经济转型中的上海劳动力市场：实证描述与理论解析，本文主要内容关键词为：实证论文,上海论文,劳动力市场论文,理论论文,经济转型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在作为我国经济中心和第一大城市的上海，经济转型对于劳动力市场产生了强大的撞击，使之愈发成为社会关注的焦点之一。由其社会经济特征所决定，上海的劳动力市场在某种意义上还具有特质方面的浓缩性和趋势方面的指向性。
市场需求的裂变与应对
传统体制下上海象全国一样，实行统包统配的企业用人制度。虽然自80年代以来企业用人制度的改革在不断深化，但长期以来沉淀在企业内部的冗员还没有完全释放出来。1992年开发浦东以后，尤其是在九十年代中期，冗员问题开始显性化，在逐渐成形的劳动力市场上，需求开始发生急剧的裂变。
首先是产业结构的调整。随着社会经济的发展，上海产业结构的老化问题日益突出，这不仅体现在第三产业的严重滞后，也体现于第二产业内部的行业结构、技术层次有待大力改进。上海要建成国际经济、金融、贸易中心，要改善投资环境，改进过分落后的城市基础设施和城市面貌，就必须大力发展涵盖金融、贸易、房地产等在内的第三产业，因此，上海制定了以同现代经济发达都市相适应的“三、二、一”产业结构取代“二、三、一”产业结构的发展战略。表1 显示了上海市第三产业的快速发展和第二产业相对地位的滑落。1990年，第二、三产业占上海市GDP的比重分别为63.81%和31.88%，1998 年这一比重已分别改变为50.08%和47.79%。
表1上海市三大产业的产值（单位：亿元）及增长率（注：资料来源：《’98上海统计年鉴》，中国统计出版社1998年版； 《上海经济报》1999年1月13日。）
1990年
1995年 1996年
产值 产值 比90年增长产值 比上年增长
第一产业 32.60 61.68 89.20%
71.5816.05%
第二产业 482.68 1409.85192.09% 1582.5012.25%
第三产业 241.17
991.04310.93% 1248.1225.94%
1997年
1998年
产值比上年增长产值 比上年增长
第一产业75.80 5.90%
75.50 3.56%
第二产业 1754.3910.86% 1847.20 5.30%
第三产业 1530.0222.59% 1762.50 15.19%
产业结构的调整势必带来就业存量和就业结构的调整。由于第二产业内“夕阳行业”的压缩和新的制造业部门、“三资”类制造企业的崛起，使得产业结构调整对于劳动力市场的冲击远比表中数据所表明的要严重。以上海传统的纺织业为例，从1992年至1998年底， 纱锭数从250万锭压缩到100万锭以下，职工则从55万人压缩到23万人。 而且压锭还将继续，至2000年，上海纺织系统的纱锭数初步计划压至84.4万锭。
当然，产业结构调整并不都是引致对劳动力需求的减少，它也有促进对劳动力需求的增加的一面。上海的经济转型和产业结构调整是与外资及内资的引进、市场的开放结合在一起的。“三资”企业目前已达1.5万多家，50余家国际知名跨国企业在上海建立了具有投资和管理功能的中国总部；九十年代至今共有1.5万家外省市企业到上海投资。 这些都会对上海劳动力产生吸纳效应。第三产业的扩张更是刺激了劳动需求的增长。
