美国两性工作平等制度研究，本文主要内容关键词为：美国论文,两性论文,平等论文,制度论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在西方发达国家中，美国是推动两性工作平等制度最不遗余力的国家之一。(注：焦兴 铠：《美国两性工作平等之研究》，《欧美两性工作平等之比较研究》，台北月旦出版 社，2000年，第86页。)其为维护男女工作平等而设计的各项法律与总统发布的各项行 政命令，对促进妇女就业机会及待遇均等方面，具有重要的正面意义，再加上联邦各级 法院的判例，更有助于公平就业的理念得以贯彻实施。在这些公平就业的法律经过30多 年的实施调整后，可谓品种齐全，灿然大备，成为各国竞相效法之样榜。
一、立法背景
二战后，伴随工业化与城市化的急速发展以及家庭结构的改变，妇女们纷纷从家庭走 向社会，不管是上层妇女还是下层劳动妇女，她们一改传统的家庭妇女角色，积极参与 社会工作。工业化带来美国经济的腾飞，也改变了美国妇女的命运。机器生产的自动化 和低工资，促使资本家们在工业化过程中，吸纳了成千上万的妇女涌入就业市场。美国 妇女的劳动参与率从1950年的33.9%到1990年的57.5%，至1998年更高达59.8%，而美国 男性的劳动参与率则由1950年的86.6%降至1998年的74.9%。(注：Department of Labor ,Bureau of Labor Statistics:Labor Force participation,1980—1998.)现代化的技 术解放了家务缠身的妇女，空闲时间为有些妇女、特别是有知识有思想的妇女展现了投 入社会活动的远景。在体育运动、学术研究、俱乐部、社会福利、禁酒运动，女权运动 和促进和平运动中活跃着杰出女性的身影。而经济的发展，劳动力密集的传统就业市场 逐渐被资本、技术密集型的市场所取代，此种转变给予女性更多选择工作的机会，很多 行业中女性与男性到了几乎分庭抗礼的状态。美国女性就业的显著增长，秘书、服务员 、销售人员以及经理的工作是女性增长最多的职业，但是重要职位的工作仍然是男性的 天下。美国女性就业中除了行业集中、职位升迁管道狭窄外，其集体薪资与地位的下降 亦不容忽视。女性因为性别因素，局限于社会阶层中较低层的工作，职业隔离显现、就 业歧视待遇，充分显示妇女在社会中的弱势地位。
随着教育的普及，受高等教育的女性人口的比例上升，女权意识逐步抬头，从而奠定 了女性争取男女工作平等的基础。于是，女性解放运动与女权运动在1960—1970年代开 始盛行，在女性团体的奔走呼号下，两性平等的理念，对政府机关、雇主以及工会团体 确实产生一股强大的压力。在女权运动的推动下，女性经济地位的提升，凸显政治力量 的重要性。因为，女性占全国总人口的一半，女性选民往往是选举成败的关键。女性团 体藉选举施展政治压力，促使政府加快两性工作平等的立法。(注：焦兴铠：《美国女 性主义法学者对工作场所性骚扰争议之批判》，载《欧美研究》，第33卷第1期，2003 年3月，第58—67页。)在民主党主控行政权、立法权及联邦最高法院的阶段里，国会积 极推动相关法律并由总统以行政命令促进两性工作平等，并另辅以联邦各级法院判例以 及行政经验的累积，40年来已构建相当完善的两性工作平等法制。
二、重要法令简介
重要联邦法律与行政命令通用于美国，因此，它们对公平就业机会的影响最大。现逐 一说明如下：
(一)1963年同工同酬法(Equal Pay Act of 1963)。(注：29U.S.C.
206(d)( 2000).)
同工同酬法是1938年公平劳动基准法的一部分，其立法目的在于禁止因性别因素而造 成男女薪资的差异，其规定对于要求同等技能、努力及负担同等责任，而在同一事业单 位类似工作环境下从事大体相同工作者，给予不同性别者不同的薪资是违法的。
(二)1964年民权法第七章(Title Ⅶ of the Civil Rights Act of 1964)。(注：42U.S.C.
