论职业教育集团建设中社会资本的作用，本文主要内容关键词为：职业教育论文,资本论文,作用论文,集团论文,社会论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1671-2153(2012)04-0001-05
在《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》里提到“支持一批示范性职业教育集团学校建设，促进优质资源开放共享”。由此可见，决策部门、起码是规划纲要的编写者们认为职教集团是职业教育发展的一种值得鼓励和支持的形式。虽说如此，但是迄今未见比较深入的有关为什么要建设以及如何建设职教集团的解释。已有的关于建设职教集团的优势以及如何建设的论述大多集中在优势互补、资源合理利用、政府主导等方面，这有道理但又似乎显得过于简单、也过于笼统了。试问难道不是职教集团就不用讲究优势互补、资源合理利用了吗？显然不是，那么职教集团到底指的是什么，为什么非要搞职教集团，如何建设职教集团，这些问题都值得深入思考，这些问题不解决职教集团建设就是一句空话。为了论述如何建设职教集团，就必须先界定职教集团是什么。从构成上来看，职业教育集团是大量独立的、关联密切的职业院校与相关组织机构在一定地域范围内的集聚，从而形成的优势互补、充满活力的组织联合体。职教集团应该是职业教育与行业、企业、政府机构长期相互作用的结果，是职业教育自身发展的需要，不是临时拼凑的，也不应该是“乔太守乱点鸳鸯谱”的结果。具体说来，职教集团就是一个由若干组织基于某种机制的紧密联合体，这些组织包括职业院校、企业、培训机构以及政府机关等。构成职业教育集团的组织彼此相对独立，它们优势互补，存在相互之间交换各自缺少而对方拥有的资源的动机和诉求。还有就是在现阶段，职教集团内部组织成员应该在一定的地域范围内，彼此相距不能太远，太远了交流互动的成本就高。正常情况下，聚集在一个地理区域范围内的职业院校及其他组织机构为了各自的发展必定会有交流、合作的需要，尝到甜头的组织间合作也必定有从松散联系到紧密联系的要求，这种抱团发展的要求是职教集团成立并不断发展的坚实基础。当然，仅仅有了这个“想要结合”的基础还不行，职教集团建设还需要一些条件。就现实中组成职教集团的职业院校、企业、政府机构、社会团体的发展来说，不仅需要经济资本(投入、财产等)、政治资本(政策支持)，也需要社会资本。作为一种新的概念和分析工具，社会资本产生于20世纪70年代末的法国，流行于20世纪80年代中后期的西方学术界，于20世纪90年代得到国内社会学界的强烈关注并产生了大量的研究成果。目前，社会资本尚未有一个公认的定义，不同学者从不同角度对社会资本进行研究，较有代表性的包括从社会信任、社会规范、社会资源与社会地位、社会参与、社会关系网络，以及社会网络与社会支持的角度进行研究。
从职教集团持续发展来看，它需要社会资本，社会资本也能解决职教集团发展过程中经济资本不能解决的问题。社会资本就是职教集团内部各成员(组织及其组成人员)建立起来的以信任和特有交往规则为内涵的和谐的社会关系网络。[1]职教集团利用外部关系网络获取社会资源，运用内部关系网络使获取的社会资源产生效益，通过促进职教集团内部各组织的发展来带动职教集团整体的发展。理论上分析，职教集团内部各组织成员之间建立在互信、双赢基础上的良好关系肯定有利于职教集团内部拥有不同资源的组织间的人才流动、信息和知识交流、设施设备的共享，这必定为职教集团内的企业、社会组织的技术创新和产业化、生产流程更新和人力资源能力的提升提供便利的条件，也必定助益职业院校基础能力和服务经济社会发展能力的提高，毕竟以职业院校为核心组建的职业教育集团，其目标之一是促进职业教育自身的可持续发展。
