企业内部知识市场的基本构架及其动力机制研究，本文主要内容关键词为：构架论文,企业内部论文,机制论文,动力论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F27
文献标识码：A
文章编号：1007-7634(2005)05-0641-07
按照知识基础论的观点，企业是一个知识的集合体。按知识的属性和获取、传递的难易程度，Polanyi将知识划分为显性知识(explicit knowledge)和隐性知识(tacit knowledge)[1]。显性知识编码方便，容易沟通且易被竞争对手学到，对于企业难以形成持续的竞争优势；而隐性知识是隐含的且难以模仿的，因此不易被复制或窃取，它是企业财富，也是企业核心竞争能力形成的基础和源泉[2]。知识所具有的公共产品特性决定了知识产权弱化，知识尤其是隐性知识的搜寻、评估、签约及实施成本都非常高，外部市场很可能在协调过程中因隐性知识难以流动及显性知识可能被盗用而失败，在这种情况下，企业成了外部市场的有效替代，作为一种节约交易费用的市场组织，它同时又是生产活动所需知识的获得、运用和积聚的有效制度，尤其是通过提供大规模的学习过程（边干边学）使得生产所需的隐性知识得以积聚并通过共享与交流等形式达到个人与组织知识存量的提高，正是这些生产知识特别是隐性知识的高效流动与转化以及充分利用决定了企业的存续。
对于企业内部知识流动与转化的动力与协调机制，已经成为理论与实践界关注的热点课题，目前占主流的研究表明，在企业内部，依然存在一种类似外部市场的东西，其无时无刻不在起着促进和协调知识流动的作用，对此，Davenport和Prusak提出了企业内部的“知识市场”理论并对此予以了阐述。认为企业内部“知识市场如同其它任何市场一样——是一种机制，市场参与者通过交换有价值的商品而获取利益”[3]。企业中知识市场的现实性存在是以潜在的知识和经验交易形式实现的。正是借助于这种市场机制，企业内部员工与员工之间、员工与组织之间各层次知识才得以顺利交流与共享，知识的生产或创新不断涌现，交流日益频繁，生产率得到提高，企业也具备了更大的吸引力和更丰富的知识存量。
应当承认，企业内部知识市场具有与一般性外部市场的特征，但是，因为知识本身固有的属性及企业组织的特点，决定了他有着区别于外部市场的特征及运行方式，为了更好地发挥知识市场对促进企业知识创造与流动的作用，有必要对企业内部知识市场的基本构架及其动力机制进行深入认识。
1 企业内部知识市场的基本构架
1.1 知识市场的主体构成[4]
同其他的市场一样，企业内部知识市场的主体包括知识供给方、知识需求方、知识交易中介以及知识交易场所四种角色。
(1)知识供给方。理论上说，知识供给方是企业内掌握了某些方面知识的人，但是并不是说所有的人都能成为知识的供给方。造成这种现象的原因首先在于知识特别是隐性知识具有的不易表达特性。对于有些成员的技能是高度隐含性的知识，只能意会而不能言传，所以很难通过知识市场进行交易。其次是知识拥有者的独占倾向。知识的获得需要其所有者付出高昂的代价，同时也可以给其带来利益、地位、声望等方面高额回报，出于维护其知识垄断地位的考虑，知识拥有者往往会有独占其知识的倾向，使得这些潜在的知识供给方并不参与企业的知识市场，因为他们相信与共享知识相比，独占其知识会给他带来更多的利益。另外，知识的专用性、个性化也会限制知识拥有者成为企业中知识市场的供给方。
(2)知识需求方。知识需求方通常是那些为了解决问题而寻找知识的成员。所寻找的知识能帮助他们更有效地完成任务，或者提高他们的判断力和技能，也就是能帮助他们提高工作效率。在企业中，因为工作所需知识的多样性和现代社会知识更新的加速，几乎所有的员工都有可能成为知识的需求者。