:2000e—2000e17(2000).)
本法是美国所有禁止就业歧视法律中，最具深远意义者。它禁止顾主因种族、肤色、 宗教信仰、性别或原始国籍等因素，而拒绝雇佣或解雇个人，或对个人在薪资、工作条 件、工作待遇或权利等雇佣条件上，有任何差别之情形。本法已被1978年怀孕歧视法修 正，其规定雇主不得因女性受雇佣者怀孕、分娩或其他相关之医疗情况，而给予任何差 别待遇。
(三)1965年第11246号总统行政命令(Executive Order NO.11246)。(注：Executive
order No.11246,C.F.R.339(1965).)
本行政命令由约翰总统发布，目的在于保护少数族裔以及女性，规定任何与联邦政府 有商业往来之采购与营建承包商，对其受雇者不得在就业的过程中给予任何歧视待遇情 形。违反规定者，其合约有随时被取消的可能，或者禁止在未来参与政府契约之竞标。
(四)1967年就业年龄歧视法(Age Discrimination in Employment Act of 1967)。(注 ：29U.C.S621,et seq.(2000).)
本法规定雇主、职业介绍机构，对年龄在40岁至65岁之间应征求职者或受雇者，不得 以年龄为由，而给予任何歧视待遇。嗣后1978年的修正后的年龄歧视法，将年龄提高至 70岁。
(五)1972年教育法修正案第九章(Title of the Education Amendments of 1972)。( 注：20U.S.C.1681(2000).)
本修正案禁止接受联邦政府财政补助的教育计划或教育有性别歧视之情形。嗣后，该 法案被1987年的民权恢复法所修正，规定任何高等教育或研究机构不得有任何性别歧视 ，而不仅限于某一接受补助之特一部门，其保障范围更广。
(六)1973年的复健法(Rehabilitation Act of 1973)。(注：29U.S.C.701 —796(2000).)
本法禁止联邦雇主对残疾人士加以歧视。同时规定承包联邦政府契约者及接受联邦政 府财政补助者，都有义务对残疾者积极提供就业机会。
(七)1978年怀孕歧视法(Pregnancy Discrimination Act of 1978)(注：42U.S.C.:2000e(k)(2000).)
本法特别规定雇主不得因女性怀孕、生育或者其他相关之医疗情况，而给予任何歧视 待遇。目前，本法已并入前述1964年民权法第七章的一部分。
(八)1991年民权法(Civil Right Act of 1991)(注：Civil Rights Act of 1991,Pub.L.No.102—166,105Stat.1071(codified as amended in scattered sections of 42 U .S.C.).)
本法是美国国会为推翻最高法院1998年至1990年几则特别不利于妇女以及少数族裔之 就业歧视判决而制定。它除了减轻就业歧视案件原告被害人举证责任，特别对1964年的 民权法所规定的补偿制度大幅度加以修正。根据旧法之规定，被害人仅得请求法院给予 衡平法之救济，诸如复职、积欠工资、律师费用或办法禁止命令等。新法为吓阻采取歧 视措施之雇主，并鼓励被害人勇于主动提起这类诉讼，可请求一定数额之补偿性及惩罚 性之损害赔偿金外，尚可请求支付专家出庭费及其他相关之诉讼费用。同时，为求公平 保障两造之合法权益，在涉及损害赔偿金的情况下，任何一造可请求陪审团来参审。
(九)1991年玻璃天花板法(Glass Ceiling Act of 1991)(注：Title Ⅱof Pub.L.102 —166.)
玻璃天花板系由美国劳动部所定义，形容雇主针对符合资格的女性以及少数族裔男性 在工作机会升迁上所设的人为障碍，使其无法普升至企业内主要管理层级的现象。本法 亦属1991年民权法第七章的一部分，并特别规定成立玻璃天花板委员会，进行有关如何 消除女性以及少数族裔男性晋升至经理及决策阶层的人为障碍的研究，并向美国总统以 及国会相关委员会提出书面之事实发现及建议事项报告，籍以打破职业隔离的现象。
(十)1993年家庭与医疗休假法(Family and Medical Leave of 1993)(注：Pub.L.No.1 03—3,107Stat.6(codified in scattered sections of2,5 and 29 U.S.C. 2601—2654).)
