继往开来走向人才资源开发的新时代——人才学发展20年回顾，本文主要内容关键词为：继往开来论文,人才资源论文,新时代论文,走向论文,人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
今年是我们共和国成立50周年，人才学这朵新中国社会科学领域的奇葩也走过了20年的发展历程。
回忆人才学发展的20年，可以发现，它和祖国的人才开发大业紧紧地联系在一起。它为呼唤人才而诞生，为造就跨世纪人才大军而筹谋，为经济建设的主战场而服务。根据人才学研究主题的变化，我们可以把人才学的发展大体划分为三个阶段：理论框架构筑阶段，为组织人事工作服务阶段，为国家经济建设和人才资源开发服务阶段。
一
人才学开创之初，重点在理论体系的建设上（当然，人才学理论建设在各个时期始终进行着）。在人才学理论体系的建设中，有一大批人才学者做出了贡献。开创之初对人才学理论进行建构具有代表性的著作有王通讯的《人才学通论》、彭文晋的《人才学概说》、叶忠海等的《人才学概论》。这几本书构建的体系各有千秋，但也有共性，大体都包括人才成材的过程与因素、人才的使用与管理。至今人才学的著作也没有超出这个基本框架。有两次会议对此做出了较大贡献。1983年，中国人才研究会在哈尔滨召开了一次人才学学科理论体系讨论会，会后编写出版了由王康、王通讯主编，叶忠海等7 位专家执笔的《人才学基础》（1987），这本书是集体智慧的结晶，代表了80年代初的水平。1988年底，中国人才研究会人才学教学研究会成立。1989年在上海召开了人才学教学大纲讨论会，并组织教师编写。1990年，叶忠海教授主编的《普通人才学》出版，构建了由总论、人才成长过程、成材主体的创造实践、社会的人才开发四部分构成的理论体系。该书出版后，受到广泛好评，被大学广泛采用。
20年来，我国人才学理论研究取得了丰硕的成果。具体表现在：
第一，有了阵地和牌子。人才学研究的阵地主要有大学和研究所。全国有200多所大学开设人才学课程。课程的种类很多， 有普通人才学、人才思想史、人才资源开发、人才管理学、人员素质测评、人才地理学、科技人才学、教育人才学、群体人才学等。相应的造就了一批人才学教师。其中，北京师范大学、哈尔滨工业大学、哈尔滨船舶工程学院、华东师范大学、西南师范大学、上海空军政治学院等还培养了一批人才学方向的硕士研究生。华东师范大学还招收了5 期人才资源方向的研究生课程班学员。另外，全国有10多个人才研究所，有数百人的专职研究人员。这些教师和研究人员在教学和研究过程中，构筑和丰富着人才学的理论宝库。通过努力，人才学在科学百花园中赢得了一席之地。《中国图书馆分类法》第三版中已将人才学作为一类学科列入；在国家标准《学科分类与代码》中，人才学作为三级学科隶属于人力资源开发与管理和管理学，学科代码是630.5520。
第二，有了队伍。中国人才研究会1981年成立，现在拥有10多个专业分会，约2万名会员，由此可以看出它的群众性。 在这支庞大的队伍中，形成和涌现了一批学科带头人。王康、敢峰、叶尚志、李新生、刘翠兰等是老一代领头雁，王通讯、叶忠海、沈荣华、彭文晋、于文远、杨敬东、赵永乐等是中年学科带头人，此外，还有钟祖荣、罗洪铁、孔祥国等一批青年学者，正在托起人才研究的明天。
第三，有了研究成果。根据初步统计，20年中我们出版人才学著作500余种，大致包括这样几个方面：一般人才学理论、 各种专门人才学（政治、军事、科技、文艺、医疗、体育、教育、管理、政工、企业、妇女、青年等）、人才史学、成材方法学（或者叫成功学）、创造学、人才预测与规划战略、人才培养与开发、人才管理（识人用人、人才流动与市场、人才考核与测评）、人力资源管理等。笔者曾经在1995 年6月21日的《新闻出版报》发表长文《人才资源的开发与利用——人才学出版物述评》，对我国400 多种人才学出版物进行了分门别类的简要述评。有兴趣的读者可以参阅这篇文章。此外，我国还发行了《中国人才》、《人才开发》、《中国人力资源开发》、《跨世纪人才》、《人才》等期刊，发表了不少有价值的论文和文章。值得大书一笔的是，中国人才研究会创办的《人才》杂志在80年代初曾经风靡一时，对激发人们学习成才起到了号角的作用。
在人才学理论研究中，广大研究工作者注意将马克思主义人才理论和中国社会主义建设中的现实人才问题结合起来。相继研究了马克思主义人才思想、毛泽东人才思想、邓小平人才理论，召开了许多研讨会。特别是对邓小平人才理论的学习和研究，成为当代人才研究和人事工作的理论基础。此外，结合实际需要，相继研究了自学成才、农村人才、企业管理人才、不发达地区人才开发、人才流动与市场、知识经济与人才开发、人才资源整体开发、跨世纪人才培养等课题，取得了丰富的人才理论成果。