(3)交易中介。在知识市场中，因为市场本身的无形性，使得中介的作用尤为重要，他们把需要知识和拥有知识的人联系在一起。从广义上说，很多跨部门的管理人员，企业信息管理人员就是知识市场的中介者。这些人建立了企业内部人与人之间和人与知识库之间的联系。他们是促进企业内部知识市场活跃的重要因素。
(4)交易场所。企业内部知识市场交易场所可能在企业内部，也可能不在企业现场，而是延伸到企业以外的其他场域。知识市场中供需双方交易的场所有时是显现的，而有时则是潜在的。跨越时空的知识交易是知识市场与其他市场的一个区别之处。
1.2 知识市场的价格系统
企业从外部购买知识或其它商品往往要支付现金，而企业内部的知识交换却很少用现金，主要用的是其他的“通货”如认可、尊重、友爱等非物质性的东西。Davenport和Prusak研究认为企业内部知识市场的价格系统包括以下几个方面。
(1)互惠。按照社会交换理论的观点，社会交换类似于商品交换，在商品交换中，商人的行为宗旨是为了追求最大的利润，如果产品报酬－成本＞0就会有利润，于是这种商业行为便会继续下去，否则就会中止。社会行为方面的交换也是如此，这时的报酬与成本不限于物质财富，成本可能是体力与时间的消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是心理财富（如精神上的奖励、享受或安慰等）与社会财富（如获得身份、地位与声望等）。如果一个人以行动带给别人以好处，并能让对方做出互惠的行动，造成一种公平的关系和相互获益，那么这种相互作用的行为与关系就得到继续与发展，否则就会减少、疏淡或停止[5]。知识共享作为社会行为交换的一种形态也同样满足这一规律，知识的获得和传授都是有成本的，人们共享知识就需要得到一定的回报。许多成员期望接受其知识传授的人在其需要时能反过来向他传授知识，以真正实现知识共享。因此，得到报偿或者互惠是知识交易的基本原则，违背这个原则，知识的所有交易活动就很难开展。
(2)声望。通过知识获得名望不仅是企业内部的知识市场交换的原则，事实上也是生活世界中社会地位获得的一种方式。知识拥有者想让他人将其当作拥有价值的知识和经验并且乐于与他人共享的人。这种名望是无形的，但是却能给获得者带来有形的收益，例如工作的稳定性、晋升的机会、薪水的提高等。在科研机构、咨询公司、投资银行等行业中，名望的价值更高。
(3)利他。对某些成员来说，知识共享也可能是乐于助人的行为，是其个人品格的反映，或者是对某方面主题的爱好者，有兴趣与别人交流，看起来利他的直接动机并不是为了取得回报，但其实也是其获得个人满足感的一种方式，可以为利他者本人带来正效用。
1.3 企业内部的知识市场信号
当我们寻找某种知识时，往往需要去找最有可能掌握这种知识的人。知识市场中的市场信号，就是充当这种指路明灯的作用，它能指明在哪里和如何得到所需要的知识，知识市场的信号包括以下几种。
(1)职业地位。职业地位一般是职位相关知识拥有的信标。在现代社会的地位结构中“自致地位”要比“先赋地位”更能显示其权威。比如当需要了解某个研究项目时，我们倾向于找项目负责人。但情况并非完全如此，有些情况下项目负责人并没有我们所需要的知识，而可能掌握在项目团队中的核心技术人员手里。
(2)教育。教育是表明知识人拥有知识类型与程度的表征。一般说来，教育程度有时就等于知识拥有程度，获得的教育程度越高，掌握的知识也就相对越多，在知识交换的过程中，也就越容易成为知识的供给者。但在知识技术日新月异的现代社会，教育作为一种历史信号有时并不能代表知识现
状，一个早年毕业的博士并不能代表他目前掌握的知识依旧很多，如果他不注重知识更新的话。
(3)工作经历。工作经历是体现知识丰富度和深度的一个重要的实践标准。工作经历丰富的人，其经验知识也丰富，可能拥有较多的隐性知识，特别是经验、诀窍类(know-how)知识；单一工作经历的人，其在某一方面的知识和经验比较多，了解的知识深度比较大。这部分人主要是专业技术人员，他们在专业知识上具有明显的优势。
