管理潜规则对企业员工行为影响的实证研究，本文主要内容关键词为：潜规则论文,员工论文,实证研究论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F279.23 文献标志码：A 文章编号：1002-5766(2007)24-0008-07
一、概念界定和研究假设
“潜规则”一词在国内最早是由中国人民大学的吴思教授提出的。本文的管理潜规则概念，正是在借鉴目前历史学和政治学研究的相关理论基础上，并结合我国企业管理实际提出的。“潜规则”概念提出后，得到了社会的广泛共鸣，因为它在一定程度上能够解释历史现象和管理活动中“应该怎样”和“实际怎样”的差异问题，同时也符合辩证法的对立统一观。与此同时，其他专家学者也从不同角度对“潜规则”进行了研究，如宋圭武(2004)、高威(2004)和黄剑(2004)等。但是，目前进行的研究、解释仅仅停留在一些现象和一个侧面的认识上，只是把潜规则作为消极的不良规则看待，并没有客观、公正地分析潜规则，至于潜规则对企业员工行为和绩效的影响的系统研究更是匮乏。这正是本文的研究主题。
1、管理潜规则的界定
企业管理潜规则是指在企业管理活动中，自发形成的，为企业员工所遵循的，不需要外界权威和组织干预的行为和规范，包括价值观、文化传统、道德伦理和意识形态等。具体地说，就是在企业管理活动中，相对于显规则而言的，为管理实践者所实施并遵循的一些只可意会不可言传的行为模式(胡瑞仲等，2006)。按照企业管理潜规则作用的对象，可以分为企业组织层面的潜规则和员工行为表现的潜规则；按照管理潜规则对企业组织员工行为和绩效的影响，可以划分为3种类型：良性、中性和不良管理潜规则。
企业管理潜规则是企业内部的客观存在，是组织系统自身的固有规律，是企业文化中最为根深蒂固的一个组成部分，它是企业内部事务处理与人际关系的基本准则。管理显规则和潜规则就像太极图案上的阴阳两极，它们同时构成企业中的一切规则，并各自担负着不同的使命。
2、研究假设
本文提出以下假设：
H1：企业里潜规则是客观存在的普遍现象，并且不同的企业具有不同的表现特征。
H2：管理潜规则与员工行为显著性相关。
H3：管理潜规则与员工工作绩效显著性相关。
二、管理潜规则测试量表设计
管理潜规则作为影响企业员工行为和绩效的一个重要隐含因素，为研究其在我国企业管理活动中的存在状况，通过设计相关测试量表来进行实证。量表主要是从3个维度来进行设计，主要是根据泰勒的《科学管理原理》、法约尔的《工业组织管理》的14条管理原则、梅奥领导的霍桑试验中的结论以及德鲁克的《管理的实践》中的管理思想，并结合本文中的企业管理潜规则的界定和类型划分，将其分为企业内部潜规则和外部潜规则。同时，由于管理决策是企业管理的主要内容，又将管理决策作为企业潜规则表现的一个层面加以分析，即企业内部表现、管理决策和企业外部表现。
(1)企业内部表现维度分为12个细分条目。企业对于员工的关注直接影响到员工的工作绩效，因为它会直接影响员工的心理资本(Fred Luthans et.al，2005)，进而影响到他们的工作绩效。Avolio & Luthans等(2004)；Luthans & Avolio(2003)；Luthans F.，Luthans K.W.，Hodgetts R.M，and Luthans B.C(2002)等认为，积极的组织行为(POB)能够激发员工的自信、希望、乐观主义和幸福等主观感受，进而会将这种感受带入到工作行为中去。根据前述管理潜规则的表现特征和产生的原因，我们从12个方面来设计企业管理潜规则的内部表现。