一、社会资本能够促进职教集团内部组织间的彼此合作
职教集团社会资本，即集团内部各组织之间基于相对平等地位基础上建立的沟通网络，有力地保障了职教集团内部各组织成员互惠互利目的的实现。无障碍的信息交流、交换可以有效地减少合作各方为达成各自目标而开展合作可能带来的交易成本。也即社会资本因素降低了职教集团内企业与职业学校、职业学校之间、企业与企业之间、职业学校与政府机构之间合作过程中的成本和交易失败的风险，提高了合作交流的效率，从而推动了职教集团内部职业院校和企业的共同发展。除此以外，社会资本影响和推动职教集团的成长还表现在以下几个方面：(1)社会资本影响职教集团的区域布局。职业院校所处的区域社会环境决定该地区的社会资本的初始存量，在其他条件不变的前提下，职教集团倾向于在具有较高的社会资本存量的区域中建立，因为区域社会资本存量的大小影响着职教集团的生存和发展。从目前的情况来看，在一个地区成立职教集团，首先是这个地区一定要有若干职业院校、企事业单位且其间的空间距离不能太远。其次是这些组织之间有一些主动和被动的交流。职教集团创立伊始组织间的交流是稀疏的，随着交流合作的日趋频繁，社会资本不断增加，社会资本的不断增加，反过来又促进了集团的发展。(2)社会资本的多寡影响职教集团发展的速度。在我国，职教集团建设的说法也已经有几年了，但是纵观各地已有(文件上)职教集团发展得比较好的不多，不注重社会资本的积累当是其原因之一。实际调研发现，一方面，在其他影响因素恒定的情况下，社会资本越多，职教集团的发展也就越快；另一方面，一定空间内组织之间的社会资本越多，意味着各组织之间联系就越紧密，交流就越频繁，也必将降低职教集团内部组织成员之间的交换成本，促进各个组织的发展，进而促进职教集团的发展。(3)社会资本大大促进了职教集团内部的信息流动。组织管理学认为，组织内部激励相容(“激励相容”理论假设在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按照自利的规则行为而行动，在这种情况下，设计出来的一种使行为人追求个人利益的行为，正好与组织实现其价值最大化的目标相吻合的制度安排，在这里，行为人既可以是个体的人也可以是组织本身)的治理结构是防止信息不对称的手段，但是职教集团的规模总是有限度的，它不可能无限制地通过增加成员数量实现纵向一体化和横向一体化，签署正式的校企合作合同通常是用来防止职教集团内部组织成员之间信息不对称所带来的危害，但实践证明，合同不是万能的，它本身就是在信息不对称的前提下签订的，具有不完全性。而基于信任、合作基础上的社会资本有利于减少合同的不完全性是克服职教集团信息不对称的有效手段。
社会资本有助于加强社会上各行动者的联系，促进他们之间的彼此了解，增加合作各方对持续合作的预期。因为职教集团存在社会资本的缘故，致使职教集团内部总体信任程度高，各组织借助网络结构就有可能获得可靠信息，而不是谣言，这就降低了职教集团各单个组织搜寻合作伙伴和获得有用信息的成本。众所周知，如果信息公开透明、传递通畅，合作双方中的任何一方的机会主义行为就极不容易隐瞒，一旦曝光将使其遭受被孤立的危险，这就降低了将要合作的组织之间签约而不履约的风险。假设一个职教集团缺乏社会资本，集团内部合作主体之间很少联系，彼此缺乏信任，而互相欺骗成为正常现象，集团内部组织成员就必须花费大量的时间和财力甄别信息的真假，以确定对方适不适合合作。为了合作而又防范对方的机会主义行为，合作双方就必须不断地讨价还价，从而增加了交换的费用，这样的职教集团注定是不会长久的。信任是交易与合作的基础和纽带，作为社会资本主要表征的信任大大促成并润滑着职教集团内部各方的交换合作。总之，社会资本促使职教集团内各组织成员之间建立了一种长期的信任关系，这种信任关系会促进职教集团内各行为主体长期而深入的合作。