(4)能力。能力与知识是既有联系又有区别的概念，能力是以知识为支撑的，是知识的外在表现，但与知识相比，能力是一个更为动态的过程，表现为一种整合、运用知识的水平。能力不容易测度，但在企业内部，员工所表现出的工作方法、工作成果、工作效率的差异性都是比较容易观察和相互比较的。因此，通过观察员工的能力指标，可以发现知识的大致分布，能力强的人，一般要比能力相对弱的人拥有更多的特殊知识。
(5)非正式网络。知识市场中最佳的信号可能就是通过企业内部非正式网络流动的那些信息。在这些网络的“站点”上，人们互相询问谁知道什么或者谁提供的知识来源可靠并且发挥作用。这些非正式的网络把知识的卖方、买方和中介者联系在一起，让需要知识的成员找到拥有知识的人，推动了知识在企业内部的流动。这种非正式网络的功能主要通过个人接触和口头交流而实现，企业中的非正式群体是这种非正式网络存在知识的场所。
(6)实践社团。有时拥有彼此互补知识的人会组成一个团体，这个团体的形成往往是通过共同工作经验、兴趣和目标而互相交往的员工形成的。企业中大量的知识工作恰是通过这种团体实现的，他们是企业的财富，管理人员应该加以重视并鼓励其向更好的方向发展。
从以上描述可以看出，企业内部知识市场具有一般外部市场的要素特征，但更有其特殊性，具体可以用表归纳如下（见表1）。
表1 企业内部知识市场与一般外部市场要素特征对照表
市场基本要素
外部商品市场
知识内部市场
市场参与主体
商品生产者和
企业内的知识拥有者和知识需求者（或
消费者
称学习者）
交易对象一般为有形商
知识特别是隐性知识等无形的商品
品
市场中介中介组织 企业管理者或信息管理人员
交易场所企业外有形的
多为企业内，也可能企业外，也以跨越
商品交易场所
时间和空间
支付手段货币
极少为货币方式，一般为互惠、声望、
友情、信任等非货币手段
市场信号商品供求信息
职业地位、教育、工作经历、能力、非
正式网络、实践社团等
2 企业内部知识市场交易的动力机制
按照企业组织干预个体知识的交易与否，我们可以把企业内部的知识交易方式分为自发交易式和管理参与式两种[6]。自发交易式是企业员工因个人关系或工作关系，在个体之间自发地实现知识的转移，进行知识交易的过程。管理参与式是在组织的激励和干预下，促使知识在不同的个体之间转移，实现知识交易的过程。这种交易由组织提供物质奖励和精神奖励的形式，向知识供给方支付报酬，鼓励知识拥有者将知识传递给需要的人。除了个体之间的知识交易外，企业中还存在个人与组织之间直接进行知识交易的情况。如企业的研发部门经常向个人提供研究经费，要求个人在一定的时间，按照要求完成知识（科研成果）的创造，并将知识交付给组织，变成企业的知识；或者企业通过培训等活动有组织、有目的地向员工转移或个人从企业的知识库中取得知识等。我们将个体直接与组织发生知识交易的形式统称管理直接交易式。
按照Dsvenpon和Prusak的解释：知识市场的参与者在其中进行交易是基于能够以某种方式从中获益的期望。用经济学的术语来说，他们期望这种交易能够产生边际效用。虽然组织内部的知识交易通常并不涉及现金，但不容忽视的是，其中确实存在一个市场价格体系与酬劳的偿付关系。在知识交易中，知识供给方将因其共享行为获得相应的回报，如获得别人的尊重，在自己需要的时候获得别人的知识、赢得他人的友情信任、获得企业的奖励等，这些回报虽然大多是无形的东西，但却可以象货币等物质媒介一样给知识供给者带来相应的效用。因此，从效用的程度上说，知识市场的交易也如同有形商品的市场一样，知识市场的买方和卖方，也是按照等价交换的原则，经常讨价还价以寻求双方满意的价格。与有形的商品市场不同的是，这种讨价还价的方式是无形的、潜在的，因为供给知识的质和量通常是其拥有者即时可控的，知识卖方通常会按照知识的获得成本和传授成本与知识买方的预期回报之间作出衡量，按照效用最大化的原则，来选择知识的供给量或者传授知识的努力，因此，知识的获得成本、传授成本、知识拥有者的风险规避度量，都将成为影响知识拥有者传授知识或供给知识的重要因素。