其次是企业制度的改革。传统体制下，企业内部累积了较多的冗员。根据八十年代末期的一份研究报告，上海企业中过剩劳动力约占企业劳动力总数的14%，这些过剩劳动力的边际产出为零甚至为负数。如果除去这部分冗员，企业的劳动生产率平均可提高约26%。（注：蔡江南：《上海企业劳动就业现状之分析》，《解放日报》1988年1月18 日。）许多专家和企业界人士甚至认为上述结论还过于保守，国有企业冗员的比例可能还要高得多。伴随着企业制度改革的逐渐深入和迈向现代企业制度，企业必然会不断地加大力度来遏制单位利润耗费的劳动力成本上升趋势和单位劳动力成本创造的利润下降趋势。企业冗员的蒸发和职工隐性下岗的显性化是企业改革的必然逻辑结果。
再次是企业效益的滑坡。上海作为我国的老工业基地，国有经济一直占绝对主导地位，传统计划体制的影响颇深，这使得国有企业或由其改制而来的企业在经济转型过程中的自我发展能力较差。上海第二产业在全国强势地位的逐渐丧失便是一个体现。更为直观的是，传统体制下写就辉煌的上海音响、彩电、洗衣机、冰箱、自行车等产品的市场占有率和品牌含金量先后被外地企业超越和挤占，上菱、双鹿、水仙、永久等企业的效益大幅滑坡，有的甚至严重亏损。企业效益的滑坡必然带来劳动力需求的萎缩。
另一方面，近几年的宏观经济环境和东南亚金融危机也构成了对大多数企业的效益的约束。即使在一些金融部门，由于缺乏效益的支撑，也开始浮现出冗员。
上海仅在“八五”期间就有86.1万人次下岗，同期有66.4万人次得以分流和转岗，期末还余19.7万人。截止1997年底，全市下岗待工人员存量为20.5万人。至今累计的下岗人员达100多万人次， 其中大部分实现了转岗。这既是一个了不起的成就，也表明了劳动力市场形势的严峻和再就业工程的艰辛。
从经济转型的角度看，下岗、转岗的出现带有必然性；从经济发展的角度看，隐性下岗的显性化具有进步意义。当然，冗员的剥离和下岗不应被简单地操作，至少在目前条件下是这样。在一个社会化的福利保障体系建立以前，职工一旦离开了企业，失去了原企业职工的身份，就意味着失去了原先低工资时代长期扣除并积累在企业的福利待遇，而福利待遇并不能随员工的转岗而流动。因此，若将国企冗员直接推出企业，职工和社会都不能接受，且有失公平。这就需要一种平衡企业效益和社会稳定、职工利益的技术，亦即在劳动力非市场化和劳动力市场化之间构建一种过渡性机制。
起先，企业冗员主要是通过企业兴办三产，或产业延伸加以消化、分流的，这一过程大体从1994年至1996年6月。1996年7月1日， 上海在下岗压力最大的纺织、仪电行业建立了再就业服务中心，后来，再就业服务中心的覆盖范围又不断扩大。再就业服务中心的基本经费由市财政、下岗职工所在企业及企业所属行业控股公司和外地劳动力管理基金共同承担。中心实行对下岗职工的托管，负担其两年的劳保福利费用，同时发放“下岗津贴”。再就业中心的意义在于：（1 ）割断了下岗职工与企业之间的脐带，为企业提高效率和企业的破产、购并提供了条件。（2）由于未把下岗职工直接推向社会， 在经济上和心理上赋予了必要的缓冲；同时确定了缓冲期限，为下岗职工保持了寻职压力和寻职时间。（3）为完全的劳动力市场机制的构建提供了昭示和铺垫。
但是，再就业服务中心毕竟只是一种过渡性的制度安排，存在诸多不足。如在具体操作中，企业甩包袱的倾向较严重；客观上挤占和耗用了本可用于职工技能培训的费用；增加了政府的财政负担；外地劳动力管理基金出资无合理依据；隐性就业者的制度性收益不合理地存在（后面将予分析）；等等。因此，应该稳妥地推进再就业服务中心这一机制向完全的劳动力市场机制的转化。
市场供给的扩张与影响
在企业冗员显性化、劳动力市场需求急剧裂变的同时，劳动力的供给却处于扩张和膨胀中。促进劳动力供给流增大的最主要来源就是外地劳动力（下简称民工）的大量涌入。经济转型打破了过剩农业劳动力入城的制度约束，打破了就业的区域化格局，大量民工（来自农村和其它中小城市）开始成为上海劳动力市场和上海经济系统中的一个内生变量。
