企业高层经理人员激励与约束机制研讨会观点综述，本文主要内容关键词为：研讨会论文,约束机制论文,高层论文,观点论文,经理论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国社会科学院工业经济研究所于1998年10月29日至31日在北京主办了“企业高层经理人员激励与约束机制研讨会暨中国社会科学院工业经济研究所专家委员会年会”。来自中国社会科学院、中国工业经济管理研修中心、国家行政学院等研究单位的著名专家学者以及一汽集团、二汽集团、大庆石油管理局、燕山石化、牡丹电子集团、浙江尖峰集团、深圳能源总公司、河南新机集团、北京内燃机厂、北京人民机械厂、恒天集团、河南平顶山化肥厂等十余家企业的专家委员代表参加了这次讨论会，来自人事部、北京海淀高技术开发区等政府机关的代表也出席了这次会议。会议就有关建立企业高层经理人员的有效激励与约束机制的必要性、紧迫性、内容、障碍以及具体政策建议等方面进行了探讨。
一、建立企业高层经理人员有效激励约束机制的必要性
1994年以后，我国确立了国有企业改革的目标是建立“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，这标志着我国企业改革进入了一个围绕企业制度创新，进行企业的改革、改组、改造及加强企业管理来实现企业经营机制转换的新阶段。与会者认为，随着现代企业制度建设的深入，国有企业改革出现了一些新特点，这主要表现为通过对国有企业进行公司化和民营化改造，已使许多国有企业真正成为“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”的法人实体和市场竞争主体，从根本上增强了企业的活力和竞争力，把国有企业推入市场的改革已基本实现；企业制度创新也促进了市场体系的逐步建立和完善，使市场机制的作用得到较好的发挥，从而为企业发展提供了良好的市场环境。随着所有权与经营权的分离，以及企业自主经营地位的确立，必须建立起对企业高层经理人员有效的激励与约束机制。在激励机制方面，目前国有企业高层经理人员没有形成独立的利益阶层，其收入与企业业绩相关性不大；强调精神激励，忽视经理人员的物质利益；收入构成不合理，名誉工资偏低，灰色收入多；缺少激励企业经理人员追求企业长远利益的经营者股权分配或股票期权的制度。在约束机制方面，没有形成规范的公司治理结构，所有者约束机制空缺；由于经理市场不存在，市场对企业高层经理人员的竞争约束也难以实现。这导致了所谓的“内部人控制”的形成，经理人员的“职位消费”和“个人支出账户”无限制扩张，造成国有资产的流失。这一切都说明了现阶段我国缺乏对企业高层经理人员的有效激励和约束机制。与会者认为，即使在成熟的市场经济中，由于现代公司的所有权和经营权分离体制，企业为了在激烈的市场竞争中生存和发展，也需要有完善的企业治理结构，不断改进高层经理人员的激励约束机制。相比之下，处于转轨经济中的我国企业，在原有体制对企业高层经理人员的激励约束作用渐渐弱化之后，建立适合市场经济体制的企业高层经理人员的有效激励约束机制就十分必要和紧迫。
有代表认为，新的改革阶段是企业“主动式改革”阶段，企业改革的基本特点是发挥企业在自身改革与发展中的主观能动性，政府只从方针、原则上对企业改革的措施作出一些规定，具体的改革与发展措施由各企业、各地从各自实际情况出发去自主选择。企业已由“放权让利”阶段中“等、靠、要”的被动地位转向新阶段中“制度创新主体”的主动地位。这就更要发挥企业高层经理人员的积极性，对高层经理人员的激励和约束就更为必要。
二、现代企业高层经理人员有效激励约束机制的内容
关于我国企业高层经理人员有效激励约束机制的设计，与会者一致认为，要坚持权、责、利相统一的原则，结合我国企业实际情况，借鉴成熟市场经济国家的经验，从理论和实践两方面探索。一套有效的企业高层经理人员激励约束机制，应当能够最大限度地调动其积极性、发挥其能力，同时又能保证其行为目标与所有者要求相一致，避免和消除经理人员利用职权或信息优势牟取私利和侵害与企业利益相关者的利益。从设计内容看，有效的现代企业高层经理人员的激励约束机制应包括以下几方面。