本法是克林顿总统上台后正式签署的第一个重要劳工法律。本法规定雇佣员工达50人 以上的雇主，应给予其雇佣期间一年以上的员工为期12周的无薪休假，藉以让其照顾新 生婴儿，刚收养之孩童或罹患重病之近亲等。其通过的原因除了考虑到亲子照顾假外， 能使受雇者顺利照顾重症近亲也是另一个重点。
除了上述重要法律与行政命令外，美国联邦各级法院对涉及就业上性别歧视争讼案件 ，在过去的40年间，也一直扮演着极其重要的角色。
三、男女工作平等制度之内容
(一)性别歧视之禁止
所谓“性别歧视”系指在工作场所中，求职者或受雇人因其性别而受到雇主不公平待 遇者。性别歧视禁止之精神在于性别歧视乃与生俱来，无法改变的特质。为消除性别歧 视，美国国会于1964年制定民权法第七章，该法最初之制定目的系针对种族歧视问题而 来，性别歧视之议题并未在该法立法过程中加以讨论。法案中的“性别”一词，但因一 位反对该法案的南方众议员，为了阻止法案通过才在最后阶段附加上去，以凸显其荒谬 性，但法案仍然得以通过。就业上的性别歧视分为三种类型：差别待遇歧视、差别影响 歧视与混合动机歧视。(注：陈锦发：《论我国两性工作平等法制之争议问题》，台湾 国立中正大学硕士论文，2001年。)差别待遇歧视是指雇主故意因受雇者之性别因素， 而给予个人条件相似之受雇者差别待遇之情形，有此情形，不管雇主的意图是基于善意 或是恶意而为，均在禁止之列。差别影响歧视是一种表面标准或程序上的不均等所造成 的雇佣歧视。例如身高体重的限制等，便对女性造成不利之处境。而混合动机歧视就是 雇主在作出某项决定(如解雇)时，同时兼具合法与非法之动机。这类案件必须证明即使 没有违法动机存在，也会作出相同的雇佣决定，因此，雇主在面对此类案件时，必须承 担较重的举证责任，以避免雇主逃避责任。
(二)同工同酬原则之确立(注：陈慧玲：《美国两性工作平等制度之研究》，台湾行政 院研考会出国报告书(B6/C8400174)，1995年6月7日。)
1963年同酬法通过以前，同样的工作同样表现优越时，“可撇开性别的因素，给付男 性受雇者比女性多的薪资。”在此政策下，男性受雇者以性别的因素便能获得额外的收 入。1963年国会通过同酬法，薪资歧视成为违法。该法规定雇主在相似工作环境下，需 要相同技巧、努力与责任而从事相同工作者，在薪资上予以歧视是不合法的，除非薪资 的不同是基于年资或考核制度或其薪资是依生产的质或量来计算，或其不同是基于其他 因素而非性别。
(三)两性职业隔离之突破
男女劳工薪资之所以一直有很大的差距，主要是因为性别的职业隔离。在相同的职业 中，女性通常担任事务性的工作，而能够担任技术性专业工作以及高阶层管理工作的比 例相当有限。雇主及受雇者都将其职业标签成男性工作或女性工作的倾向，例如几乎所 有的机械工程师都是男性，而大部分的幼儿园老师都是由女性担任，似乎这类工作由女 性来作能比男性做得更好。这种工作性质的性别标签与职务内容实质上并没有什么关系 。这种职业上的水平隔离(女性集中于某职业)以及工作上的垂直隔离(女性集中于某特 定工作)，不但造成了薪资报酬无法与男性相提并论，也导致女性因收入低而产生的“ 女性贫穷化”现象。(注：陈锦发：《论我国两性工作平等法制之争议问题》，台湾国 立中正大学硕士论文，2001年。)1991年玻璃天花板法出台后，联邦政府采取优惠差别 待遇措施，以促使私人企业尽量采用女性受雇者担任高级管理职务。美国劳工部也专门 成立联邦契约遵循署负责监督并推动玻璃天花板方案之实施，以促使联邦政府承包商以 及与联邦政府签约企业，能够消除女性升迁上的障碍。例如在目前，对承包工程金额达 10万美元以上的厂商，受雇女性不得低于6.9%，并得详细说明高级职位女性的比例及改 进目标与时间表，若厂商未能践行诺言，则契约有被撤销或禁止今后取得投标资格的机 会，从而有效的促使厂商履行约定。
