高层次人才引进工作绩效评价体系构建研究
黄蓉洁
（无锡开放大学，江苏 无锡 214011）
[摘要] 高层次人才引进的可持续性、实效性和科学评估等问题备受关注。文章基于高层次人才特征，界定高层次人才引进工作科学化内涵，从人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、引进人才数量与结构、引进人才主观感知、引进人才效能五个方面系统构建评价体系，为人才引进工作提供科学评价工具。
[关键词] 高层次人才；人才引进；绩效评价；科学化
高层次人才作为一种战略性稀缺资源，具有知识层次高、能力强、贡献大、影响广、创造力强的显性特征。在国家创新驱动发展提速的关键阶段，高层次人才是引领创新驱动发展的关键。近年来，国家和地方省市出台系列人才政策、实施重要人才工程，吸引海内外高层次人才，成果丰硕。如江苏在“迈上新台阶、建设新江苏”“两聚一高”的发展战略指引下，更大力度推进人才优先发展，以“高精尖缺”为导向，大力培养和引进高层次人才。截至目前，江苏省已有781名海外高层次人才入选国家“千人计划”，其中入选“千人计划”外专项目专家39名，引进江苏“外专百人计划”专家142名。通过强有力的政策推进，高层次人才引进成效显著，但系列问题随之而来。区域间的“人才争夺战”不断升级，推高人才获取成本，或导致相关决策失误。人才争夺背后是否有科学的人才战略规划支撑？若没有目标规划，过程缺乏控制，结果就保证不了，那人才引进就会产生盲目、低效率以及无效、资源浪费等问题；人才引进遴选指标是否局限学历、职称、科研成果等，是否关注人才潜能、心理素质、适应能力等，是否考虑人才的真实需求和长远规划，若局限显性成果，忽视高层次人才的价值认同、社会适应、人际促进、利益关注等隐性特征，那引进的同时大大消减了实效等。诸多问题集中指向了人才引进绩效评价这一关键问题。学者和管理者们对高层次人才引进问题进行反思，提出建议，如增强人才计划的延续性、计划性、针对性，建立人才引进后评估机制，强调人才引进贵在实效，应该建立动态考评机制，做到人才能进能出等。基于高层次人才引进工作推进情况和凸显的种种问题，文章旨在对高层次人才引进工作进行系统化的评价研究，即针对高层次人才特征，提出高层次人才引进工作科学化内涵，构建高层次人才引进工作的绩效评价体系，为人才引进工作科学化管理提供科学评价工具。
综上所述，对妊娠期高血压疾病患者实施认知行为技术干预能够有效降低患者围产期血压值，改善孕产妇心理状态、妊娠结局和新生儿分娩结局，提高患者满意度，值得临床推广应用。
一、高层次人才引进工作科学化内涵及绩效评价体系设计
（一）高层次人才引进工作科学化内涵界定
1.高层次人才特征
相比一般性人才，高层次人才作为一种战略性稀缺资源，具有知识层次高、能力强、贡献大、影响广的显性特征。相关研究表明，高层次人才又具有不同于一般性人才的隐性特征，如独立性、自主性；强烈事业心和工作责任感；高创造性、高流动性、大协作性；具有特别旺盛的创造力，在个人素质上表现为具有创新意识、创新能力、合作能力、敬业精神；高层次人才比非高层次人才更追求工作的社会取向和人生的集体取向等。然而，随着工作情境（社会的、心理的、组织的）的变化，高层次引进人才特别是海外高层次人才，其在价值认同、社会适应、人际促进、利益关注等方面呈现出差异及复杂性。高层次人才的隐性特征在国家和社会层面也逐渐成为关注重点，并体现在国家高层次人才政策中。自2003年全国人才工作会议后，高层次人才的选拔更注重社会影响力、发展潜力、团结协作以及组织、管理、领导能力等方面的素质。国家对高层次人才的要求中，社会资本的分量也越来越重，人的发展需要心理资本的提升，心理资本也引起政府部门的高度重视。
2.高层次人才引进工作科学化
2.3 自发性：当下，我国花卉市场运行缺乏规范性，企业间竞争行为不合理，这可能和其分散化、独立式的运营模式相关。