(2)企业管理决策维度来描述管理潜规则在企业制定管理决策时的表现特征，Lin Lu，Kwok Leung(2006)认为，企业组织在制定管理决策时和员工之间的知识和信息共享会影响到管理决策的实施效果。Elke等(2005)建立了管理决策维度和4个细分描述特征来测量管理潜规则在企业管理中的表征。
(3)企业外部表现维度都属企业社会责任的范畴，也是企业本该履行的义务。通过外部表现维度来测度在企业和外部社会相处时的管理潜规则表现特征。
以上对量表各个条目的逐条分析，从3个维度的21个条目基本涵盖了企业中管理潜规则的主要内容，因而，本文按照这一细分条目设计了管理潜规则的测试量表，并对企业进行了实地调查研究。
对于员工行为研究量表主要采用7级Likert量表，研究者借鉴中国管理研究国际学会(IACMR)网站资源提供的国外成熟量表，在使用过程中结合我国的实际情况进行了修正。对于管理潜规则在企业中表现特征的研究，是通过受访者对于量表中的陈述句的态度来测度其在企业的存在状况。另外，为了保证量表的信度和效度，将部分正常项的次序进行颠倒，对于明显的无效样本进行剔除。
三、分析工具：结构方程模型
我们采用的结构方程模型作为分析工具对企业管理潜规则对企业员工行为的影响进行研究，将事物的客观状态以因果假设的方式加以呈现，然后以量化的资料进行验证。
1、潜变量及其观测变量
2、管理潜规则对员工行为影响的实证分析模型
根据上面对变量的定义，我们给出管理潜规则对于一般员工行为影响的因子结构，如图1所示：
图1 管理潜规则对员工行为影响的因子结构
四、样本设计与调查过程
通过预测对所使用的量表存在的问题进行了调整和更正，对陈述条目的意思模糊项进行了澄清。总共调查了45家企业，样本企业位于上海、江苏、安徽、山东和河南。共发放问卷685份，收回622份，获得有效问卷586份，占94.2％。所有的测试量表由研究者提供并负责解释和说明，企业的人力资源部门或者办公室负责人负责调查对象的召集，在相对集中的时间内完成，研究者在现场给予个别问题的解答。对于部分调查研究者不在现场的企业，在调查之前对代理调查的人员进行了培训，并提供了指导语和实施说明。
研究者在对研究的企业样本进行诸如企业类型、所在地、总资产、人员构成等基本特征的描述的基础上，就一般员工和领导两个层面的员工行为特征进行调查研究，其中的员工包括企业中的基层员工，包括操作层和基本业务执行者和企业中的高级管理人员，包括总经理、副总经理以及企业中的总工程师、总经济师和总会计师等人员。这些企业员工的个体特征包括性别、年龄、文化程度、月收入、职务和工作年限等。
五、量表的信度和效度检验和分析结果
1、量表的信度和效度检验
我们将分别对3个维度的21个条目建立
即21个变量对应于量表中的21条陈述，将企业样本作为组别GROUP，分别计算出包含1～3个维度调查量表的信度和效度3个维度的管理潜规则测试量表的信度α=0.8284＞0.8，效度β=0.8334，分别通过了信度和效度检验，可以进行测试。
2、企业管理潜规则调查量表的分析结果
对21个陈述条目进行探索性因素分析，采用主成份分析抽取因子并进行正交旋转，分析结果表明，正式调查的量表具有较好构想效度，企业内部表现、管理决策和企业外部表现等3个维度的内部一致性系数分别为0.82，0.86和0.8。
对量表的验证性因素分析，采用正式调查所获得的数据对管理潜规则测试量表的因素结构进行验证，并且比较了一因素模型，即所有项目测的是同一个维度；二因素模型，即企业内部表现的陈述条目测的是维度1，管理决策和企业外部表现的条目测的构成第2个维度(外部表现)；三因素模型，即企业内部表现、管理决策与企业外部表现是3个不同的维度。
采用LISREL 8.54进行验证性因素分析，结果如表1所示。