(四)工作场所性骚扰之禁止
工作场所性骚扰是一个相当普遍的问题。一般而言，职场骚扰的行为人可能是雇主， 也可能是受害人的同事，甚至是顾客。而受害人则多为女性受雇者。依据1976年红皮书 杂志所发表的调查报告显示，在九千名被调查的妇女当中，其中有近90%曾遭遇性骚扰 。(注：Claire Safran,What Men Do to Women on the job:A Shocking Look at
Sexual Harassment,148 REDBOOK149,217—224(November 1976).)1980年美国政府对23 000位联邦受雇者所做的调查显示有42%的妇女曾受到性骚扰。(注：UNITED STATES MER IT SYSTEMS PROTECTION BOARD,SEXUAL HARASSMENT IN THE FEDERAL WORKPLACE:IS IT A PROBLEM?3,5,34—36(March 1981).)性骚扰与性侵害其实就是性别歧视。根据美国平等雇佣机会委员会的定义，性骚扰是性别歧视的一种，为本质是性而不受欢迎之口语或身体的行为。并将性骚扰类分为交换条件式性骚扰与敌意工作环境的性骚扰。(注：焦兴铠：《工作场所性骚扰被害人在美国寻求救济途径之研究》，载《欧美研究》，第29卷第3期，1999年9月，第33—37页。)
根据美国法院的判决，雇主对工作场所性骚扰案件应负担一定的法律责任：
其一，雇主对管理监督者行为的责任。平等就业机会委员会的指导原则叙明雇主对管 理监督者的行为负有责任，不管被申诉的行为是否已为雇主所禁止及不管雇主是否知道 或应该已经知道它们的发生。在回报式性骚扰案例中，即使不知道管理监督者的行为也 应负责，尤其是管理监督者有就业决定权的情况下。而在敌意工作环境下，法院通常是 在雇主已经知道管理监督者的错误行为，并且未采取迅速有效的补救措施，才要求雇主 承担责任。
其二，雇主对同事之行为的责任。雇主对同事间的行为负有责任，假如他已经知道或 应当知道此项行为，除非他能证明已采取立即而适当的矫正行为。在口头谴责无法终止 骚扰时，雇主仍未采取进一步行为或采取的行为不足以停止骚扰，法院判决雇主承担一 定的责任。
其三，雇主对非受雇者骚扰的责任。平等就业机会委员会的指导原则说明，当受雇者 遭到非受雇者骚扰时，雇主若知道或应该知道这种行为而未采取立即且适当的矫正行为 ，雇主亦有可能承担一定的法律责任。(注：焦兴铠：《美国最高法院与工作场所性骚 扰之争议》，载《欧美研究》，第31卷第2期，2001年6月，第383—389页。)
由此可见，基于性骚扰是违反民权法案第七章规定的一种性别歧视的违法行为，透过 提高雇主对这类事件的赔偿额度，原告不仅可请求一定金额的惩罚性赔偿金，而且还可 以申请陪审团参审及给付专家出庭费，并将同性恋的性骚扰也纳入规制的范畴，从而将 防制措施予以相当程度的细化，因此更加充分保障了受害者的利益。
(五)母性保护措施之落实
1978年美国国会通过了怀孕歧视法，禁止对怀孕妇女所有有关的差别待遇。包括：禁 止仅因为妇女怀孕而终止或拒绝雇佣她们或拒绝晋升；禁止任意的设定在怀孕满一定期 间就强制女性休假而非基于个别无法工作；保护女性可从怀孕有关的假中恢复原职，并 要求雇主对待怀孕及生产的女性就像对待因其他原因而无法工作者一样；怀孕及生产的 女性应享有与其他受雇者同样的福利津贴及医疗保险等权益。母性保护除了禁止怀孕歧 视等一般性原则外，还包括产假、陪产假、育儿假等家长休假制度以及托儿政策等措施 。特别是1993年的家庭与医疗休假法出台后，有关母性保护相关的措施得以配套实施， 该法促使一套全国性质的家长休假制度产生，也由于其涵盖范围广泛，对于减轻受雇者 的家庭照护负担具有正面积极的促进作用。
