不到有效保障；工会方面，反对性骚扰还没有成为工会工作的重点，更没有被列入集体谈判内容。
针对这些挑战，与会者建议：政府应提高对反对性骚扰重要性的认识；企业联合会通过印刷小册子、内部刊物或简报等形式，来向雇主、员工等宣传倡导，达到贯穿观念的目的；工会应加大宣传和培训力度（对领导、一般员工进行意识提高的培训，对女职工进行自我保护培训），开展调查研究，在法律的修改中多提建议以促进性骚扰纳入议题，以及将反对性骚扰、维护女职工权利纳入集体谈判议题。
3.社会环境方面的挑战与对策
中国缺乏反对工作场所性骚扰的有利环境，体现在：社会上对工作场合性骚扰发生的现状、特征缺乏深入和大规模的研究，对已有性骚扰案例缺乏梳理，影响了政策制定者的敏感和公众的认识。已有热线、妇女组织等虽对性骚扰的受害者提供了一些服务和支持，但从覆盖面和工作力度来说，都还远远不足。同时，男女不平等、对权力的畏惧和责备受害人的文化都对受害人不利。这些都阻碍了反对工作场合性骚扰意识的提高、机制的建立和文化的改变。
对此，与会者建议学术界深入开展性骚扰的专题调查研究，努力将研究成果转化为政策建议，并积极译介国外的典型案例以帮助了解、借鉴国外的先进做法和制度；建议非政府组织在对性骚扰的研究、给予受害人支持和服务、宣传倡导方面发挥更积极的作用；建议媒体多介绍国外的成功经验，密切关注国内相关案件，发挥正确的舆论导向作用，传达反对性骚扰的观念和信息，以实现改变社会文化的目的。总的来说，反对性骚扰需要各方更多的交流、合作，整合资源、结成广泛的社会联盟来实现，需要多途径和多形式的宣传倡导。同时，在这个过程中，要致力于改变环境，赋权妇女，在总体发展中推进反对工作场合性骚扰。