从表1中得到的验证性因素分析的结果可以看出，管理潜规则的三因素模型得到检验数据的支持，满足了上述检验的标准。因此，在后面的统计分析中，将管理潜规则划分为企业内部表现、管理决策和企业外部表现等3个方面来进行考察和研究。
六、企业管理潜规则在企业中存在的特征及其差异性
1、不同所有制类型企业管理潜规则的表现特征
根据不同类型所有制企业管理潜规则在我们的测试量表中的表征，将5种类型所有制企业的潜规则在各个维度的测试分值进行排序，得到了如图2所示的排列顺序图：
图2 不同类型所有制企业管理潜规则特征值排列
图3 东部-中部地区企业潜规则的表现特征
2、不同地区企业管理潜规则的存在和表现特征分析
由于样本中主要的企业集中于东部和中部地区，为简化分析，下面仅就东部地区和中部地区企业进行比较分析。东部地区和中部地区企业管理潜规则3个维度表现值如图3所示：
3、不同规模企业管理潜规则的存在及表现特征分析
根据调查量表得出的实地数据，我们将不同规模的企业中的潜规则表现特征按照以上对所有制结构和分布地区等两个部分的程序进行分析，得出如图4所示的潜规则特征值排列柱形图分布：
图4 不同规模企业管理潜规则特征值柱形图
注：类型1表示年产值＜5百万元；类型2为5百万～20百万；类型3表示2千万～5千万；类型4表示5千万～10千万；类型5表示1亿～5亿；类型6表示＞5亿元。
4、不同成立年限企业管理潜规则的表现特征分析
我们将量表中的实地调查的数据按照上述划分，不同成立年限企业管理潜规则的表现的特征值如图5所示：
图5 成立年限不同的企业管理潜规则特征值柱形图
注：类型表示成立年限1表示＜1年；2表示1～3年；3表示3～5年；4表示5～10年；5表示＞10年。
七、企业管理潜规则对员工行为影响的实证分析
将前述调查量表中各项原始数据通过SPSS12.0进行处理后带入并运行Lisrel8.54，我们可以得出管理潜规则对于员工行为影响的结构方程模型实证研究的参数估计值结果如表2、表3所示。表2为12个变量对于因子的负荷：
注：采用Lisrel8.54验证分析模块计算得出，下同。
12个变量所构建的5个因子之间的回归系数值如表3所示：
模型的拟合优度主要统计量如表4所示：
表4显示，主要的拟合优度指标表明，该结构方差模型整体拟合程度较好，反映出了3个维度的管理潜规则对于员工行为特征和工作绩效的影响程度，我们可以看出潜规则的3个维度的因子对于员工行为特征和工作绩效的两个因子之间的高度正相关，因此，我们验证了前述的两个假设和各条分项假设。
八、研究结论和未来展望
1、研究结论
(1)对于管理潜规则概念的界定，突破了目前理论界、企业界将潜规则作为负面的、消极因素的看法，本文首次把管理潜规则划分为良性、不良和中性潜规则。
(2)综合引入了国内外对员工和组织层面两个方面分析量表，并对相关量表进行了有针对性的修正，结合我国管理实际首次构建了我国企业管理潜规则的分析量表用于实证研究。
(3)通过对实地调查的量表数据进行多方面的分析基础上，我们得出了企业管理潜规则在我国企业中存在的客观性，并且具有不同的表现特征。
2、未来研究展望
对于中国这样的一个注重传统的国度，历史延续下来的一些潜规则已经深入到企业组织成员的内心深处，其思想和行为已经形成了很强的思维定式，具很强的“路径依赖性”，正因为它已经深入人心但又不被我们所觉察，因此，对于如何建立对应的维度和指标体系来刻画和界定潜规则便是本文需要解决的一个难点。对中国企业实证中涉及的管理潜规则量表问题，是作者第一次设计提出的，企业除共性外都有其个性，而且不同的企业、不同时期潜规则也是不断变化的，因此，我们只能选取基于企业共性的潜规则表现特征作为量表的指标因子，因而具有一定的局限性，由于研究条件和时间的局限，在这一方面的研究还有待于进一步细化和完善。
标签：企业管理论文;