二、社会资本能够促进职教集团内部组织间知识的转移
知识是组织起来的、系统的信息集合。当今社会，不仅个人发展需要一定的知识，组织发展也需要知识，知识是一个组织“基业常青”的重要条件。我经常被一种现象迷惑，就是因何同样类型的组织和不同类型的组织之间，在发展速度和发展质量上会有不同，一个组织(比如一所学校、一座工厂)比另外的组织表现得会更优秀一些。细究起来大半是因为发展势头好的组织既能够充分吸收、消化组织外的知识，又能够充分调动蕴藏在其组织内部各成员内心深处的个人知识，从而占尽组织知识之先机。分散的组织对其外部知识的搜寻整理需要大量的成本，作为紧密联系的职教集团有利于内部不同类型组织之间有效地学习、模仿、吸收、归纳、整理和转移既有(包括创新)知识，知识的便利转移和充分利用是职教集团得以建立并发展的原因之一。知识的转移涉及组织内部不同类型知识的转化以及组织间知识的转移。
知识是分类的，根据知识能否清晰地表述和有效的转移，有人把知识分为显性知识和缄默知识。因为笔者接触的资料使然，本文采用形式知识和暗默知识的划分。所谓形式知识就是以文字、数字、声音等形式表示的知识，也即能够明确表达的知识。它是以数据、公式、图形、磁带、产品说明书或手册等形式进行表征的，同时也可以这些形式与别人分享。一个人的形式知识可以很方便地用某种方式传递给他人。暗默知识属于看不见摸不着的知识，很难被明确表述出来。暗默知识具有高度个人化、难于形式化的特点。通过人与人之间交流来分享暗默知识不是一件容易的事情，因为它深深的植根于行动者的行为之中，受个体所处环境的约束，如某个人拥有的某种专长、技术，某个工作小组或团队的业务活动等，这一点在从事手工业的一些工匠身上表现最为突出。日本著名知识管理专家野中郁次郎等人在分析了日本企业的运作过程后认为，暗默知识与形式知识是可以互动转化的，而且转化是一个永无休止的循环过程，在此基础上他们提出了知识转化的四种模式，简称为“SECI”模型：(1)共同化(Socialization)。这是从暗默知识到暗默知识的过程，是一个人通过创造共有心智模式不经语言直接从他人那里获得暗默知识的过程。传统学徒制中学徒工与师傅一同工作，不用语言而凭借观察、模仿和体验便可学得技艺就是这样的道理。野中郁次郎等用“共同化”一词主要是想强调暗默知识的交流在当今社会(现代化的企业和职业院校)是通过组织或团体成员的一起活动来进行的。(2)表出化(Externalization)。是将暗默知识表述为各种概念、原理、命题的过程。它采用比喻、类比、概念、假设或模型等形式将暗默知识明示化，是知识转移过程的关键，因为知识的发展过程正是暗默知识不断向形式知识转化和新的形式知识不断生成的过程。(3)联结化(Combination)。是一种把各种概念、原理、命题综合成知识体系的过程。这个知识转换过程包括将不同类型的形式知识彼此结合，个体通过用文件、电话交谈或计算机网络等媒介将知识联结在一起。通过对形式知识的整理、增添、结合和分类等方式可以催生新知识。在职业学校里(在任何学校里)，通过课堂教学的方式所进行的知识传授即是教师掌握的形式知识转变为学生掌握的形式知识的过程。(4)内在化(Internalization)。是把形式知识体现到暗默知识之上的过程。经过共同化、表出化和联结化三个过程的体验，把形式知识以共有心智模式或技术诀窍的形式内化到个体的暗默知识结构内，这些体验此时变成了有价值的资产。内在化意味着新创造的形式知识(组织知识)又转化为组织中其他成员的暗默知识。经过这样的过程，新知识得以在组织成员间传播。组织中的成员接收了这些新知识后，可以将其用到工作中去，并创造出新的暗默知识。内在化与通过做事来学习密切相关，是一个“做中学”和“用中学”的过程。这四个模式互为一体、相互转化，共同构成组织知识创新与积累的机制。[2]