自八十年代初开始，民工陆续进入上海。1992年，浦东开发提上日程，一系列大型基础设施建设开始陆续筹划和启动，民工在上海打工、就业的缝隙被拉大，民工涌入的速率加快。 目前在沪的民工数量为200多万。大量外地民工的进城打工与本地职工的下岗待工构成了上海劳动力市场的一道多少有些怪异的风景线，这是由多种原因促成的。
民工与本地劳动力的就业的职业选择与职业偏好有所不同。“苦脏累险”和传统价值体系中“社会地位”较低的工作往往为本地劳动力所舍弃，外来民工由于劳动经历的惯性和寻职压力、收益诱导等却愿意承担。建筑、搬运等职业成为民工大举进入的领域，1993年外来建筑工就达到76万。上海大规模的城市改造和基础设施建设为民工入沪提供了强大的需求。
民工与本地劳动力的劳动生产率存在差异。民工大多年富力强，年龄中位数在30岁左右，男性中青年占民工的绝大多数，这一比例为63%。（注：数据采自1997年上海市第六次流动人口抽样调查，见《1998上海经济年鉴》。）而本市下岗人员集中在37—48岁这一年龄段，且女性居多。加上民工在其生存环境中养成了吃苦耐劳的特性，而本地下岗人员过去的生活条件相对优越，长期在管理松懈的国企工作养成的不良劳动习惯又难以迅速矫正，这就使得前者的劳动生产率高于后者，在非“三资”类制造业、建筑业等尤为明显。据我们对这些行业的一些调查，企业估计民工的劳动生产率高于本地职工的比率分布在35%—60%不等，如取中位数，则为47.5%。
民工与本地劳动力的管理难度有别。民工的流动性较强，从总体而言，企业外的社会管理难度较大，但企业内的劳动管理较之本地劳动力的管理难度却要小，企业对于本地劳动力劳动过程的管理成本却较高。本地劳动力在劳动过程中存在的“合谋”（collusion）现象， 降低了企业管理的穿透力度。
民工与本地劳动力的用工成本不同。在第二产业内，本地劳动力的平均工资一般为类似工种性质的民工的2.1—2.5倍，在这里，本地工的工资水平更多地表现为过去传统工资体制惯性运行的函数。而且对于本地正式合同工，企业需要负担各种福利保障费用，如医疗保险金、养老保险金、住房公积金等，使用外来民工则基本上是无需负担这些费用的。如将平均工资水平的差异、福利保障费用的支付和劳动生产率的不同等因素综合考虑，本地工用工成本应为外来民工的3.2倍以上。 在第三产业，这种用工成本的差异亦同样存在。
在制度软约束和基本上不存在技术性、操作性障碍的条件下，企业自然更加偏好于使用外来民工。出于保护本地居民的就业机会，以及考虑到城市的人口负荷力和流入人口的管理困难，上海市对外来民工一开始是持“清退”态度，但后来转为“限制”和“默认”，并逐渐纳入有序化管理。这一转变的缘由在于：（1 ）经济转型使企业的用工自主权得以确立，过去对外来民工尽管年年清退，但“清而不退”，“清退”更多地表现为一种姿态，约束却是软化的。（2 ）本地劳动力市场存在结构性供给短缺现象，如建筑、搬运和其它辅助性工作领域的劳动力供给。这里不仅有上文提到的择业偏好原因，还有本地居民年龄中位数上移的缘由。外来民工有助于解决这种结构性供给短缺。（3 ）外来民工除了有助于提高企业劳动生产率、降低企业生产成本外，与本地工的竞争还迫使本地工更快地适应市场，改变择业观念，甚至在利用市场缝隙、挖掘自我就业机会方面对本地下岗人员起引导作用。