四、申诉与执行机构之设立
(1)美国联邦平等就业机会委员会组织架构与工作职责。
美国联邦平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission,EEOC)是 规范就业歧视等相关事项的联邦机构。该委员会根据1964年民权法第七章而创设的，除 负责执行该法外，也负责执行同酬法、平等就业机会法、怀孕歧视法、就业年龄歧视法 、复健法、美国残疾人士法等。它接受个人有关就业歧视的申诉，并经调查、调解、诉 讼、协商、教育与技术协助来执行联邦法律以禁止就业歧视而确保就业的平等。它是一 个独立的联邦机构，专门负责铲除在招募、雇佣、晋升、解雇、薪资福利、测验、训练 及其有关就业条件上，任何基于种族、肤色、宗教信仰、性别、原始国籍、残障及年龄 等因素所产生的歧视等情形。一般而言，它都是以发现事实或其他较非正式之程序，诸 如协商、和解及劝服等手段，来排解当事人间有关就业歧视之纷争。若透过这些程序仍 无法加以解决，则委员会可主动为受害人提起就业歧视诉讼，或允许其在获得该会同意 后，取得所谓的“有权提起诉讼信函”，而向联邦地方法院提起诉讼。(注：焦兴铠： 《美国两性工作平等救济制度之研究》，载《台北大学法学论丛》，第47期，2000年7 月，第106—109页。)
美国联邦平等就业机会委员会还透过其他相关之活动，来推展有关就业机会平等之理 念。例如颁布各种相关之指导原则，出版公布该会所做成的重要歧视决定，以及参与相 关诉讼之途径，以完成就业歧视法律的具体落实。一般而言，该会所颁布的指导原则， 虽然并没有法律约束力，但各级法院一向尊重该委员会的立场，因此，相沿成习后，往 往成为处理两性工作平等问题的重要准则。
该委员会由五位经总统提名，而由参议院同意后任命的委员组成，任期采用间隔式五 年制，并由总统任命一名担任主席与副主席，并由主席指令一位秘书长负责总理全委员 会的行政事务。并设有一个法律顾问室专门负责该委员会的诉讼事务。法律总顾问也是 由总统提名，经参议院同意后任命，任期为四年。该委员会在美国五十个州设立分支机 构，负责调查申诉案、集团性案件及处理诉讼事宜，并直接向总部报告。该委员会人员 精干，1998年度内雇员仅2544人，其中100多位是专门负责诉讼的律师，年度开支平均 为27900万元。而每年处理的正式控诉案件，在过去的两年内平均为8万件，其中以工作 场所性骚扰增长最为迅速。
(2)绩效分析。平等就业机会委员会成立至今已有近40年的历史，表现尽管评价褒贬不 一。但根据该委员会本身发布的数字资料显示，它每年处理的控诉案件，数量极为惊人 ，以1975年至1984年这九年间为例，共有近945000件控诉案件提出，平均每年处理近十 万件。近年来，该委员会主动提出或参与的诉讼案件也逐年增加，以1989年度为例，该 委员会共提出599件诉讼而共参与或解决558件诉讼。至于为受害人争取到的补偿金额， 也是为数可观。据统计，自1982年至1989年期间，该委员会共为受害人获得9亿美元以 上之补偿。仅1998年度就为控诉人争取到近2780万美元之补偿，其成效堪称斐然。(注 ：焦兴铠：《美国两性工作平等救济制度之研究》，载《台北大学法学论丛》，第47期 ，2000年7月，第114—116页。)