从国家和各地政府、单位关于人才引进计划意见或办法，以及人才引进工作专项机构职责了解，人才引进已形成较为完善的管理体系，包括人才规划、人才项目申报与管理、人才引进遴选、人才评价与激励等。高层次人才引进工作成效显著，但仍存在一些问题，如人才战略规划问题、人才引进遴选标准问题，以及不断升级的人才争夺中隐藏的引进决策或管理问题。学者和实际管理者们提出建议，如制定科学合理的遴选评价标准，考察成果类“硬件”素质，还要考察品质、合作精神、事业心等“软件”素质，遴选标准区分不同层次、不同学科；科学制定人力资源战略规划，严格评价程序；增强人才计划的延续性、计划性、针对性等。国外人才引进经验体现了人才引进计划明确定位，多元方式并举，注重人才实用性，不惜代价，优化环境等特点。鉴于高层次人才引进问题、解决对策或经验，本文认为高层次人才引进工作科学化是人才引进前后各环节的科学化管理，包括人才引进的科学规划、人才引进方法的科学选择、人才引进的科学实施以及人才引进效果的科学评价。
针对高层次人才特征，依据高层次人才引进工作绩效评价体系设计要点，指标体系既要反映事前政策与规划的科学性、计划性和针对性，又要考虑引进实施的过程效率和效力，以及人才引进成效，并注重评价指标之间的平衡性。基于此分析思路，采用分层法，获得5项一级指标（A1-A5）、12项二级指标（B1-B11）、29项三级指标（C1-C29）组成的高层次人才引进绩效评价指标体系，如表1所示。
（二）高层次人才引进工作绩效评价体系设计
绩效评价的引入，旨在通过对人才引进工作的系统评价，发现并解决问题，重在为人才引进工作科学化管理提供事实依据和战略指引。笔者综合江苏高层次人才引进工作现状和高层次人才特征进行分析，认为高层次人才引进工作绩效评价体系主要从以下两方面着手设计：
4.对学历的认同感主要是由于当前社会快速发展而带来的精英标准的上升，促使本科生做出考研的抉择。无论是由于“考研能提高自己的知识结构和层次”，还是“本科毕业已不具有竞争优势，硕士学位有利于将来更好的就业”，都反映了本科生考研行为是一种理性的抉择。
首先，反映人才引进工作的系统性。高层次人才引进工作是一个连续的过程，其绩效评价体系需要系统设计。高层次人才的能力强、贡献大、影响广的显性特征促进了政府积极引进人才和使用，然而高层次人才资本高投资、人才引进高投入的特点促使人才引进工作应更具计划性和针对性，明确人才引进目标规划，在目标方向正确的前提下，通过过程管理，实施人才培养、激励与保留，提高人才使用效率，激励人才持续贡献。论文借鉴公共政策评价理论与实践提出人才引进工作的评价，将依据事前（科学性、可行性、计划性）、事中（效率、效力）和事后（效果）的时间逻辑对主要工作进行评价，即从人才引进规划、引进政策、引进过程效率、引进效果维度进行系统设计。
5.人才引进效能
表1 高层次人才引进绩效评价指标体系
其次，反映人才引进工作的平衡性和持续性。平衡性反映各项指标间的平衡发展，包括过程和结果指标平衡、主观与客观指标平衡、长期与短期指标平衡。持续性是一项反映长期效益的发展性指标。高层次人才稀缺的特征凸显人才持续引进、人才保留、人才持续贡献的激励和人才培养的重要，人才的价值取向、社会适应、人际促进等隐性特征对人才贡献产生持续影响，人才引进工作必须加强过程管理，更多关注人与环境（如人与组织价值观、职位、自我心理变量等）匹配、人才评价公平性、人才主观感知（满意和忠诚）等方面内容。江苏高层次人才引进工作现状反映人才心智模式需要重视。国家高层次人才引进政策反映了人才要求中社会资本和心理资本越来越予以重视。所以，评价过程中注重过程（政策执行效率、人与环境匹配性、人才评价公平性等）和结果（人才效能）相结合，注重引进人才主观感知（如满意度、忠诚度）和客观效果（人才效能）相结合，注重引进人才短期成效（如人才直接产出）和长期效益（如人才引进的持续性、人才满意度和忠诚度、人才引进长期效能等）相结合的评价，实现平衡过程中的持续发展。