但不断增加的民工涌入上海并常年居住，客观上也给上海的交通、治安、卫生等领域增加了压力，某种意义上降低了本地居民的生活质量和福利水平，本地居民得到某种程度上的补偿符合福利经济学的基本原则。大量外来民工在上海享受公交、粮油、水电煤等方面的政府暗贴，也增加了本地政府的财政负担。上海市对外来民工每人每年征收的各种管理费达到千元以上（注：对使用民工的企业以每月每人50元（建筑行业25元）征收管理基金，并征收每人每月20元的管理费，办理就业登记证每年须交纳50元，加上在派出所办理临时户口及每月的暂住手续费用，合计每年千元以上。占民工年平均工资的14—20%。），这笔费用理应用于加强交通、治安等管理和相关财政支出，用于外来民工的管理费用开支及无工外来人员的遣返。但目前这笔费用中的相当部分进入外地劳动力管理基金，被用于再就业服务中心为下岗工人再就业作财务贡献，这只应是目前阶段的一种过渡性安排。
对外来民工征收的管理费，无论是一部分由民工直接缴纳、一部分由企业缴纳而转移给民工，还是全部由民工缴纳，使用民工的某些企业最终总要承担一部分。如图1， 起初某些企业的外来民工均衡工资和均衡使用量分别为OW[,1]和OL[,1]。从理论角度看，管理费总额在这里可视为“就业税”。虽然整个城市的民工供给可谓富有完全弹性，但对于某些企业尤其是工资水平本已较低的企业来说，开征就业税由于受到民工城市基本生活费的制约会导致民工另寻它职，反映为图1 中的劳动供给曲线向左移动，如移至S[,2]。W[,2]W[,3]BE[,2]即为就业税。 民工的工资水平本为OW[,1]，现为OW[,3]，就业税中的W[,1]W[,3]BA为民工承受。企业本来支付的工资为OW[,1]，现为OW[,2]，就业税中的W[,2]W[,1]AE[,2]为企业承受。如民工的劳动供给曲线左移后，企业以本地工替代民工，同样会发生成本上浮。问题还在于，支付工资较低的企业一般总是生产经营处于困难之中的企业。所以，适当时机适度降低“就业税”对企业是有利的，民工净收入的适度增加也有利于社会治安。
图1 某些企业的外来民工劳动供求图
图2 第二职业的效用水平图
劳动供给的扩张还来自：（1）当年上海支边、 支内知青的陆续大量返沪。这些知青大都处于50岁上下，他们以病退、退休等方式回沪，年龄和收入压力使他们加入了隐性寻职或隐性劳动供给行列，其子女已处于就业年龄段。（2）每年毕业而加入劳动市场的各类学生。 仅今年上海高校就共有本、专科、研究生毕业生45348人，其中上海生源19913人，外地生源25435人。从今年开始， 外地生源在上海寻职的制度性限制将被取消，劳动供给的扩张又多了一份动力。（3 ）购房申办蓝印户口政策的松动虽然不会明显地增加劳动供给，至少目前是如此，但却具有长期沉淀外来劳动力的作用。
劳动供给的扩张对于上海经济的发展而言既是机遇，又是挑战。它既具有改善劳动供给质量，促进上海经济发展的一面，同时也增加了劳动力市场的压力。
市场供求中的博弈行为
经济转型逐渐启动了劳动力市场，也诱发了劳动力市场供求中的博弈行为，这些博弈行为使劳动力市场更趋复杂化。
博弈行为之一是隐性就业。其行为主体主要由两部分人员构成：一是在再就业服务中心登记在册的下岗、待岗人员；二是企业提前退休、承诺退休人员和返沪的当年知青。为了缓解劳动力市场的压力，支持下岗职工再就业，上海市政府出台的政策之一是男满55周岁、女满45周岁并符合相关条件的可提前退休；男满52周岁，女满42周岁可申请承诺退休。但企业和有关职工在具体操作中却使政策变形了。由于这一年龄层次的人员仍属年富力强，可以胜任工作，尤其是相当部分职工为熟练工甚至技术工，企业与职工便达成一种默契，办理了退休手续却又被本企业或别的企业立即返聘。职工可以享受退休后的各种福利待遇；返聘时相当于临时工，企业无需作其它福利支出，双方皆得益。但这却增加了政府的财政负担，也无助于劳动力市场压力的缓解，甚至对劳动力供求关系有负面效应。因此，这一政策本身的改善和原有福利结构与福利体系的创新是必要的。下岗职工的隐性就业（同时又在再就业服务中心享受有关福利待遇）问题也要求福利体系和再就业服务机制的创新。
