企业内默会知识共享的激励机制研究，本文主要内容关键词为：激励机制论文,知识论文,企业论文,内默会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、默会知识共享及其在企业中的效用
默会知识的概念是匈牙利裔英国哲学家波兰尼最初于1958年在其《个体知识》一书中提出的。波兰尼指出：人类的知识有两种，通常被描述为知识的即是以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识，即明确知识，由于其能够用语言来表述故可称为“名言知识”；而未被表述的知识，像我们在做某事的行为中拥有的知识即默会知识，它是难以用语言来表述的，难以言传的知识，故可称为“非名言知识”。前世界银行首席经济学家斯蒂格利茨认为，不能编成典籍（整理成文）的或不可言传的知识、制度知识，某一组织内部知识及其成员分享或隐藏的动力，对于一个公司或一个产业或一个国家的竞争起相当决定的作用甚至关键作用，已植入公司员工心中的不可言传的知识基础成为一个公司竞争优势的根据。因此，这种基于默会知识的知识存量和知识结构所构成的竞争优势是企业赢得竞争的有力武器，它蕴含在一系列难以被模仿的企业流程中。
由于默会知识具有技能性、诀窍性、实践性和默会性等特点，它的传递与共享有利于企业内员工能力的拓展与相互匹配，从而使企业内部门、员工间的协作能力得到提升，特别是能使企业的创新能力得到大幅度的增强，最终使其经营绩效和竞争能力大幅提高。
波兰尼认为，默会知识来源于个体对外部世界的判断和感知，是源于经验和重组经验的，在隐含性的未编码知识中包含着探求的规则，在表述问题和因素的时候，就包含着解决问题的思路。因此，创新是在主体充分运用默会知识和经验的基础上进行的。
日本学者野中郁次郎认为，默会知识是高度个人化的知识，它在知识创新中具有非常重要的作用。因为知识创新的实质是人们以默会知识为动力，不断地发现问题和解决问题的过程。在这一过程中，人在各种实践活动中逐渐形成的信念、世界观、价值体系和个人经验等，具有非常重要的作用，它们的多数是被无意识地纳入行为，很难用文字或语言陈述甚至连持有者自己都没有意识，处于潜意识的状态。在创新过程中，创新人员运用和获取知识、技术、信息的能力，驾驭团队的管理能力，甚至灵感、顿悟和创造性思维等等，都属于蕴藏在创新人员头脑中的默会知识，若他们不掌握这些默会知识，则创新将很难取得成功。
在崇尚知识创新、技术创新和管理创新的知识经济时代，创新是企业发展的动力源，如果一个企业失去了创新能力，则如没有持续营养供给的花朵，将慢慢的枯萎和凋谢。而创新能力的前提即是默会知识的拥有，企业创新就是管理者与各类员工在综合运用知识的基础上，不断的挖掘知识、创造知识，并能够利用现有的知识来冲撞和激发出新知识、新思想、新创意和新技术，特别是企业内各类员工之间的默会知识共享，将有利于企业内知识的迅速积累和进发，不断地推陈出新，拓展和巩固市场，从而使企业“长青”。
在默会知识共享的过程中，企业需要为员工提供了大量的内部交流与沟通的途径和机会，因此，在员工间进行默会知识共享，进行知识积累与创新的同时，又充分地进行思想沟通，从而使广大员工围绕企业的目标进行广泛的交流与探讨，他们的思维方式、价值观念和各种思想、经验均得到了有效的碰撞和洗涤，不仅使员工感到愉悦且增强了组织的凝聚力、员工的归属感和合作精神，使企业变成真正意义上的团队。
二、企业内默会知识共享的障碍分析
企业内默会知识的大量存在及其重要意义，使得默会知识共享成为企业追求经营绩效的重要动力。然而由于诸多障碍的存在，默会知识共享在企业内却难以真正实现。企业内默会知识共享的障碍主要可以分为四种类型：