二、高层次人才引进工作绩效评价体系构建
（一）高层次人才引进工作绩效评价指标体系构成
通过应用标准化患者培养医学生的沟通能力，作为一种新兴的学生临床态度和基本操作的评价方法，近年来越来越受到医学界的重视[8]。善于利用标准化病人与医学生进行沟通时的优势，带教老师与学生进行角色扮演，锻炼医学生沟通方式与技巧的同时，弥补标准化病人在沟通能力培养方面的不足，可取得双重的培训效果。
水电优势显著。小浪底电站实行“电调服从水调”的原则，截至2013年11月底累计发电731亿kWh，相当于节约标准燃煤约2953万t，减少碳排放量7907万t。
（二）指标分析
指标体系建立阶梯式层次结构，设置了人才引进政策与投入、人才引进方法与实施、人才数量与结构、人才主观感知以及人才效能五项一级指标，然后再将一级指标逐层分解为二级和三级指标。指标细化和解释如下：
1.人才引进政策与投入
人才引进政策与投入指标反映了前期人才引进规划和政策设计，设置了两项二级指标，即人才引进政策和人才投入。人才政策是人才引进前期重要的一项任务，政策的制定首先需要考虑其与人才需求的匹配度，即把握高层次人才创新创业动机，了解人才发展需求，制定符合实际需求的政策；其次考虑政策吸引度，即人才引进政策对于人才的吸引程度，利益获得是吸引度的决定因素，该指标可用认知价值（认知利益与认知付出成本的比值）来衡量；人才政策设置政策匹配性、政策吸引度两项三级指标。引进人才投入包括政府关于引进人才工程的投入和引进单位配套投入，为此设置引进工程投入、引进单位投入两项三级指标。
2.人才引进方法与实施
在哈贝马斯看来，只有到了晚期资本主义社会，科学技术才成为一种意识形态，而不是马尔库塞所认为的任何社会阶段。在晚期资本主义社会中，科学技术成为意识形态并具有了与旧意识形态不同的新意识形态特点:
层次结构是在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素。人才引进工作评价指标体系分为三层：目标层、指标层和方案层，最上层目标层只有一个因素，为人才引进工作系统评价（A）；中间层可以有一个或几个层次，通常为准则或指标层，包括一级指标 5项（A1-A5）、二级指标 11项（B1-B11）；最下层通常为方案层，本指标体系中方案层是三级指标29项（C1-C29）。
主观感知是主观的身心感受，包括人才对环境（工作、生活、人际）、事业发展、自我实现等各方面的感知，反映人才引进的过程效率和结果成效。人才主观感知指标设置了人才满意度和忠诚度两项二级指标，满意度的核心是一种基于比较的评价，是人才引进前期望与实际感受的比值，满意度的衡量指标包括人才培养、人才考评、薪酬待遇、人际和谐、事业发展、自我实现，其中人才培养、考评和薪酬待遇反映人才对人才管理与激励的感知，人际和谐反映人才对工作过程中人际关系协调、沟通和协作的感知，考查人与人的匹配程度，事业发展和自我实现体现自我成就和自我价值认可，考查人与自我心理变量的匹配程度，满意度的变化受这些指标共同作用；忠诚度是员工对组织的认同和竭尽全力的态度和行为，引进人才忠诚度通过组织价值认同、持续创新创业、推荐亲友、主动宣传四项指标评价，其中组织价值认同表现为个人与组织价值观的一致性或匹配性。
人才引进数量和结构指标是结果型指标，反映人才引进的直接结果，同时对人才引进规划和政策设计作初步评价，设置了人才引进数量、人才结构和人才流动三项二级指标，人才引进数量设置人才引进数和人才引进计划完成率两项数量型指标，人才引进数是对引进人才的数量统计，人才引进计划完成率考查计划完成情况，综合这两项指标进行区域和年份的横向纵向比较，能反映历年计划变化和计划制定的合理性，进一步对人才引进科学规划提供事实依据。人才结构指标是质量型指标，分为区域分布均衡性、产业分布均衡性、创新创业占比均衡性三项指标评价。人才流动率主要反映引进人才流入流出情况，体现人才保留和本地持续创新创业的问题，通过人才流入流出比指标进行评价。