二
大约从80年代中开始，人才学和组织人事工作的结合日渐紧密。一方面，人才学要积极发挥它在组织人事工作中的作用；另一方面，组织人事工作也要走出凭经验工作的窠臼，寻找科学化、民主化的途径。到1989年，中国人才资源研究所由国家科委转到国家人事部，其他省市的人才研究所有的也相应地发生隶属关系的改变。这可以看作是一种结合的标志。人才学为组织人事工作服务集中表现在以下方面：
第一，通过人才测评，为挑选人才和考评干部提供比较科学的依据。比较早开始研究的是陆红军，他出版了《人员素质测评》（1986）和《各类人员测评实例》（1986）。这种方法将人员素质进行比较详细的指标分解，然后通过评分，并应用计算机进行数据处理，可以做出人员素质剖面图。它不仅可以比较总分，还可以比较各项目分，从而决定人员的选择和使用，为管理提供相应的建议。这种量化的做法，比起过去凭借经验和印象要科学得多。据介绍，自1983年起，在中央组织部的支持下，各地各部门采用德才测评法，考察干部27万人。上海在调研的基础上，完成了《领导干部标准化考评系统》、《领导管理能力计算机仿真系统》等成果，内蒙古党委组织部完成了《干部综合测评体系及其在微机上的应用》等。此外，还有一些有影响的成果，比如，上海空军政治学院研制的“企业家仿真测试系统”，苏州大学张卿华、王文英教授研制的80.8神经类型测定法，中国人事与人才科学研究所与辽宁人才所共同研制的“现代管理者心理测验”等。1993年，中国人才研究会还成立了人才素质测评专业委员会，召开了人才素质测评和管理技术高级研讨会。
第二，关于人才流动与人才市场的研究，推动了人才资源的合理布局和人才市场的建立与完善。人才学兴起之初，就提出了人才合理流动的主张。1986年，上海市人事局、科干局成立了“上海专业技术人员使用现状及其对策研究”课题组，通过对一万名专业技术人员的调查和数据处理，以及战略对策的研讨，提出了“改革专业技术人员管理体制，逐步开放社会主义人才市场”的创造性主张，这项研究成果得到了中央许多部委的支持和肯定。随后，这项研究的成果被转化为上海市人事局制定的一系列人事改革文件。党的十四大提出建立社会主义市场经济体制，人才市场的建设也随之而起。人才学在人才市场的运作上和制度上又进行了探讨。赵永乐出版了《人才市场学概论》（1989），王通讯发表了《社会主义人才市场论纲》，沈荣华研究了“上海国际大都市人才市场构建”。中国人才研究会相继召开了“人才开发与市场经济”研讨会（1993），“首届人才流动服务业理论研讨会”（1994）。
第三，人才预测与规划。1983年开始，中央提出要搞人才预测与规划，以后相继出现了不少理论和实践成果。理论方面比较有代表性的如：叶家康等《人才预测学》（1986）、南京工学院《人才预测的理论方法与实例》（1985）。1989年，中国人才研究会改选，当时的人事部部长赵东宛在讲话中提出的人才研究三大任务之一，就是在摸清现有人才基本情况的基础上，研究和参与制定我国1991—2000年各类专门人才发展战略。10多年来，人才研究者参与制定了各地区各部门的人才发展战略。比如江苏、福建、河北、辽宁、兰州等地和中国船舶工业总公司等行业。中国人事与人才科学研究所近年来就为北京西城区及朝阳区、长庆石油勘探局等进行了人才预测和规划。西南师范大学罗洪铁教授完成了“重庆直辖市人才需求状况与人才开发对策研究”，石油大学完成了“青海油田人才资源开发战略研究”。
第四，为政府人事部门的整体性人才资源开发服务。1996年，国家人事部宋德福部长提出人事工作的两个调整：一是把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理体制上来；二是把传统的人事管理调整到整体性的人才资源开发上来。所谓整体性人才资源开发包括人才预测与规划、培养与使用、配置与管理三个环节；建设公务员、专业技术人员、企业经营管理人员三支队伍；人事部门和其他部门相互协作、人事部门内齐抓共管。中国人才研究会1996年在河南郑州召开了“整体性人才资源开发理论研讨会”，各省市自治区也相继召开了该主题研讨会，甘肃省还出版了王光烈主编的《整体性人才资源开发理论与实践》。