(1)默会知识主体的知识共享意愿不强，其主要原因是对知识的垄断和相互不信任。一方面，知识是个人能力的基础和集中体现，一旦被共享将失去自身的竞争优势与实力，而导致在企业内的优势地位下降和在竞争中处于弱势被淘汰出局。另一方面，知识需要在企业内相互信任和长期合作的基础上实现共享。目前，由于个人、企业种社会原因，我国公司内人员流动频繁，相互信任的基础薄弱，使得员工间知识共享的意愿不强烈，甚至存在消极反抗的情形。
(2)默会知识共享存在环境障碍。知识共享需要一个有利的环境，即需要创建一种知识共享的企业文化和组织结构。默会知识是与个人经验、技能、诀窍等紧密相连的，其必须要在一定的情境中与共享主体一同进行切磋、交流、共享。如果没有一个良好的外部环境，员工间缺乏深入交流的时间和场所，则默会知识共享只能是空谈。由于现代企业和员工生活节奏的加快，员工间的交流和切磋时间已大大缩水，从而导致员工间无暇也无意去进行默会知识的共享。
(3)默会知识本身的特性。默会知识是难以言传的知识，在知识传递的过程中，由于是内隐性的，不易显性化并被传递与共享，且不同部门、不同岗位的员工所拥有知识的存量、结构等不相同，而使默会知识共享存在一定的障碍。
(4)缺乏默会知识共享的激励机制。知识共享能够使员工间相互取长补短，知识的存量更多，知识结构更完整，同时，知识共享也能为企业创造更多的绩效和价值，因此，企业应有一套促进员工间默会知识共享的激励机制。而现实是，由于这样的激励机制或是难以形成，或是可操作性差，从而导致员工间的知识共享缺乏激励和动力。
默会知识在企业内员工间共享的诸多障碍中，有些相对于知识共享主体来说是客观的、外在的，如组织结构、默会知识本身等，可以通过订立制度、使用一些先进的技术等方式来予以解决和提高。而其中一些知识共享主体的主观意愿障碍，则需要利用一定的手段和激励方式，来鼓舞和激励企业员工从意愿上积极寻找途径、手段和方式共享知识，从而既能极大提高员工的综合素质和技能，同时，也能使企业创建一个良好的相互学习的氛围，在增强企业素质的同时，提高经营绩效。
三、企业内默会知识共享的激励动力机制分析
企业内由于存在默会知识共享的客观障碍及员工的主观意愿障碍，因此，如何建立一套有效的激励机制，并能使员工间真正实现默会知识共享，产生正向的、有利的激励动力，是我们要认真研究的重要问题。
从马斯洛需要层次理论的诞生，到麦格雷戈的X/Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论等，均在一定程度上就如何对组织中的人实施激励及激励动力等问题进行了研究。在最近的激励理论研究中，肯·托马斯(Ken Thomas)（2000年）的内部动机模型从激励对象自身的内部动机进行研究和说明。模型指出，当激励对象体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。选择是一种能够挑选有意义的活动并按照恰当的方式完成它们的机会；胜任是一种对于自己所选定的任务活动可以熟练完成的成就感；意义是一种追求有价值的任务目的的机会，任务目的意义深远；进步是指在实现任务目标的过程中，感到自己可以获得重要的成长与发展。这种积极的内部动机能使激励对象产生奇妙的巅峰体验，即专注于其所做的事。产生巅峰体验的任务一般具有共同的特点：富有挑战性、需要运用较高的技能水平、目标导向性、工作反馈以及需要全神贯注和富有创造性。而托马斯的内部动机模型的激励对象具有诸如：真诚关心自己工作，寻找更好的办法解决问题，精力充沛，有强烈的自我实现感等。内部动机模型能更好的解释巅峰体验，当激励对象认为所从事的工作有意义和有成就感时，将产生巅峰体验。