1.报酬激励机制。一般而言，现代企业的经理人员的报酬由固定工资、奖金、股票和股票期权构成。其中工资是稳定可靠的收入，没有风险，起到基本的保障作用，但激励作用不大；奖金与其经营业绩紧密相关，有一定的风险，也有较强的激励作用，但易引发经理的短期化行为；股票和股票期权都使得经理享有一定的剩余索取权，激励作用最大，但风险也大，尤其是股票期权允许经理人员以某一基期的价格来购买未来某一年份的同等面额的股票，旨在激励经理人员的长期化行为，其激励作用很大，但风险也更大。经理人员的报酬结构确定的理论基础在于激励与风险分担的最优替代。报酬激励机制的设计应根据企业情况、行业特点对这几种形式进行最优组合。另外，报酬激励机制中还包括高层经理人员的退休金计划，以解其后顾之忧。
2.控制权激励机制。与企业所有者具有剩余索取权相对应，经理人员具有经营控制权。而经营控制权不仅给经理人员带来地位方面的心理满足，而且使得经理人员具有职位特权，享受职位消费，给经理人员带来正规报酬激励以外的物质利益满足。因而，根据企业业绩决定控制权的授予与否、何时授予、授予多少就形成了一种激励机制。
3.声誉或荣誉激励机制。人的需要是多层次的，不仅有物质利益方面的需要，还有精神方面的需要。对于经理人员而言，一般非常注重自己长期职业生涯中的声誉，强烈的成就欲以及由事业成功而得到的良好的职业声誉、社会荣誉及地位是激励经理人员努力工作的重要因素。
4.企业组织内部监督约束机制。现代公司制企业中的法人治理结构，是由股东大会、董事会、经理人员和监事会构成的权力相互分离和制衡的一种机制。这种机制体现了所有者及其他利益相关者对高层经理人员的要求，形成了高层经理人员的组织监督约束机制。这种约束既表现为诸如《公司法》之类的法律约束，也表现为公司章程、内部管理制度等管理约束。
5.来自市场竞争的监督约束机制。企业高层经理人员的行为一般受到经理市场、资本市场和产品市场三方面竞争的约束。经理市场的优胜劣汰竞争机制保持了经理人员的危机感；资本市场的信息披露制度及企业的市场价值在一定程度上反映了经理人员的能力和努力程度，而资本市场的兼并、破产及接管机制直接危及经理人员的控制权；产品市场的竞争情况也在一定程度上显示出经理人员的能力和努力程度的信息。各种市场的充分信息显示和竞争机制都构成了对经理人员的监督约束，这种监督约束的效果取决于市场完善的程度。
会议讨论中，不同的代表对不同的激励约束机制有所侧重，有的代表还特别指出了法律约束、道德约束、责任约束、政府约束和预算约束等机制的作用。但与会代表一致认为，激励机制和约束机制是相辅相成的，不能割裂，要以利益激励机制为核心建立激励机制，以监督机制为核心建立约束机制，对上述各种激励约束机制进行有效组合。
三、建立国有企业高层经理人员有效激励约束机制亟待解决的问题
与会者着重讨论了现阶段建立国有企业高层经理人员有效约束机制所面临的困难和问题，主要是：
1.观念障碍和意识问题。长期以来，国有企业经理人员被作为具有行政级别的国家干部，没有形成独立的经理阶层，不承认国有企业经理人员的独立利益的存在，进而也就不存在针对经理人员独立利益、以提高企业效益为导向的国有企业经理人员激励约束机制。虽然随着国有企业改革的深入，这种状况得到了一定程度的改观，但由于我国人事管理制度改革的相对落后，以及长期形成的观念意识很难在一段时间内彻底扭转，建立上述有效的现代企业高层经理人员激励约束机制无疑会受到传统观念的抵触，影响国有企业的改革与发展。与会企业代表希望舆论宣传对改变传统观念起到应有的作用。
2.国有企业的目标定位和国有经济的范围问题。与会专家认为，进行国有企业改革、建立现代企业制度，不能笼统地说要政企分开。任何国家的国有企业都是政府控制的，而且政府作为所有者对国有企业的经理人员控制十分严格，国有企业的财务预算都要经过议会批准。问题在于西方国家的国有企业不完全以效率为目标、要承担一些政策要求，而且限制在很小的范围内。我国国有企业也应分为两类，一类是由政府控制的真正完全的国有企业，可以以国有企业独资公司形式存在，数量要有限制，其目标并不完全定位于效率，需承担相应的政策目标；另一类国有企业则是以现代企业制度的形式存在，其股权结构是多元化的，严格地说，这类企业并不是完全的国有企业，但属于国有经济的范围，其目标完全定位于效率，不承担政策目标。这两类国有企业的目标定位差异进而决定了其高层经理人员激励约束机制的不同。对于第一类国有企业，政府是激励约束企业高层经理人员的主体，可以参照对公务员的要求建立高层经理人员的激励约束机制。对于第二类国有企业，要建立规范的法人治理结构，董事会是激励约束企业高层经理人员的主体，在这类企业中要建立上述现代公司制企业高层经理人员的有效激励约束机制。目前，我国以国有独资形式存在的国有经济范围过大，以公司制形式存在的国有企业难以彻底摆脱政府干预、还承担政策目标的这种情况下，显然不能不加区别地都引入上述现代公司制企业高层经理人员的有效激励约束机制。国有企业的高层经理人员激励约束机制的建立还有待于深化国有经济改革和对国有企业目标的正确定位。
