关键词：技能型；企业；对策；人才培养
前言：对培养人才方面的问题，不同企业存在的差异较大。一般来说，有的企业更注重员工工作能力的培养，有的企业更注重员工综合素质的培养，如让技能型人才参加各项文化类文化或定期写稿件等。总之，企业拥有多样化的培养方式，笔者重点分析了企业对技能型人才的培养。
1目前企业培养技能型人才的特点和方式
1.1人才培养的特点
进行企业内部的人才培训应该拥有实用性、正对性、结合企业文化、统一化的特点。不应该只是以培训为目的，应该适当地设置能力提升内容与使用技术；划分不同需求与工种；在企业培训中将企业精神与理念传递和贯彻；对企业员工展开集中培训。
1.2人才培养的方式
企业目前培训技能型人才的方式一般为自学、讲座、“师带徒”、培训等。讲座关键是以某专题为重点，“师带徒”方式更重视实际操作，多结合实操和理论方面内容，注重理论方面的培训。从思想层面上培养员工使员工的个人能力提升、学习技艺方面新技术、对企业文化进一步了解。采取“师带徒”培训方法，通过与教师共同学习，可以提高教师的技能和经验价值，提高教师的个人水平。通过讲座等方式分享知识，丰富员工的理论知识，对技能上的改进点和创意点进一步学习。
2企业培养技能型人才的问题
2.1对人才培养缺乏重视
（1）虽然一些企业正处于转型期，更加注重人才培养，但仍有经营资金和关注度，但缺乏有效、科学的实施方法，无法取得良好效果。（2）企业培训项目质量“不合格”。许多企业提出了看似不错的培训员工培养条件，然而在具体实施时的效力不足。（3）对员工培养缺乏重视，企业对于人才培养方面不愿付出成本，所以一度搁置培养进程或处于落后阶段。
2.2不合理、不科学的培养方式
整个企业受制约于培训观念不创新，致使产生缺乏科学性的实施方式的情况亟待处理。关于人才培养问题，存在落后的方式以及未有效融合企业文化。即便许多企业较好的做到新员工的上岗入职培训，然而一般只维持在基础的入职讲解内容上，在有岗员工的培训方面缺乏创新点，而且对于员工的学习需要缺乏相符合的培训内容。对企业整体而言，存在不明显的培训效果，首先，使企业浪费了投入的培训，其次，致使员工无法通过培训得到收获。
2.3后续的培训工作缺乏力度
很多企业仅仅是对员工展开单纯的培训，完成培训工作后不存在后续反馈等，导致对员工的学习状况缺乏了解，缺乏推动员工之间信息交流和共享的分享会等活动，而且由于未收集信息而致使再次培训仍然只是保持原有的程度。特别是在有关培训环节落实的情况下，未有效提升员工待遇与培训待遇，从而致使员工缺乏积极参与培训的兴趣。
2.4专业技能鉴定师未能充分发挥制度效应
技能型人才的认定、评价和培养方案缺乏严谨性，有脱节现象形成，未全面的贯彻鉴定识别行业技能，导致技能团队水平优化进展缓慢。企业不断将在建立规范科学的技能考核机制过程中，对各级各类工作技能进行考核缺乏连续性，部分技能型人员满足晋级条件暂时不能分解常规使技能等级晋升与参加鉴定，无法将高技能的优秀人才有效及时的选拔。
2.5企业内部存在不完善的激励机制
（1）干部与工人拥有尚不明确的身份界限，管理人员、技术人员和高技能人才存在无法同步的待遇，改革分配制度依旧有许多需要改进的地方，使技术工人失去了学习技术的热情和热情。（2）国家职业标准在技能鉴定中的执行相对缓慢、过于严格的申报资历条件，破格提拔优秀技能人才远远不够，不能及时选拔出合格人才。对于一些工种来说，国家职业标准拥有过长的规定年限，使技能人才影响到晋级的积极性，对优秀技能人才的发展不利。（3）岗位职责履行的能力与技能人员的业绩，在兑现技能晋级、技能培训、收入分配等方面的有效对策不足，使一些技能人员被打消了工作积极性。（4）企业拥有不规范的岗位管理，未产生竞争上岗技术、技能水平的机制。企业岗位不同不能将收入差距完全拉开，缺乏关于技能人才合理科学的用人标准，人才拥有的技能等级无法作为上岗的条件，关于收入分配方面，不能充分体现技能水平的高低，技术工人参加技能培训的积极性和主动性不足。
3企业应培养技能型人才的有效对策
3.1对人才培养提高重视程度
企业应该优先拥有人才培养目标，制定策略，长期坚持，不断改进。培养技能型人才，要从目标和战略入手，以培养任务为核心，将后期调整相应的开展，始终坚持企业战略发展。以人力资源战略为企业的核心目标，做好人员培训准备。这里提到的重点，不仅是现阶段中高级人才的培养，更是对基层人才进行培养。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆从整体上企业开始重视培养人才，将发展的全方位战略目标建立；并且对基层员工加强重视技能培训的力度，提高员工整体水平，促进企业全面发展。要发展一个企业，管理人员不是唯一不断学习的人员，也应该由企业将整体学习发展体制建立。在提高重视度的前提下，管理者应该相应的提高和培养机构的联系和沟通，且资金提高投入，培训内容的制定应与企业内部培训理念相一致，确定所需内容，人才培训方案想要有效落实需要满足这些需要。
