摘要：随着我国经济的发展，很多企业越来越规范化，不但采用了先进的管理理念，还建立了相应的员工培训机制，在培训机制建立并实施之后，对培训效果进行评估就显得尤为重要。评估是为调整培训机制提供参考，指导企业管理层的决策，从而制定出更加符合企业实际情况及满足员工个人需求的培训机制，提升员工的整体能力，促进企业的长期发展。
关键词：企业；培训效果；培训评估
引言
企业的竞争越来越体现在人才的竞争，而对人才的培养也越来越成为企业长久发展的源动力。目前，一个企业是否具有系统化、专业化的培训体系和广阔的发展空间，成为了吸引人才的利器之一，也成为企业人力资源管理战略性的一个重要部分。培训评估是培训流程的最后一个环节，是在培训项目和活动结束后，对培训项目和活动在多大程度上实现了它最初的目标而进行的评价，其主要目的在于通过评估对将来的培训活动进行改进，决定某些培训是否可以重复进行并向管理高层证明培训的价值。同时，培训的目的不能仅仅局限在基本技能的开发上，更多应看成是创造人才资本的手段，是他们在现在或将来的工作岗位上的工作表现达到企业的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。
1培训效果评估的概念、意义和内容
1.1培训效果评估的概念
培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。
1.2培训效果评估的意义
可以对培训效果进行正确合理的判断，以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求；受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身；可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益，有助于使资金得到更加合理的配置；可以客观地评价培训者的工作；可以为管理者决策提供所需的信息。
1.3培训效果评估的内容
对受训者的学习成果进行评估：主要从两方面进行，一是培训后的测试；二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变提高进行考察；对培训组织管理进行评估：评估内容主要有培训时间安排、培训场地环境、培训设备器材等；对培训讲师进行评估：评估内容主要考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的语言表达及课程需要改进点；对培训效果效益进行评估：评估内容主要有核对预算，计算投入产出比，计算因培训取得的经济效益或收入。
2目前企业培训效果评估的现状及存在问题
2.1培训有效性评估的战略意义认识不足。
一些企业将培训有效性评估工作置于可有可无的位置,舍得花钱开展各种培训,但对评估舍不得投入,评估水平无法得到应有的提高。虽然企业已经认识到了有效的培训评估需求,但对培训效果评估的投入还不够;或者不知道从何着手来进行评估,将评估这一块闲置,导致培训效果无法评估。
2.2培训效果的测评方法单一。
培训效果的测评方法主要有定性和定量之分，具体的方法很多，如事前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。但目前的企业培训评估中所应用的方法单一，绝大多数企业只是在培训中以考试的形式来进行，考完后就不再做跟踪分析。考试的形式虽然也是一种有效的考核方式，但它有一定的局限性和不适用性,不是所有的考核内容都适合用考试的形式。另外，考试对学员有针对性,这样使考试后的结果不能真实反映培训的实际情况。有时甚至考试只是流于形式,实际效果差。
2.3培训效果评估不够全面、层次较简单。
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多数培训评估工作仅仅对培训项目中所授予的知识和技能进行考核，并没有深入到受训者的工作行为及态度的改变、能力的提高、工作绩效的改善和为企业带来的效益等层次上来，即评估工作只停留在初级层次，不够全面。多年来,业内权威人士认为,要使与工作相关的培训做的好,至少对其中的一些课程要进行三级评估(衡量培训前后的工作表现)和四级评估(衡量公司经营业绩的变化)。然而，培训者通常只做一级评估(观察学员的反应)或二级评估(检查学员的学习结果)。
2.4培训效果评估缺乏系统的管理。
每次培训工作的具体评估情况缺乏系统的记录。培训效果评估所用的方法、内容、受训者完成情况、测试的结果等记录大多是零散而无序的，并没有建立起一个培训效果评估信息系统，因而缺乏系统的管理。而这些都不便于对培训效果进行科学有效的分析，也无助于下一步培训工作的开展。另外,评估与实际工作脱节,培训效果的检验仅仅局限于培训过程中,没有在实际的工作中进行,造成了培训与实际生产服务脱节。
3提升企业培训效果评估的有效途径
3.1改变管理层的传统观念。
要有效实施培训效果评估首先就得从观念上转变企业管理层的观念，让企业管理层意识到它的重要性和紧迫性，从而引起他们的重视。具体而言，就是在制定专门的培训评估方案的过程中，对评估投入进行有效的预算，并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性，从人力资源战略的角度增强管理层对评估的战略重视，同时要争取更多的资金支持，克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
3.2选择有效的评估方法
有效的培训评估取决于科学、准确的数据信息及合理的评估方法，常用的评估数据收集方法有问卷法、测验法、观察法、访谈法、档案记录分析法等，这些方法各有区别和实用性，在具体操作时应根据不同层级选择适当的评估方法，才能达到预期效果。依据柯氏评估模型四个层次，评估的难度是逐步递增的，较后的评估建立在较前评估的基础上，需要在原有信息基础上收集进一步数据和资料，随着数据的增多，变量间的关系越发复杂，评估的难度和花费相应增大，且评估结果的可靠性也越来越难以把握。因此，很多公司都可以按照具体的经营情况，选择较为灵活的柯氏评估模式进行评估，普通员工培训可以不必做结果层次的分析，管理人员培训评估则要视课程内容、性质、对组织发展的重要性来判断是否进行第三、第四层级的评估。
3.3确定有效的评估流程
科学的培训评估流程是顺利、有效进行培训评估活动的关键。一般来说，包括八个主要环节：①界定评估目的；②明确评估标准；③制订评估方案；④收集评估信息；⑤分析培训评估信息；⑥撰写评估报告；⑦评估结果反馈；⑧调整培训项目。通过评估流程可知，培训评估既是培训工作的最后一个环节，但同时它又可以对培训是否达到目标、培训计划是否有效等进行检测，反馈结果后对下一步培训进行调整，这又成为培训需求分析和制定计划的依据和起点，所以公司要对培训效果的评估加以重视，建立相应的评估体系。
3.4各职能层分工合作，完善评估信息和系统。
我们强调培训效果评估是一个全面完整的过程，要使评估得以顺利并有效的实施，只依靠人力资源部门是远远不够的。需要强调的是培训的管理者要对评估的整个环节负责，学员应对培训应取得的成果负责，各级直线管理者要参与评估的各个阶段，为培训效果的实践转化提供支持。员工及其直线主管的主要职责是提供信息，培训前的需求信息和培训后的结果数据与信息，以帮助完善评估数据库，为评估的实施提供基础支持。
结语
综上所述，企业培训效果的评估是员工培训的最后一个关口，作用至关重要，不可忽视。尤其是在市场竞争越发激烈的今天，企业更加要注重培训评估，建立反馈机制及评估机制，为企业的良好发展打下坚实基础，给管理层制定决策提供充分的理论参考，为企业的发展保驾护航。
参考文献
[1]杨云雪.企业员工培训效果评估研究[D].首都经济贸易大学,2006.
[3]高守伟.企业员工培训效果评价研究[D].辽宁工程技术大学,2012.
论文作者:张敏
论文发表刊物:《基层建设》2019年第9期
论文发表时间:2019/7/29
标签：效果论文; 企业论文; 工作论文; 方法论文; 受训者论文; 管理层论文; 信息论文; 《基层建设》2019年第9期论文;