以下我们通过构建知识供给方与知识需求方交易优化模型对不同交易方式作具体分析，以探求知识交易的动力机制。为了更接近现实及便于理解，以下我们将知识供给方称为知识传授者，知识需求方称为学习者。
2.1 自发式知识交易
一般来说，知识交易是通过双方知识共享活动进行的，知识拥有者通过分享知识的努力获得现期或预期效用，知识需求方即学习者不能观察知识传授者的努力，却可以看到其知识产出。设知识传授者的知识付出即产出函数取线性形式为：
考虑到参与约束IR与激励约束IC，上述问题可表述为：
从式(7)中可看出，β＞0，说明传授者必须承担一定的风险，且β是ρ、
和b的递减函数，这意味着传授者的传授知识的努力与其承担风险成反比，对学习者来说，传授者的努力成本系数b越大，要使传授者付出同样的努力，必须给予传授者的激励即系数β越大，传授者宁愿以较低的努力换取风险成本的节约，此时，传授者的风险成本为：
上述分析表明，对传授者来说，知识获得的过程越艰难，他越不愿意进行交易，因为一旦被他人所掌握，自己的优势地位将受到威胁，这种威胁来源于企业的重视程度、工资和职位提升等方面。另外，在知识交易中，由于交易支付的非物质性以及知识本身的外部性等特点，知识传授者的风险系数一般是与交易双方的信任度高度相关的，而信任本身往往与双方的熟知程度正相关，如果交易双方不熟悉，也就意味着双方信任度不高，对知识传授者来说，其风险系数将增大，传授者将面临着更大的风险；对学习者来说，意味着他需要以更高的激励水平
来激励传授者，而这在学习者不能观察到传授者的真实努力水平的情况下是难以实现的。这种情形意味着相互缺乏信任或不熟悉的人之间是倾向于不进行知识交易的。
2.2 管理参与的交易
前面讨论的是无任何组织干预下的个体间自由交换知识的情形，如果企业以某种手段如奖励、命名等鼓励知识在个体之间交易，相当于在线性合同中增加了一个可观测的变量，即：
此时学习者的问题是选择（β，γ）使下列问题最优化：
由(16)(17)可知，在管理参与的情况下，传授者的努力分享份额也有所提高，同时个体之间的知识交易的风险成本有所下降，传授者原来的一部分风险成本由企业来承担，从而对知识拥有者的传授知识积极性大大提高，使个体之间的知识交易相对容易进行。
2.3 管理直接交易
知识拥有者向企业提交知识时，管理者应考虑如何设计更优的激励。在线性合同s（π）＝μ＋βπ中，如果β＝0，传授者将选择α最大化自己的确定性等价收入。传授者的收入与产出无关，传授者将选择α＝0而不会选择α＝1/b（传授者努力程度可观测时的最优努力水平）。因此，在β＝0的情况下，知识拥有者除完成必须的任务外，不会向企业提交任何有用的知识，企业收集知识并用于共享的目标无法实现。管理者可以采取多种形式的激励，诱使传授者自动选择最优努力水平。
在管理主动对个人进行培训或个人从企业知识库中取得知识方式下，作为传授者的管理的努力水平是可以观测的，且承担全部风险。管理的期望收入是个人将获得的知识用于工作带来的效率和质量的提高。
3 企业内部知识市场交易的影响因素
按照新制度经济学的观点，影响市场交易的因素贯穿于市场信息搜寻、签约、交易实施等各环节，沿着这一主流路线，结合前述模型分析，企业内部知识市场交易的影响因素主要包括以下几项。
(1)知识特别是隐性知识的可编码性。在知识交易的过程中，知识的可编码性是影响知识的交易成本，也就是前述模型中成本系数b的直接原因，如果知识的编码成本过高，导致成本系数b过大，在同样的激励强度下，知识拥有者知识交易的积极性将降低，从而导致知识市场中的知识供给短缺。在企业内，通过企业知识标准化和信息化可以有效降低知识的编码成本，从而缓解内部知识市场中的知识短缺状况，其作用机制如图1。
图1 减少知识供给方的编码成本可增加知识供给