3.2完善人才培养方式
3.2.1企业创新人才培养计划
目前，企业培训计划中存在许多重复设置，许多培训仅仅是进行简单的理论学习，对人才自身的培养忽略了真正的理念。从前培训仅仅是对一些技能知识与理论进行培训，目前应该将培养机制全面建立；培训企业员工调控压力的能力与情商管理能力等；结合与选取引人入胜、深入浅出的教材；将好的讲法搭配讲解，提高生动性，使听者拥有较大的兴趣；后期经验总结和培训反馈等优化培训方法的对策，使培训拥有更好的效果，使企业后备人才培养的更高素质。理论部分在人才培养方案中是在创新的前提下，将实操实训内容一定的加入，确保员工在进行上机操作时，能够让员工在培训中实训与现实练习，对不理解与不懂的内容在现场及时进行提问，使培训提高效率，获取最大化的效果。企业培训管理人才的人员应该重视这点，在进行培养时，应说明企业目前的优缺点。即使没有足够的技术问题，我们也应该与员工分享，并推动他们共同制定对策，发挥创意，开动脑筋。
3.2.2进行针对性的培训
进行培训时应该对各个领域、水平的员工展开针对性的培训。如企业进行培训学习应该对企业全体员工的各种状况与水平展开安排与规划。如培训的理想状态若是为三天内容，应该分一天对一些人群展开培训，不相关的人员需要在岗位继续工作，若是存在人员交叉应该全程参与。继而能够将员工的时间有效利用，使得培训效率提高。对员工进行针对性的培训，指的是时间的安排与内容选择，包括工作安排和绩效考核。目前，企业普遍参加培训人员人力资源管理制度缺乏绩效考评，致使无法展现出后期效果。因此按照培训将加薪或职称晋升等对策相应的建立，使员工的积极性进一步提高，在企业工作中投入更好的精神面貌与更大的热情。
3.3将后续管理工作做好
企业开展一次培训是重要的发展尝试是未来发展的关键性尝试，应予以高度重视。需要改进企业的培训水平，有效完成后续管理工作。企业管理检查和收集员工的培训效果和反馈，员工反馈到培训班，并通过企业责任部门收集数据。此外，企业还应对员工的考核结果进行验收并加以利用等方式进行，使员工培训学习的效果被确定。结合员工反馈数据和学习成果数据，可以使培训水平和质量有效提高。人力资源管理有效地将培训与后续管理联系起来，确保人力资源战略。以有效合理的方式展开估计，而且将数据库相应的建立，采取一定的对策将保证有效提供。为企业长期员工有必要的将职业规划量身定做，使这些员工进一步完善自己的能力体系，然后对长期员工进行固定小组培训，使其作用在合作中更好的发挥。
3.4充分发挥职业资格鉴定作用
对于建设企业技能人才队伍而言，应该将职业资格鉴定具备的促进作用大力发挥，加快技能型人才队伍建设。企业要运用技能鉴定促进员工培训，扩大社会评价中技能人才的范围，充分调动员工开展技能水平培训的积极性和主动性，推动快速增长高技能人才。
3.5完善配套措施，健全激励机制
为了使企业激励机制科学完善的建立，使技能人员技术学习的主动性与积极性最大限度的被调动，推动企业拥有更多出色的技能型人才。将继续深化劳动人事制度改革。职业资格、专业技术资格和学术资格不是收入分配的基础。实行技能工资和岗位工资分配制度。聘任和职业资格鉴定分开进行，按岗位、高级技术人员和聘用的技术岗位发放工资，能够分别将高级工程师与本单位工程师该享有的福利待遇。开展企业培训，从培训渠道、资金、时间等方面倡导培训，是一种福利和激励的理念，提供扶持与保障，建设技能靠培训、竞争取决于技能，岗位取决于竞争环境氛围，使企业技术人员在技能培训、技能学习和培训中提高主动性和积极性。在应用方面，要有高技能人才和其他技能人才，他们将肩负重任，充分发挥高技能人才在企业技能引进、技术研究、新产品开发、技术改造等方面的作用，努力提高企业技能，技术进步和重点工程建设，结合起优化工艺流程、企业新产品、新技术的开发、技能人才培养于服务质量与产品质量的提高，在工作实践中鼓励技能人才逐渐提高技能水平。
结束语：
总而言之，总之，技能型人才培养体系是企业发展的关键。只有企业有了良好的培训体系，才能保证企业整体水平的不断提高。目前，我国人才培养存在诸多问题，如不到位的后续管理工作、不合理和不科学的培养方式与缺乏充实程度等 。关于以上问题，笔者将企业后续管理工作落实、针对性的进行培训、企业创新培养人才的方案、提高重视培养人才的程度等对策提出。在培训过程中企业应该将这些对策落实而且将以上问题处理，通过合理科学的方式保证、充足的思想保证等给予企业充足的技能型人才，使企业的发展更加长期合理有效。
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论文作者:陈连云
论文发表刊物:《工程管理前沿》2019年13期
论文发表时间:2019/12/9
标签：技能论文; 企业论文; 员工论文; 人才论文; 人才培养论文; 方式论文; 对策论文; 《工程管理前沿》2019年13期论文;