表2 比例标度表
4.人才主观感知
档案管理及保护部门的工作人员专业素养较差，档案管理部门在进行档案管理及保护时，没有选取有专业能力的工作人员，招聘的工作人员并没有相关的工作经验也没有学习过专门的档案管理及保护知识。这样的现象不仅是对档案保护的不负责，也是对档案信息安全的不负责。
3.人才引进数量和结构
作为入驻育成中心的一家IT企业，宁夏希望信息产业公司2013年组建团队，瞄准住房公积金软件和平台开发，建立起从软件开发到平台运营的完整的产业链。其开发建设的宁夏公积金大数据平台集中管理公积金数据，被住建部认定为公积金大数据平台建设的标杆项目。如今，公积金大数据平台项目已在新疆、辽宁落地，2017年5月又成功中标江苏盐城住房公积金项目。
自古以来，柳在中国都备受人们喜爱，人们不仅将其本义传承下来，还为其注入新鲜意蕴。从历时的角度看，“柳”历经千百年的岁月变迁，不断吸收各种文化，逐步形成了多种文化内涵。
人才效能指标是结果型指标，通过人才效能反映人才引进工作的价值，人才效能强调人才产出及其对经济发展的贡献，设置了人才产出和经济效益两项二级指标；其中人才产出通过人才产出量和投入产出比两项三级指标评价，人才产出量依据各地统计口径进行统计。经济效益通过人才贡献率和科技成果本地转化率评价，人才贡献率是人才资本增长对经济增长的贡献率，是人才资本作为经济运行中的核心投入要素，通过其自身形成的递增收益和产生的外部溢出效应，从而对经济增长所做出的贡献份额。科技成果转化率是技术成果的应用数与技术成果总数的比。科技成果转化对产业转型升级与经济发展有极大的推动力。
（三）运用层次分析法构建指标权重体系
指标权重是指某一指标在整体评价中的相对重要程度。人才引进绩效评价涉及多项指标，各项指标对人才引进工作的影响和作用不同，重要程度也不同，各项指标权重依据其相对重要程度来设置，并构成指标权重体系。本文采用层次分析法科学设置指标权重。层次分析法（AHP）是指将一个复杂的多目标决策问题作为一个系统，将目标分解为多个目标或准则，进而分解为多指标的若干层次，通过定性指标模糊量化方法算出层次单排序（权数）和总排序，以作为目标（多指标）、多方案优化决策的系统方法。运用层次分析法建立权重体系，主要通过以下四个步骤进行：
3.层次单排序与一致性检验
这一指标反映人才引进工作过程效率，设置了人才引进方法和人才引进实施两项二级指标，其中人才引进方法考虑引进方式持续性以及人才评选的科学性问题，设置了引才方式持续性和评选方法科学性两项三级指标；引才方式持续性是指引才方式持续作用的发挥，主要通过引才渠道的多少、覆盖面和有效性来评价；人才评选科学性通过评选标准合理性、时效和权威性来评价。人才引进实施主要考虑人才政策的执行力度和执行效率，政策重在执行和落实，指标反映政策落实情况和政策执行时效问题，设置了人才政策执行力度和政策执行效率两项三级指标。
2.构造判断矩阵
从层次结构模型的第二层（一级指标A层）开始，对于从属于上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法和1-9比较尺度构造成对判断矩阵，直到最下层。
若记判断矩阵为A，则aij=xi/xj=1/aji，aij采用1-9及其倒数作为尺度的标度法，如表2所示。
论文设计调查问卷，邀请江苏人才强省建设研究基地的专家、高校从事人才管理和研究工作的教师、企业从事人力资源管理的中高层管理者对人才引进绩效评价指标的权重进行比较和打分，形成判断矩阵。下文列出一级和二级指标层判断矩阵，如表3、表4所示。
表3 一级指标层（A）对于目标层（R）的判断矩阵
1.建立层次结构模型