除了这些金钱利益外，该委员会对就业歧视问题上发挥的预防与教育功能，更不容忽 视。因为美国是“雇佣自由”的国家，除极少数具有特殊才华能力的受雇者外，其他受 雇者都有随时被雇主以任何理由予以解雇之可能，在这种情形下，平等就业机会委员会 是就业安全的最重要的保护伞。而该委员会所能扮演的角色，也就显得特别突出。因为 向该委员会请求行政救济不需要付费，而在该委员会主动提出诉讼的情况下，由该会的 专业律师代为无偿服务，这对于处于弱势地位的妇女而言，无疑是有如天助；反之，对 于采取就业歧视的雇主而言自然会产生一定的阻力作用。
五、美国工作平等制度之特点
(1)受雇者州受联邦法与州法的双重保障。美国透过法律、法规、行政命令及判例的整 合，形成无漏洞的法律保护网。受雇者不仅受前述法律及总统行政命令之保障，而且各 州及地方政府制定的区域性法律法规同样起着不可忽视的作用。同时，我们应注意到美 国是一个判例法的国家，法院的判决所形成的重要原则及意涵同样具有法律约束力，联 邦各级法院之判例，更是将这项制度之精髓发挥的淋漓尽致，甚至，美国国会也会因法 院的判决而修改法律，使之更有利于保障女性及少数族裔的利益。
(2)两性工作平等法制之内容相当完整而详尽。就保障之具体内容而言，从一般就业上 性别歧视之禁止、两性薪资报酬之平等、两性职场隔离之突破、工作场所性骚扰之禁止 、怀孕歧视之禁止、母性保护及家长休假制度之设计以及积极的行政奖励方案之推动等 事项，都有相当详尽的规范，业已建构一套相当完整而周延的两性工作平等法制，在西 方发达国家中独领风骚。美国两性工作平等制度不仅消极地防止雇主在招工、雇佣、薪 资报酬等方面不得因性别而歧视，而且还透过行政契约、给予奖励等积极性措施来促进 两性工作平等。例如，在1991年玻璃天花板法中，鼓励私人企业尽量招募及雇佣妇女及 少数族裔来担任主管之职务，对于那些表现优良者颁发法兰西丝、Perkins—伊丽莎白 、Hanford等奖项，以资鼓励。
(3)男女工作平等理念之更新。从美国两性工作平等制度的发展趋势来看，女性及母性 保护的范围逐渐缩小，从而更强调的是男女工作平等的概念。早期各州政府制定保护女 性劳工免于工作危险的法律，但使得企业内部的竞争更激烈了。原本是为了改善男女差 别待遇，却因企业脱法实施职务差别雇佣制度，使得大多数均属竞争力差的女性先受到 差别待遇。近年来这些法案已被认为是限制女性的工作机会而非保护她们。在强化母性 保护的同时，陆续缓和与母性保护无关的女性保护规定，以减少影响男女雇佣机会均等 之法律障碍。
(4)穷尽行政救济原则(Exhaustion of Administrative Remedies)之实施。穷尽行政 救济原则是指没有利用一切可能的行政救济之前，任何人对于可能的和已经或即将受到 的损害不能济当事人申请法院裁决。(注：王名扬：《美国行政法(下)》，中国法制出 版社1995年版，第653页。)凡法令规定有行政救济程序者，必须向行政机关申诉，非完 成该法定之行政救济程序，不得向法院起诉，亦系申诉先行主义的原则。根据民权法案 第七章之规定，在向法院提起诉讼前，必须先向平等就业机会委员会提出申诉，得到后 者允准后，方得向法院起诉。申言之，行政诉讼包括行政的救济与司法上的救济。英美 法上，对于“司法”救济有两个原则，一为“法院有讲最后一句话的权利”；另一为“ 穷尽行政救济”才可以进行司法救济。在美国，在提起司法审查之前，应先“穷尽行政 救济”，否则该行政行为即非最后的(Final)或非成熟的(Ripe)而不适于司法审查。值 得注意的是，平等就业机会委员会也会代个人向法院提起诉讼或提出集团诉讼，为受害 人争取各项权益。