第五，为跨世纪人才工程服务。从1984年开始，中央就重视选拔有突出贡献的中青年专家，并给以特殊待遇。其后，中央有关部委提出了各自的跨世纪人才工程，以选拔和造就一批素质优异、成就突出的拔尖人才。在这方面，有许多研究成果。比如，张长城主持的国家科委项目“科技英才研究”（1990），对3000多名专家进行了研究，总结了科技英才的成长规律，提出了选拔专家的科学模式、培养科技专家的设想、改进专家管理的措施，出版了《当代中青年科技英才研究》（1994）。其他如清华大学教育研究所完成的国家哲学社会科学七五重点项目《科技人才培养研究》（1993），北京教育学院等主持的《中小学骨干教师队伍建设研究》，钟祖荣主持的教委九五项目“中小学教育家形成机制的研究”等。1995年，中国人才研究会还召开了“全国跨世纪人才素质和培养研讨会”，特别强调了外向型和国际通用型、应用型、复合型等素质要求。
三
在第二个阶段，人才学主要是为人事管理部门提供服务，侧重于宏观的政策研究。随着社会主义市场经济体制的建立，企业成为经济运行的主体，政府部门只是进行宏观管理与服务。人才学如何为经济运行的主体服务？企业的人才资源管理十分具体，必须有一套行之有效的可以操作的人事技术。80年代中特别是90年代以来，以中国人事与人才科学研究所为代表，一批人才研究者正把目光和精力投入到人才咨询业上来。
王通讯在《论现代人事技术》一文中说：人事技术就是依据人事科学诸多原理，为达到知人用人、人尽其才，提高组织整体效能之目的而研制的一整套方法技术程序的总和。他认为，由于受中国传统观念和传统思维方式的影响，由于人事科学研究者重视学问的深化，忽视成果的转化，人事技术没有很好地发展起来。但是，要为政府服务，就不能不研究政策；要为市场服务，就不能不研究技术。人事技术的发展前景，是逐步产业化，即人才资源服务业或咨询业，这是一种必然的趋势。
正是基于这样的考虑，1997年，中国人事与人才科学研究所把人事技术作为一项课题来研究，现已取得阶段性成果的有八项：现代员工招聘面试技术，人才测评技术，现代人事考核技术，人才预测与规划技术，企业人事诊断技术，企业员工薪资设计技术，现代人事培训技术，职业生涯规划技术。尽管这些技术的研制还处于初级阶段，但毕竟已经起步了。
在短短的时间里，他们已经在一些地方和企业开展了实际的服务。比如，该所企业人事诊断中心在1997年，应福建实达电脑集团股份有限公司总裁的邀请，对实达的人事管理工作状况进行了全面的考察，重点诊断研究了它的经营班子、企业文化、管理技术，分析了它的优势、存在的问题，提出了改善对策，最后形成了公司的《人事管理现状诊断报告》。又比如，1999年，中国人事与人才研究所为山东电力集团公司建立了《人才资源管理信息系统》（SEPCO HRMIS）， 该系统包括基本信息管理子系统、人才测评信息子系统、人才考核信息子系统、测评与考核对比分析子系统，它具有信息资源共享、快速查询统计、分析人才队伍现状、建立人才结构模型、为决策者提供准确的信息等功能。1998年，该所曾应中石化长城润滑油集团公司的委托，承接了“长城公司组织变革方案研究”项目，最后完成了组织诊断、组织机构变革方案设计、管理职位设计与定员定编方案、管理人员素质测评等报告，并进行一段时间的跟踪调查和咨询。
此外，华东师范大学叶忠海教授等相继完成了“中国东南部丘陵山区人才开发与教育改革的综合研究”、八五国家社会科学基金项目“中国女领导人才成长与开发研究”、“三峡工程的管理模式与人才开发研究”等项目，为有关部门的人才决策提供了有效的服务。这一类的咨询研究成果还有很多。由此可以看出，人才学的研究，在我国经济和社会发展中已经发挥了越来越实际的作用，并且将发挥更大的作用。
当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济已见端倪，国力竞争日趋激烈。发展社会主义市场经济，建立现代企业制度，实施科教兴国战略，在邓小平理论的指引下，全国人民正在建设富强文明民主的现代化国家。这是构成我国人才学研究继续发展的国际国内背景。在新的形势下，我们面临着许多课题需要研究，但重点应该研究知识经济与人才资源开发、当代各级各类人才特别是社会急需人才的素质要求、成长规律、整体性的人才资源开发、人才资源开发与管理技术等问题。人才学的发展应该始终坚持理论联系实际的学风，在提高人才学基础研究水平的基础上，重视人才学研究成果的转化工作，充分发挥人才学的实际作用，提高人才学为政府、企事业组织、个人服务的能力和服务水平，这样人才学研究才能走向一个新阶段。