(2)供求信息不完备。在所有的市场中都存在一定程度的信息不对称性，但这对于内部知识市场来说更为突出。在企业中经常是一个部门有大量的知识，而其他部门则又很缺乏这些知识。企业发展战略方面的知识可能在高层中存在，但是企业的中、基层管理者也需要这些知识，却无法得到。这种问题往往是由于分发渠道、信息形式等原因，而不是由于稀缺所引起。这一方面是由于知识本身所具有的复杂性及高度个性化、情境相容性的特点，使得知识的分布高度分散，导致知识信息的搜寻成本很高；另一方面也是由于企业组织内森严的等级制度造成知识的人为屏蔽所致。这一方面可以通过企业组织扁平化、柔性化、网络化，保证知识畅通，另一方面，要在企业中创造Nonaka和Konno提出的“知识场”[7]，“知识场”既可为知识创造与共享提供场所，降低搜寻成本，又有利于营造知识“共同语言”，降低编码成本，知识市场的供需不平衡得到缓解，其作用机制如图2。
图2 减少需求方的搜寻成本可避免知识剩余
(3)价格体系不健全。由于知识特别是隐性知识的无形性、复杂性、个性化等特点，知识的价值评估目前还相当困难，再加上由于知识的公共产品特性决定了在交易之前，知识供给方不可能将知识的全部细节告诉需求方，知识需求方也就不可能准确判断知识的价值，导致知识的价值信息不健全。价格体系的残缺，一方面加大了交易中的签约成本，另一方面容易造成交易的机会主义行为，出现逆向选择和道德风险。逆向选择主要体现在知识拥有者任意夸大其知识的价值或者知识需求者过度贬低获得知识的价值等，道德风险主要体现为知识需求者在获得知识后，将知识进行再交易的行为。交易中的机会主义行为将造成前述交易模型中的知识拥有者的风险规避系数ρ加大，而知识获得者的激励强度β趋于降低，从而使使知识交易双方的积极性降低，制约了知识交易的正常进行。建立和完善企业知识价值评估体系，并辅之以内部知识产权保护制度，一是可增加知识供给方的可预见价格，增加知识供给；二是可增加购买者的知识预见价值，增加知识需求；三是为企业内部知识市场交易提供制度保障，可大大促进内部知识市场交易的活跃度，其作用机制如图3、图4。
图3 增加供给方的可预见价格可避免知识短缺
图4 增加需求方的知识预见价值可增加知识需求
(4)信任关系的建立。如前所述，知识交易的最大特点是交易的无形性、信息的不对称性、潜在的外部性和产权转移的不完全性，从而造成交易双方潜在的逆向选择与道德风险。要克服这种交易风险，信任在其中扮演着至关重要的作用。信任一般来自于对对方的熟悉。一般来说，在企业内部，由于人员之间的协作关系使得相互熟悉程度较高，再加上企业内部对机会主义行为具有较强的制度约束，员工之间容易建立信任关系，企业内部的信任环境要比外部好得多，我们称其为组织的信任加强效应。但是，不同的组织文化可能会营造不同的信任环境，其信任加强效应程度也不同，von Krogh在研究组织文化对知识创新的影响时发现：组织内崇尚“关爱”(care)的企业文化将促成员工良好的人际关系，而良好的人际关系将清除知识创新过程中的不信任、恐惧和不满，从而对企业的知识创新与共享起积极的促进作用。而缺乏“关爱”或高度竞争的企业文化将导致个体试图建立和保护他们对知识的控制权，丧失使知识明晰化或共享的积极性[8]。因此，培育友好、开放，鼓励知识创新与共享的企业文化，可以加强员工之间的信任，增加知识交易的积极性。
(5)激励机制的建立。正如前面模型所证实的，在管理的参与下，由于增加了对知识拥有者进行知识共享的激励，一方面，传授者的努力分享份额有所提高；另一方面，知识传授者原有的一部分风险成本转由企业来承担，个体之间的知识交易的风险成本有所下降，从而使知识拥有者的传授知识积极性大大提高，使个体之间的知识交易相对容易进行。
收稿日期：2004-08-18
标签：隐性知识论文; 供给和需求论文; 管理成本论文; 个人管理论文; 员工激励论文; 企业内部环境论文; 个人努力论文;