企业内知识特别是默会知识的共享不仅对员工自身的综合素质大幅度提高，同时对于企业的运作效率和整体绩效也会产生很大的影响。因此，默会知识共享对于员工来说无疑是一件有意义和有效益的事情。正如托马斯模型所示，需要从各个员工的内部动机产生激励，这样的激励动力更大甚至产生巅峰体验，同时也更持久。通过所有员工的共同努力，使知识实现共享，各部门、各岗位能够通过共同协作而使其能力相互匹配，从而会极大地提高企业的反应速度，创造企业运作绩效的最大化。当然，这种内部动机的激励也需要有一定的外部环境来予以支撑和维持。亚当斯的公平理论指出，公平是维持激励效果的重要手段，最近的研究指出公平不仅是分配公平，程序公平同样可以产生很强的激励效果。程序公平是在分配的过程中应该遵循一致和无偏的程序，它能使激励对象在对报酬等不满意的情况下，也会保持一份积极的态度完成工作。因此，在企业成员间进行由于知识共享所产生的价值分配时，既要遵循分配的公正和合理，又要遵循一致性和程序的无偏性，这样才能产生出较强且持久的激励力。
在企业内，员工间默会知识共享的动力强度还受到外界环境的影响，如果没有一个好的知识共享环境，则默会知识共享的程度和效率也不会很高。这种知识共享的绩效受到诸如内部的动机、外部的机会与主体自身的能力影响（见模型图1所示），因此，在共享过程中需要通过对企业的内部环境进行优化，以创造一个良好的知识共享氛围。
（模型图1：绩效维度模型图）
图1：引自斯蒂芬·P.罗宾斯
*《组织行为学》第十版。
四、建立企业内默会知识共享激励机制的途径探讨
通过以上研究发现，知识共享的效果如何即共享绩效取决于知识主体共享的动机、能力以及外部所赋予的机会。默会知识由于其自身的特殊性，在成员间共享的程度及绩效将受到企业内外诸多因素的影响，其中对成员的激励占据着主导位置。因此，可以通过以下途径对员工进行激励来提高其默会知识共享的意愿与绩效。
1、创建良好的默会知识共享的企业文化
企业员工间的知识共享意愿既与其自身因素有关，也与成员间是否相互真诚合作有关，还与企业的知识共享文化有关。“小企业靠管理，大企业靠文化”，知识共享需要有一种所有企业员工均认同的优越的企业文化。依靠这种企业文化来熏陶和影响各成员企业实现知识与信息的共享，从而最大限度地使成员间进行协调和匹配，以充分挖掘企业的绩效。企业的领导层也需要真正从公司的长远战略出发，锻造学习型组织，培育一个具有适应知识经济、时代潮流和具有竞争优势的学习型公司，更为企业员工间知识共享创造一个好的相互学习环境。在知识经济时代，学习型组织的创建能够为企业培育竞争优势，为员工的成长和企业的成功提供智力支持。在学习型组织创建过程中，企业员工之间能够通过交流，采用各种方式共同学习，更好地进行默会知识共享。
2、建立员工与企业间的长期战略合作伙伴关系
在供应链时代，我们更多地强调企业与企业间的长期战略合作伙伴关系，而把员工作为依附于企业的非独立资源来对待。事实上，在人员流动没有太多障碍的知识经济社会中，知识型员工是企业的主力军，有着独立的人格和脱离组织的能力和勇气。因此，企业应将自己的知识型员工看成是合作者，而且是长期的战略合作伙伴关系，这种合作应该是基于长期的、真诚的、双赢的。既然如此，企业应该为员工间的知识共享、知识创新等有益活动提供一个有效的平台，使之有更多的精力和时间进行交流、切磋和知识共享，因为默会知识共享是需要一定的时间和情境来实现的。通过知识共享来支持员工的成功，因为员工的成功即是企业的成功，能为企业创造更多的价值和绩效。
3、利益的共享与合理分配
很多时候我们过多地强调了个人利益服从组织利益、局部利益服从整体利益。在现代社会，作为企业主体的知识型员工具有很强的自我价值意识，如果不能得到尊重和肯定，将会在很大程度上削减其工作的积极性。因此，企业管理层在关注组织利益的同时，也应关注各成员的切身利益，并将知识共享所创造的利润进行分享，根据公平理论制定可操作性强、程序公平和分配公平的利润分享计划，对利润进行合理分配。通过合理分配的激励作用来充分发挥员工知识共享的积极性和主动性，以使各成员既考虑自身利益关注自我成功的同时也考虑组织的利益，因为他们的利益是密不可分的。不过，这种激励的难度表现在如何评估各成员企业在默会知识共享中的表现与效果。
4、激发员工的内部动机，创造巅峰体验