博弈行为之二是频繁“跳槽”。跳槽有助于劳动力资源的合理、有效配置，但过于频繁的跳槽会扰乱劳动力市场的信号，损害企业对员工技术培训的积极性和企业生产效率，甚至引起企业之间的业务纠纷和其他矛盾。目前一些人过于频繁的跳槽乃在于现阶段劳动力市场机制的不尽完善。
经典经济学理论一般假定劳动供给为工资的函数，但这里的暗含前提是工资等同于职工从企业得到的全部收入，或收入主要体现为工资，工资外的收入通过契约明确界定。而现阶段我国多数企业的工资只占职工全部收入的一部分，甚至一小部分，工资以外的其它收益部分由于各种原因在劳动力市场难以明确、真实地显露出来。甚至有些企业出于各种动机，故意发出非真实的企业收入信号。这就容易造成实际收入（包括未来的福利性权益）与预期收益的不对称，引致频繁的跳槽。这里，设我国劳动力市场上的劳动供给函数为：
L[,t]＝L[,f]+α（M[,t]－M[e][,t]）+β（M[,t]－N[,t] ）+U[,t]
L[,t]、L[,f]分别为职工的实际劳动供给量和承诺劳动供给量（也可理解为根据合同规定的形式劳动供给量）。M[,t]、M[e][,t] 分别为职工的实际收入和预期收入，N[,t] 为职工认为可以移入的企业或行业的收入水平。U[,t]为随机变量，呈围绕零的正态分布， 数学期望值为零。α、β为常数。当M[,t]＝M[e][,t]且M[,t]＝N[,t]时，L[,t]＝L[,f]。当M[,t]＞M[e][,t]或M[,t]＞N[,t]时，L[,t]＞L[,f]， 即职工的劳动积极性受到刺激。而当M[,t]＜M[e][,t]或M[,t]＜N[,t]时，L[,t]＜L[,f]，则表现为职工怠工、在职闲暇，劳动的有效（实际）供给小于形式供给，并诱发跳槽。
没有必要也没有理由限制跳槽，但很有必要通过企业改革，使劳动力市场上的企业收入信号清晰化，压缩供求双方的博弈空间，减少本可避免的频繁跳槽，同时应将跳槽纳入制度、法规的规范之中。
博弈行为之三是第二职业（兼职）。兼职指的是行为主体利用企业游戏规则（如工作考核、考勤制度等）的许可空间，出于个人收益最大化目的而到别的企业承担工作或部分工作的行为，它是个人同企业的一种博弈。企业一般不希望职工有兼职行为，但职工却设法使自己的兼职行为置于企业的合法干预半径之外。兼职者所附属的技能、资源等一般是市场稀缺的，在企业的工作性质上富有较大的弹性，或两种工作的时间可以相互错开。
兼职是行为主体在正常或常规的劳动供给以外的一种额外劳动供给。如图2，横轴代表休闲时间，日（或周）休闲时间最高约束为24 小时（或24×7＝168小时）。纵轴代表工资（收入），M[,0]T为预算线，I[,1]、I[,2]为不同水平的无差异曲线。假设企业的日劳动时数为TT[,1]（休闲时数相应地为OT[,1]），工资为OM[,1]＝T[,1]E[,1]，工资与休闲的组合处于某一效用水平（设由I[,1]代表）。 预算线与横轴的夹角（∠α）的斜率（＝T[,1]E[,1]/TT[,1]）为工资率，即单位时间的工资。如果预算线与I[,1]线相交于E[,1]点，TT[,1]则为职工的最佳劳动时数，职工不愿再增加劳动时数。反过来说，职工愿意增加劳动时数则表示预算线只是与I[,1]线相交（图2中的情形），职工这时在条件许可的情况下寻求兼职，兼职时数表现为T[,1]T[,2]，即职工在E[,1] 点处表现为“就业不足”或“半就业”。兼职的工资率在这里表现为M[,0]E[,1]与M[,1]E[,1]的夹角（∠β）的斜率，且∠α＝∠β。当然，也有可能∠α＞∠β或∠α＜∠β，表现为预算线在TE[,1]以上的折弯，这些复杂形态在此不作分析，但并不影响分析的结论。
