摘要：近年来，电力系统改革日益深入，尤其是随着人才引进的公开化，给电力系统人力资源管理提出了新的挑战，电力系统人力资源的管理水平在一定程度上决定了人才对企业的贡献，因此，在当前形势下必须要采取有效措施提高电力系统的人力资源管理水平，提高电力系统的人才竞争力。
关键词：电力系统；人力资源；管理水平
一、电力系统人力资源的现状
1.1人力资源管理机制跟不上社会发展。电力系统的企业化在很大程度上给了企业在用人和招人上灵活的权利，但是体制的改革并没有改变原来的一套人事制度而不是现代电力系统相适应的人力资源管理手段，在人才的引用上还存在着关系户和所谓的分配制度，还没有完全打破从市场引入人才服务于市场的良性循环体系；这主要是有一些企业并没有用人权，企业都有上级主管单位，这种半企半官的体系，很大程度上造成了电力系统成为很多寻找铁饭碗人士的安乐窝，许多电力系统的子女大量进入本系统；另外干部的选择、使用上，基本是沿袭单一的任命制。虽然近年来采用了聘用制，但与传统的任命制相差不大，形式大于内容，这些新提拔上来的干部并没有多少压力，更缺乏一种动力，就是因为这种铁饭碗使他们失支了紧迫感，一批有真才实学的人才没有挖掘出来，大大的挫伤了企业干部之间竞争上岗和员工的发展空间。
1.2缺乏人才考评和激励机制。近几年来，电力系统大量推出各种考核指标，比如：目标管理、量化考核、实施绩效考核等，但是这些指标并没有形成一种科学的标准或者说这种标准没有与企业的发展与企业的文化相统一，比如还有一些安全指标如何定性，不是没有安全问题就是你好我好大家好了，没有安全问题就要考核安全意识，但是如何考核呢又没有具体的科学依据，所以说，员工的考核过程中，员工各项考核机制还不够健全，考核实施的力度不大，推行的广度不深，考核内容的针对性不够，考核的标准尺度无法真正的统一。另外就考核是领导说了算还是要民主投票和积分考核，这里面领导的印象作用大于实际，虽然电力企业近几年来通过规范岗位岗级，实行人才岗位津贴，薪酬分配水平逐步提高，但工资激励功能不足，保健功能有余，职工工资收入，员工的工资没有减法只有加法，所以许多人涌向电力系统去享受类公务员待遇，实际是一种危险的信号，未能真正发挥考核的激励作用。
1.3人力资源开发中存在的不足。电力系统人力资源开发中存在的问题仍然不能摆脱体制的问题，人才交流的方式和途径不足，另外就是关系户太多，人才引进的目的性不强，企业需要什么样的人才这个目的性不明确，各种专业的大学生进入后，又没有一套行之有效的培养模式，或者有了一些培训但没有实践经验，这些没有经验的人进入一线去是很危险的会给安全带来隐患。还有一个不足就是培训过程中忽视素质锻炼和能力提高专项训练，更不重视心理训练。这种培训形式单一和不联系实际的做法，造成培训低效。其次，就是目标开发不足，我们对于人力资源的开发一定要站在战略发展的眼光去看问题，开发管理要科学化。
二、当前电力系统人力资源管理存在的主要问题
2.1人力资源规划缺乏主动性
电力系统受限于体制的阻碍，因此对人力资源规划和管理的引入时间较晚，对人力资源管理和规划的实践较其他企业晚。因此随着电力体制改革的深化和电力市场的发展，使其计划经济时代的人事问题日渐暴露。
2.2缺乏对绩效管理的认识、绩效考核流于形式
人力资源管理重要的推进力即为对员工的绩效管理，而目前国内电力公司的员工绩效管理大多只是存于表明，部分企业领导及员工缺乏对其重要性的认识，导致员工的薪酬管理体系缺乏必要的激励性。
①没有完善的绩效考核体系。在企业进行绩效考核的时候，企业的管理人员对绩效考核的印象就是填表，走一个过程。
②缺乏有效的绩效考核方法。国内大多数的电力企业采用目标管理法、关键绩效指标法、主管述职评价法等。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆并没有对这些方法中的优缺点进行考虑分析，在实际应用过程中经常出现操作问题。
2.3激励机制不合理，缺乏层次性和差异性
职工能否对工作充满热忱和保持积极态度，直接关系到企业绩效的高低程度。企业工作环境、领导风格和魅力、薪资水准以及待遇高低直接关系着职工的工作态度，目前很多电力企业对获优秀等次与称职等次的企业人员在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等次对企业员工的吸引力，未能真正发挥考核的激励作用。
2.4培训形式存在不足
现有的一些培训流于形式，培训内容不匹配，没有制定相应的配套的激励措施，使得培训对于员工来说变成了压力。并且常常把培训的次数当做核心的评价参数，而对培训的核心内容缺乏关注，没有与公司的长期愿景相结合。
三、改进电力系统人力资源管理水平的有效对策
3.1合理利用人力资源
企业的人力资源管理是关系到企业生存与发展的关键，人力资源是企业自身的核心资源，是具有可开发性的，如何开发利用现有的资源是关系到企业生存与发展的核心，其目的是为了实现人才的充分利用，发挥企业员工的主人翁精神，完善现有的考核机制与评价体系，为员工提供充分的发展空间。主管部门要做到将权力放给企业，实现公开、公正、公平的用人自主权，通过竞争获取上岗的全力，实现择优录取，提高人力资源开发力度，对于不需要的人或与岗位发展不适的人要进行相应的处理，完全遵从人力资源的标准。
3.2完善现有的培训体系，明确培训内容
员工进入到企业就如同大学生毕业进入到社会一样，是进入到新的学习环境，在这个环境中完善自我能力，提高实践水平，也要完全企业的考核指标，经过后期的考核检验，如果不合理很可能面临辞退或者是其他的处理。知识经济时代的到来，高科技产业的迅猛发展要求员工必须要不断地提升自我的实力适应科学发展需求，这就要求电力系统的员工树立人力资源为第一资源的意识。
3.3完善激励机制，调动员工的积极性
适当的激励是激发员工积极性的关键，是激发员工实现组织目标而不断努力的最根本动力。在一个相对高效的团队中，激励不是靠一个人完成的，不论是员工或者领导都无法实现，激励属于企业的文化元素，其不仅包含了企业对员工，员工与员工、员工与管理者，管理者与管理者间的一种互动性。而从员工的角度来说，激励首先是来自于企业，除了我们常见的物质激励员工外，也可以通过精神激励来实现激励目标，用企业的文化传承进行激励；而对于员工与员工间则主要采取精神激励的方式，互相影响，激发员工的积极性与竞争意识，进而提升员工的进取心与责任感，并在未来的工作中不断创新。经过激励作用的员工可以更好地满足企业发展的需求，丰富企业原本的目标管理、量化管理及安全管理，通过激励制度完全人力资源的价值质变，促进企业人力资源管理水平的提高。
结语
电力系统的人力资源管理是要结合现阶段我们国国情，有步骤的逐步推进，人力资源的管理必须符合从战略发展的角度去思考，企业需要什么样的人，引进什么样的人，避免一些关系户和没有经验的人进入后，如何加强培训，必须要形成一套长期的和定向的培训系统，从而使员工能够更快的进入角色，另外就是要完善人力资源内部的开发，做到公平、公正、公开，并有行之有效的考核制度来完成对人力资源管理的有效性。
参考文献：
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论文作者:康丽
论文发表刊物:《电力设备》2018年第32期
论文发表时间:2019/5/16
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