但同时我们也应注意到，美国的两性工作平等制度并非完美无缺，例如公平就业法律 的适用对象不够周延，某些制度实施的成效不尽理想，以及讼累过多造成社会负担等问 题也不可忽视。
六、美国工作平等制度之启示
(1)美国两性工作平等的有关法令规定，不仅消极的防止雇主在招募、雇佣、晋升等方 面发生性别歧视的情形，同时，要求联邦政府的承包商要采取积极方案以雇佣及晋升女 性，并且鼓励私人企业尽量招募或雇佣女性担任主管，对绩效优良者给予奖励。我国虽 然在《妇女权益保障法》第七条明文规定：“对保障妇女合法权益成绩显著的组织和个 人，各级人民政府和有关部门给予表彰和奖励。”但整个法律旨在消极的防止性别歧视 。两性工作平等之问题，应不再是消极的防弊，而更应采取各种积极措施，以突破两性 职业隔离。事实上，我国政府每年发包的公共工程、设备采购为数巨大，如果能参照美 国的做法，透过公权力的介入，责成承包商采取各种缓和渐进的“补偿性”积极行政方 案，使得某一性别受雇者能在传统上由另一性别担任工作上达成一定之比例，自有助于 目前我国两性职业隔离之突破，而且有助于日后达成同质同酬之目标，自然亦有助于促 进男女工作的平等。另外，率先在政府机构中或国有企事业单位中，鼓励晋升女性以促 进两性工作平等。
(2)应成立专责单位推动两性工作平等之落实。为执行工作平等法律制度，美国联邦政 府设立专责单位——美国联邦平等就业机会委员会来负责，并且在法令中明定其组织架 构及职权。该委员会由政府编列预算，雇佣专属调查员、行政人员处理申诉案件。我国 虽然在《妇女权益保障法》明确了中华全国妇女联合会和各级妇女联合会、工会及共产 主义青年团代表和维护各族各界妇女的利益，做好保障妇女权益的工作。但实际上妇联 、工会与共青团仅为群众性组织，不可能具有像美国联邦平等就业机会委员会的强制性 权力。而劳动保障部门由于事务繁忙，根本无暇顾及，因此，似有必要成立专责机构来 负责工作职场上性别歧视争议之申诉、调查、调解及处理，甚至提供行政救济手段，以 有效推动男女工作平等。
(3)美国对工作场所性骚扰之界定主要可分为回报式性骚扰及敌意工作环境性骚扰，且 雇主除了对管理监督者的性骚扰应负责任外，对同事及非受雇者(如客户)之性骚扰亦可 能要承担责任。近年来，国内性骚扰的现象已成为职业女性所面临的一大困扰，某些外 资企业的老板利用国内尚无法律规范，肆意进行性骚扰，受害者为了工作只得一再忍让 ，其人格尊严受到极大侮辱与挫伤，因此，应加快性骚扰立法，加大打击力度，特别是 规定雇主的连带责任，以切实维护受害人的权利。
美国两性工作平等法制之建构，是一个漫长而复杂的过程，但在经过40年的努力后， 已逐渐发展成一套相当完整周延的体系，并成为该国社会政策的重要一环，为建立所谓 的“社会国家”奠定坚实的基础。由其发展背景观之，是由经济发展及市场竞争之附属 品，逐渐演变成为重要的独立法域。由所揭橥的理念来看，则是由保障两性工作之形式 平等，逐步提升为追求实质之平等。(注：焦兴铠：《欧洲联盟两性工作平等法制之研 究》，载《欧美研究》，第31卷第4期，2001年6月，第810—813页。)由规范内容加以 观察，则是由男女同工同酬及机会平等待遇，延伸到母性保护及让受雇者得以兼顾工作 与家庭生活，更进一步到寻求个人在职场上之人格尊严及基本人权之保障，从而可以说 美国两性工作平等之法制之建构，为世界各国效仿之最佳典范。因此，我国在追求经济 发展及市场竞争之余，绝不能忽略社会之公平正义，而应兼顾两性工作平等之理念，以 实现保障人性尊严的基本目标。
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