3.具体操作过程中面临的问题。与会的企业代表提出了在建立国有企业高层经理人员有效激励约束机制过程中可能会面临的操作性问题和困难。（1）根据企业业绩确定企业高层经理人员的报酬， 虽然从机制设计角度讲可以调动经理人员的积极性，但在目前我国各行业地位不平等、同一行业中各企业先天竞争条件差异性大、市场竞争环境不公平的情况下，一个企业的业绩究竟能在多大程度上反映了企业高层经理人员的能力和努力水平。（2 ）在高层经理人员的产生还是上级任命方式的条件下，给予国有企业高层经理人员以较高的年薪，中层管理人员是否平衡，一般职工是否接受。（3 ）在当前普遍存在“内部人控制”的前提下，相对于高层经理人员享受的高额“职位消费”和不受限制的“个人支出账户”，报酬激励机制能在多大程度上发挥作用，再提高其报酬是否公平。（4）在法人治理结构不规范，党委会、职代会、 工会发挥作用的方式没有及时调整的情况下，“新三会”和“老三会”在对经理人员进行激励约束时能否发生冲突。（5）对于一些严重困难、 规模巨大的国有企业，没有优势企业对其进行资本重组，又由于担心增加大量下岗工人而不能破产，这类企业是否也存在高层经理人员的激励约束问题，如何对其进行有效的激励约束。（6 ）国务院向国有大型重点企业派出稽查特派员制度，代表出资者对企业行使完整的监督权，加强了所有者对企业高层经理人员的监督约束。但是，对于这些企业中的股份公司或上市公司而言，稽查特派员是否有权不通过股东会而直接检查账目，这种直接检查与《公司法》中规定的股东会、董事会和监事会的制约权力机制有无矛盾。
四、改善国有企业高层经理人员激励约束机制的政策建议
与会代表们建议，现阶段改善国有企业高层经理人员的激励约束机制要与国有企业目标定位、分类改革相结合，在从长远考虑通过逐步建立完善市场竞争机制来激励约束经理人员同时，当前要推动改革干部人事管理制度，促进国有企业经理人员监督、评价、选择机制的科学化，加大对经理人员的激励约束强度。会议建议的政策取向可以归纳为“明确国有企业目标定位，分类确定激励约束主体；长远重在完善市场机制，当前着力改革人事制度”，其具体包括的政策涵义是：
1.明确划分两类国有企业，一类承担国家政策目标、以国有独资形式存在。这类企业高层经理人员的激励约束机制可以参照公务员标准，考虑一定的效率要求进行设计；另一类不承担任何政策目标、完全市场效率取向、以股权多元化的公司制形式存在。这类企业可以以市场目标为导向、按上述现代企业高层经理人员的有效激励约束机制内容进行相应机制设计。
2.在限定以国有独资形式的国有经济的范围同时，通过各种方式积极推进国有企业股权多元化的公司改造。在股权多元化的公司制国有企业中，高层经理人员属于职业经理阶层，是由董事会据其能力和业绩聘任的，高层经理人员的报酬数量和结构也是由董事会据其经营业绩动态确定的，对经理人员是否采用年薪制、年薪多少是董事会的职权。国有企业原有的干部管理制度，如行政级别、工资制度、退休制度等应被废弃。
3.政府要大力推进经理市场、资本市场和产品市场的建设和完善，促进企业高层经理人员的有效的市场激励约束机制的形成。在市场经济中，政府的职能是规范市场秩序、建立公平的竞争环境，使市场能提供充分的信息，使竞争机制能发挥优胜劣汰的作用。我国政府应逐渐转变其职能，适应市场经济的要求。
4.着力改革国有企业的干部人事管理制度。（1 ）废除高层经理人员套用国家干部60岁退休制度。对于经营业绩好的高层经理人员，可延长其退休年龄，甚至对经营业绩一直很好的著名企业家可不设立退休制度。（2）废除企业高层经理人员的行政级别及其享受的相应待遇， 同时实行经理人员高额退休金计划，解决其后顾之忧。（3 ）在没有形成经理市场机制的情况下，可在选拔经理人员时适当引入内部竞争机制，加强对经理人员的竞争激励约束。（4 ）在不改变主管部门任命高层经理人员的制度的前提下，尝试针对上级领导建立选择国有企业高层经理人员的风险约束机制。高层经理选择得好，经营业绩优秀，给予直接领导或相关决策者一定经济奖励；高层经理选择不当，国有资产流失，企业破产，要追究直接领导或相关决策者政治责任、经济责任，后果严重的甚至追究法律责任。
最后值得提及的是，这次富有成效的研讨会又是中国社科院工业经济研究所专家委员会年会。工经所做为研究现实经济问题的科研单位，一直重视理论联系实际。召开专家委员会年会，与企业界人士探讨现实经济问题是工经所开门办所的方式之一。