“半就业”状态下寻求兼职不同于隐性就业，它没有额外地增加政府财政负担，但却提高了个人的效用（福利）水平，满足了企业和社会对某些稀缺技能的需求。由于兼职者和目前下岗人员的技能差异，兼职对于下岗人员就业的挤占是有限的。
劳动力市场均衡化政策
前文提到，再就业服务中心应定位为一种过渡机制，必须逐渐去建立完全的劳动力市场机制。无论从理论上还是从别国的实践上来看，健全的社会福利保障体系是劳动力市场机制运作的必要前提。
目前本市下岗人员集中在37—48岁这一年龄段，由于历史的原因，他们所受教育程度不高，其中不少属于“老三届”，学历和知识技能较低。一项抽样调查显示，下岗职工中具有初中以上文化程度的只占6.7%；而外来民工中，具有大专及大专以上学历的人口占4.41%，高中人口占11.92%。（注：数据采自1997 年上海市第六次流动人口抽样调查，见《1998上海经济年鉴》。）显然，将下岗人员尤其是年龄偏大的下岗人员完全推向市场并不可行，还必须进行必要的培训。另一方面，这一年龄段的下岗职工和未下岗职工长期在过去的低工资状态下劳动，他们的劳动成果已被作了扣除，国有资产和企业资产长期以来形成的增值中，相当一部分来自这种扣除。所以，理论上，国家和企业应该从其存量资产中切出一部分用于职工的福利保障费用。这笔费用在操作上可以作为职工的保险金进入保险公司，费用的流量可以根据员工的年龄或以往在国企的工作时间来调节。同理，国家和企业也应适度加大对目前下岗人员的培训费用投入。
在产业结构的调整中，应注重通过存量资产的置换来安置下岗人员和即将下岗人员。举例说，上海申新纺织九厂将自己在市区的一处旧厂房占地租借给红子鸡美食总汇，后者则招收前者的近100 多名待下岗工人为餐饮服务员。这是一个值得借鉴的案例。
大力推进企业改革，提高企业效益无疑是解决劳动力市场非均衡的根本性举措。现在一定程度上存在的企业高级管理人员非市场化和普通职工的市场化冲突，不仅阻碍了企业改革的深入，而且加剧了劳动力市场的失衡，破坏了这一市场的完全性。企业高级管理人员的行政任命和非市场化使他们缺乏经营的压力和动力。许多企业的效益滑坡和频生高产“下岗”，与此有很大关系。因此，必须加快推进企业高级管理人员的市场化进程。
就吸收就业增量而言，中小企业优于大型企业。因为大型企业的专业化生产程度和技术水平较高，单位资产占用的劳动力相对较少。如宝钢原设计年产300万吨钢时，定员为4.2万人；目前年产700万吨钢， 用工却减到2万人。许多发达国家在大型企业不断裁员的同时， 中小企业却在增加就业岗位。在美国， 据麻省理工学院的戴维·伯奇的研究， 每10个新就业岗位中，有8个是由雇员不足100人的小企业创造的。统计表明，去年的上海劳动力市场上，民营小企业的需求量占市场需求总量的11.29%，呈迅速增长之势。（注：《新闻报午刊》1999年1月8日。 ）所以，应该提供政策倾斜和金融支持，大力发展中小企业和民营企业，鼓励下岗人员以贷款、集资或股份合作制的形式兴办小企业。
对于年轻人尤其是有学历的年轻人，应尽早完全推向市场，不能让他们再滋生出就业的非市场观念。在当前经济景气度不高之时，建议政府扩大研究生、大中专生的招生计划，一方面减轻目前的就业压力，另一方面为日后储备人才。
来稿日期：1999年1月27日。
（本文的写作得到上海市劳动与社会保障局、上海市体改所、上海纺织控股（集团）公司一些同志的帮助，特致谢意。）