上面讲了统一组织内部不同类型的知识之间的转化，单纯依靠一个组织的知识是远远不能够满足组织对新知识的需求的，一个组织还需要从另外的组织那里获取知识方能保证自己的发展。职教集团内部不同组织成员之间会有一个知识创新和传播的网络结构，不同的组织作为相对独立的行为主体成为这个网络结构上的一个个节点。各个节点之间的关系链条，既是知识、信息传递的通道，又是知识、信息在扩散过程中价值增值的链条。这个错综复杂的网络上的每一个节点与其他节点之间会发生直接或间接的关系。各个节点之间的关系有些是可以明白地观察到的，有些是无法直接观察到的，前者是显性关系，后者是隐性关系。能够观察到的节点之间流动传递的是可以编码的形式知识，不能观察到的节点之间流动传递的则主要是暗默知识。
职教集团内部组织间的知识转移可分为“三个层次五种模式”。“三层次”的第一层次是构成职教集团核心的组织——企业与职业院校之间的知识转移；第二层是职业院校、政府部门、支撑服务机构之间的知识流动。职业院校和政府部门主要从事知识创造、人才培养、提供管理和技术服务等，包括行业协会在内的社会组织，主要负责职教集团建设和发展过程中必需的支撑服务和协调活动；第三层是职教集团与其外部组织之间的知识转移，实际上这三个层次的知识转移往往是搅和在一起的。
这里所谓的知识转移模式是指职教集团内部各组织成员之间一种结构性的联系，尽管可以从许多方面来理解和分析组织间的知识转移，但职教集团内部组织之间的知识转移大致有下面五种模式(如图1所示)：第一种是两个组织之间的知识转移模式。虽然职教集团一般都有若干个不同类型的组织构成，但是集团内部基本的联系方式仍然以两个组织之间的关系为主。通常情况下，知识的转移是两个组织之间由于各自的需要而进行的。这种模式主要特征是横向水平上的直接联系，往往需要借助正式的契约关系。第二，第三方促进的知识转移模式。当职教集团内部两个组织不能发生直接的关系而彼此又互相需要的时候，就需要借助第三方——中介组织发生关系，通过第三方的媒介作用促进知识的转移。第三，多个组织之间的知识转移模式。职教集团内部三个(包括三个)组织聚集到一起形成一个联合体，各个成员共同努力促进彼此之间的知识转移。第四，集团外部力量推动的知识转移模式。有时候职教集团内部组织之间不发生知识的转移，但这不等于它们不需要新知识。这些新的知识需要集团外部组织提供，由集团外部的组织在职教集团内部推介某一些知识，促进外部知识(比如新技术、新工艺、新方法)在集团内部组织间流动。第五，职教集团内部组织之间知识转移的虚拟模式。现代信息技术的发展为职教集团内各个组织之间建立虚拟的联系提供了物质基础，集团内部各个组织通过现代信息技术(比如局域网)联结在一起，实现了“远程在场”的效果。计算机网络使每个组织都能即时得到技术和信息服务。需要强调的是上述五种按内部组织间知识转移的模式本身无优劣之分，在一个职教集团内部的组织之间知识转移可能同时具有这五种不同的模式，其差别主要表现为知识转移的通道或者媒介不同。无论是何种模式，知识的转移都是职教集团内部组织成员之间的互动学习。
图1 职教集团内部组织间知识转移模式
“三个层次五种模式”知识转移的结果就是，组织间具有较强的信任关系和具有大致相同的价值规范的职教集团内部企业与职业院校之间、企业与政府机构间、职业院校之间知识转移的数量与效率都要明显地高于处于“孤立”状况下的企业、职业院校。从社会资本的角度看，职教集团的优势是集团内部组织间频繁无障碍的互动过程，促进了集团内部组织间知识和技术的快速有效地流动、转化、扩散与应用。
三、社会资本能够促进职教集团内各组织的集体学习