层次单排序是把本层所有各元素对上一层来说，排出评比顺序，计算判断矩阵的最大特征根及对应特征向量（权重系数），并进行一致性检验。一致性检验的步骤：
第一步，计算一致性指标C.I.（consistencyindex）
表4 二级指标（B）对与一级指标（A）的判断矩阵
表5 平均随机一致性指标R.I.表（1000次正互反矩阵计算结果）
表6 B层对于R层的总排序表
第二步，查表确定相应的平均随机一致性指标R.I.（randomindex），如表5所示。
第三步，计算一致性比例C.R.（consistency ratio）并进行判断
当C.R.＜0.1时，认为判断矩阵的一致性是可以接受的；C.R.＞0.1时，认为判断矩阵不符合一致性要求，需要对该判断矩阵进行重新修正。
各判断矩阵的特征向量计算，并进行一致性检验，得到附表1结果。
4.层次总排序与检验
总排序是指每一个判断矩阵各因素针对目标层（最上层）的相对权重。这一权重的计算采用从上而下的方法，逐层合成。
假设已算出第k-1层m个元素相对于总目标的权重
，第k层n个元素对于上一层（第k层）第j个元素的单排序权重是
，其中不受j支配的元素的权重为零。令
表示第k层元素对第k-1层个元素的排序，则第k层元素对于总目标的总排序为：
区域阻滞麻醉可能对前列腺癌患者远期预后有益。一项荟萃分析纳入了10项回顾性研究、13 765例接受前列腺癌切除手术的患者，结果显示与单纯全身麻醉相比，椎管内麻醉(复合或不复合全身麻醉)未延长无复发生存时间，但延长了总生存时间[17]。在其他肿瘤手术中，区域阻滞麻醉患者也显示出延长总体生存时间的作用[18]。但是在肿瘤远期预后方面还缺乏前瞻性研究结果。
Y o u n g在美国名校学习计算机，很早就离开了家。上次能在北京遇到他也是奇遇，他们大学的同学来中国玩儿，正好他能听读中文就把他拉上了。
总排序结果进行一致性检验：
假定已经算出针对第k-1层第j个元素为准则的
,则第 k 层的综合检验指标：
当C.R.(k)＜0.1时，认为判断矩阵的整体一致性是可以接受的。
B层对于R层的总排序如表6所示。其中，总随机一致性检验CR=0.016＜0.1，满足一致性要求。
三、结论
通过对江苏高层次人才引进科学化管理现状进行初步分析，认为江苏高层次人才引进宏观上获得较好的效果，中观层面区域和产业人才引进的均衡性以及微观层面人才心智模式的关注等方面尚需进一步加强科学化管理；当前，学者和管理者们对人才引进的计划性、持续性、实效性和科学评估等问题进行反思并提出对策建议，理论和实践研究为高层次人才引进绩效评价提供依据和方向，结合人才引进工作科学化内涵和高层次人才特征，本文提出绩效评价体系设计要点，并构建高层次人才引进工作绩效评价体系，从评价指标体系看，本文对高层次人才的引进工作作了全面和系统评价考虑，即评价时间上考虑事先人才引进规划和政策设计的科学性，事中人才引进的过程效率和效力，事后人才引进成效；评价内容上注重过程（如政策执行效率、人才主观感知）和结果（人才效能）相结合，主观感知（如满意度、忠诚度）和客观效果（人才效能）评价相结合，短期成效（如人才直接产出）和长期效益（如人才引进的持续性、人才满意度和忠诚度、人才引进长期效能等）相结合的评价；从权重体系看，指标的选取考虑到人才引进的重点和难点，一级指标权重反映了引进人才的主观感知和人才效能是重中之重，二级指标权重反映了人才引进方法、产业分布和创新创业分布均衡性、人才忠诚度和经济效益的重要性相对较高，这些指标具有系统性、长期性、前瞻性的特点，这也部分证实当前人才引进工作的科学化管理需求，需要更多考虑人才引进的持续性、引进实效以及引进人才的持续贡献。
附表1 各矩阵特征向量计算及一致性检验结果
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[中图分类号] F29
[文献标识码] A
[文章编号] 1673-0046（2019）1-0012-05