各成员知识共享的激励可以分为外部激励和内部激励，外部激励的效果是暂时性的，一旦其目标达成后，激励力将大大降低。而内部激励不仅能产生很好的效果，同时还能保持一种持久的动力。因此，知识共享应更多地对成员的内部动机进行激励。通过了解各成员的需求并据此进行内部动机激励，使其在企业经营和知识共享过程中产生一种巅峰体验，这种体验不仅使成员获得物质上的奖励，更从精神和文化上得到一种认可与尊重，这样能使成员从内心深处积极地探索和实现默会知识的共享。默会知识共享可以有多种方式，如传统的师徒制、专家流动指导、技术人员交往、与专家深度会谈、协作技术攻关、学术交流、技术移民、人才柔性流动等，在这些过程中，可以进一步挖掘和拓展默会知识的共享，提高其共享的效率，同时，由于在共享过程中得到了一系列新体验，也能最大化地使知识共享主体获得巅峰体验。
五、默会知识共享的绩效评价思考
默会知识共享能够大大提高组织的创新能力和经营绩效，由于默会知识的特点、知识主体意愿、企业激励动力等原因，特别是知识共享所需投入的成本较高，其实际效果在短期内又不能发挥出来，致使目前我国企业知识共享的实践还不够深入，企业难以提供一套可操作性很强的知识管理和知识共享的方案。
综上研究可以发现，企业内默会知识共享的快速推进与其绩效评价有着密切的联系。无论是企业还是员工，均将默会知识共享的绩效与自身利益挂钩，特别是希望短期内显见成效，否则知识共享持续下去的愿望将大打折扣。因此，绩效评价是促进默会知识共享的核心要素，它与企业和员工的切身利益紧密相连。目前，尽管默会知识共享的绩效评价还难以给出一个非常准确的算式，但根据其特征可以从以下几个方面来进行考量和运作。
首先，企业要承认员工知识资产的存在。野中郁次郎研究认为，知识资产是知识创造过程的投入、产出和调节因素。由于知识的隐性属性及其动态性，现存的大量会计系统并不能充分记录或捕捉知识资产的价值。通过知识资产形成过程的分析，可以将企业的知识资产分为经验型、概念型、系统化和惯例化等四种类型。其中经验性知识资产包括企业内部通过员工共同的经验传递以及企业员工与客户、供应商和关联企业等之间的交流而建立的共享的默会知识。概念型知识资产由图像、符号和语言等表示的显性知识组成。系统化知识资产包括系统化和系列化的明晰知识，如可以明确表达的技术、产品标准、手册、特许权和专利，以及有关客户和供应商的文件化和系列化的信息等。惯例化知识资产主要有惯例化和渗透于企业日常实践中的默会知识组成。例如日常经营知识诀窍、企业文化和企业惯例等。通过企业知识资产组成分析可以发现，默会知识蕴涵在知识资产的各子知识资产中，因此，对员工知识资产中明晰知识的衡量，即能在一定程度上对其默会知识有着较充分的反映。
其次，完善默会知识共享的评价和激励机制，以消除知识拥有者对知识共享的信任危机。默会知识的共享需要有一定的激励机制，正确的衡量和奖惩默会知识的有效共享，可以激发员工的热情，打破知识垄断。因此，设计以知识贡献为基础的绩效测评体系成为首要工作，薪酬体系的构建不应只关注财务绩效，也应当重视团队合作和成功知识传授的绩效。企业应将对默会知识的评估从单一财务指标评价转换为多方位、多视角的综合评价，最终与员工的绩效和利益相结合；奖惩方式也不再是单一的财务指标，而是包括利润、机会、提升、荣誉、地位等多种方式并存的综合运用。
最后，加大知识管理和知识产权保护的力度，解除知识共享主体的后顾之忧。默会知识共享充分发挥作用需要一个较长的过程，如果知识管理者不能及时记录知识主体的默会知识绩效与共享的状态，则可能导致这些点滴资料的散佚，致使在需要评估时由于缺乏相应的记录和资料而成空，最终使知识主体缺乏共享知识的动力。知识产权保护更是一个非常重要的环节，它可以使共享主体能在确保自有知识产权和保障自身利益的基础上，无所顾虑地进行默会知识共享。
总之，在企业管理中，需要创建有效激励机制，使各成员通过共同协作，寻找恰当的方法，通过知识、信息的共享来促使企业绩效的充分发挥，既为快速响应客户的需求，又为企业存续和员工发展贡献智慧与力量。