职教集团内部组织之间能够转移的知识，只有被各组织吸收、消化变为组织自己的知识才能发挥其促进组织发展的作用。这个转变过程就是集体学习，所谓集体学习是指在组织中形成进一步发展的共同知识基础，是组织在解决面临的技术和发展问题时开展的各种活动，是组织不断努力改变自身以适应持续变化的外部环境的过程。[3]集体学习作为知识在空间中流动的工具，是社会行动主体之间各自积累的知识自由转移的过程。与传统的学习理论强调个人作为学习的主体不同，集体学习强调组织和群体作为学习的主体；强调集体成员的相互沟通与交流，在协作互动中促进集体目标的实现；强调个体在团队中不再是被动地接受知识技能，而是发挥各自特长去主动寻找问题解决方法。集体学习虽然借鉴个体学习，但它不是一个组织或者群体内部个人学习的简单相加，而是一个“一加一大于二”的知识增生过程。集体学习的方式有很多种，诸如培训、书面交流、召开会议、有技巧的讨论、树立榜样、反思与反馈等等。以职教集团为例，集体学习就是职教集团内部组织的知识积累、新知识的产生过程以及接受其他组织知识的过程。依靠每一个组织共同的规则与程序，使得组织内部的个体可以统一行动，进行集体学习。职教集团内的集体学习分为组织间集体学习和组织内集体学习。组织内的集体学习发生在组成职教集团的成员内部，比如职业院校的集体学习、企业的集体学习。组织间的集体学习分为两种类型：一是职教集团内部不同组织之间的集体学习，比如企业和职业院校之间的相互学习，职业院校与政府机构之间的相互学习；二是职教集团内部存在竞争关系的同一类型的组织间的集体学习，比如企业与企业之间的学习、职业院校与职业院校之间的学习。通常说来，异质性组织间的集体学习是推动职教集团创新发展的有效因素，这种推动作用是通过以下三个方面实现的：首先，不同组织间的学习交流有助于认清各自存在的优势、劣势，如果合作可以做到优势互补。其次，不同组织之间的合作为职教集团发展准备了丰富而多样化的资源，尤其是各种类型的知识资源。在发展进程和发展意识参差不齐的前提下，率先创新的组织往往能给后来创新的组织提供必要的技术支持。再次，由于改革创新建立在职教集团内部异质性组织的良好沟通上，不同组织的需求是相对明确的，从而可以保证其各自的发展前景。在职教集团中，不同组织间的集体学习可以设计多种形式，比如互相派遣工作人员提供咨询、接受有针对性的培训、组建联合工作组等等。职教集团内部组织间的集体学习之所以发生，很大程度上依赖于职教集团拥有的社会资本，也即组织与组织之间、人员与人员之间基于充分了解和信任基础上的密切联系。正是由于这样的联系既可以拉近组织间的距离和克服组织文化不同所带来的隔阂，也可以克服不同组织间以及组织内部知识获取和传播的障碍，职教集团内部各层次、各种方式的集体学习才得以顺利开展。
回过头去看，虽然不能说我国职教集团的发起完全是基于一定的社会网络，起码职业学校或者企业等组织的领导者之间的社会网络是职教集团兴起的因素之一，遵循从组织管理者之间的个人联系到组织之间的结合的路径。从对类似职教集团的组织以及已有的职教集团的成长来看，社会资本既促进了职教集团由初始状态逐渐向纵深发展，也能保证职教集团内部组织成员由联系不密切的松散结合阶段向联系密切的紧凑结合阶段演化，即有关的法律法规等成文的正式制度和建基于血缘、亲缘、地缘之上的声誉机制、信用观念等非正式制度的双重约束确能使职教集团内各组织建立彼此信任，有助于职教集团内各组织机构由被动合作向主动合作转变。从这个意义上说，社会资本能保证职教集团内部组织的合作由浅入深、由单一方面的合作深入到全面合作，并促使职教集团由萌芽状态向深入阶段转化。
最后，还要说明的是，社会资本不会自动产生，它也需要不断地培育和积累，[4]职教集团内部组织间、个人之间通过各种形式的互动、交流、参与，以此加深彼此之间的了解、依赖和信任，在这个过程中社会资本也会越积累越多，社会资本的增加和职教集团的建设是一个相互促进的关系。