侯清麟[1]2004年在《国有企业经营者最优报酬激励机制之研究》文中研究说明所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股叁种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激
黄健柏[2]2004年在《我国经理人市场激励契约设计与效率研究》文中研究指明企业制度的历史演进告诉我们,在一个时期对经营者激励具有解释力的某种理论,随着经济制度的变迁而在另一时期不再具有解释力。随着我国经济体制的转型,企业正在由“政府控制型企业”向“经理控制型企业”转变,相应的导致了“官员型经理”向“企业家型经理”的转变。但是,由于制度供给不足以及企业内外监管的弱化,导致了我国的“经济效率悖论”、“显性报酬激励悖论”和经营者行为扭曲的现象。这些现象已经不能用某个单一的理论来解释,如用以产权理论为基础的显性激励方式和以市场竞争为基础的隐性激励方式,都没有找到对经营者激励的满意解。“产权论”观点只强调经营者显性激励机制的研究,而忽视了经营者隐性激励机制的研究;而“市场竞争论”观点只强调外部环境对经营者的激励约束作用,却忽视了这种作用的发挥要在显性激励达到一定条件下才会起作用。面对我国经济转轨过程中的现实情况及现有理论对经营者激励解释的不足,本文从提高激励契约效率的视角出发,把显性激励契约与隐性激励契约结合起来构建我国经营者的激励机制,同时把研究重点从制度层面转到激励机制设计的技术层面,考虑如何解决信息非对称条件下经营者激励的有效性问题。 论文以人力资本理论、委托代理理论、代理成本理论以及重复动态博弈理论为基础,运用实证研究、规范研究、比较制度研究及金融工程研究方法,探讨了我国经营者激励契约设计及效率问题。通过研究取得了以下成果: (1) 提出了符合实际的应用性更强的经营者异质人力资本两阶段定价方法,即对置留在市场上的异质人力资本存量,采用古典经济学的市场均衡分析方法确定其均衡价格,然后以该价格为参考,通过经营者异质人力资本与物质资本基于企业这个不完全合约的重复博弈过程确定其预期价格。根据“效率工资”的激励含义,在对经营者均衡价格研究中强调了“效率分享”激励的意义。 (2) 在线性分成合约中,植入经营者异质人力资本变量,在此基础上分析了相对业绩、解雇威胁及市场风险变量对分成系数、激励成本和风险成本的影响,扩展了委托——代理理论,得出了以下分析结论:①引入相对业绩变量,可以在提高经营者对企业剩余分享程度的同时降低风险成本和激励成本。②构建解雇概率函数,融入参与约
张勇[3]2005年在《公司经营者代理行为的研究》文中研究指明尽管一些学者对公司经营者代理行为进行了研究并取得了一些成果，但由于种种原因，直接应用其中某些结果可能并不适宜我国公司治理现状。另外，公司经营者人力资源在现实生活中的稀缺性、可塑性和与其主体的不司分离性，无疑让研究既具有重大的理论意义又具有重要的实际意义。论文运用现代企业理论的原理和方法，主要对公司经营者的激励约束机制、公司经营者的代理行为、公司经营者优化组合激励、国有股权代表的代理行为等四个问题进行了较为系统和深入地研究。 在公司经营者激励约束机制的研究方面：首先，分析了经营者道德风险行为的产生原因，指出了防范道德风险行为的关键在激励。其次，指出了防范经营者道德风险行为必然要面对信息租金抽取与获取工作效率之间的冲突。再次，讨论了一个可以显示私人信息的报酬激励机制，在委托代理模型框架内给出了最优解。另外，构造了一个防范经营者在签约后隐匿信息的模型，并给出了模型的最优解。论文还基于有限执行的假设，扩展了代理人逆向选择模型，并运用扩展模型改进了最优报酬契约。最后，对审计机制进行了分析，指出了概率性审计机制能够显着地改进经营者的最优报酬契约。 在经营者代理行为研究方面，论文对若干问题进行了扩展研究：首先，探讨了经营者的机会行为，改进了经营者的效用函数并建立了激励模型。其次，分析了经营者的行动组合，认为传统委托—代理模型得到的利润分享系数偏低。再次，在多项委托任务情况下分析了代理人的努力成本函数，分析了任务相关性对替代性任务和互补性任务中最优分享系数的影响。第四，对激发经营者努力与治理经营者机会行为进行了综合探讨，得到了经营者对利润分享系数和监督资金的优化表达式。第五，将业绩的隐性激励作用引入经营者的效用函数后建立了对经营者的最优报酬激励模型，分析了业绩隐性激励对最优报酬契约的影响。最后，分析了不确定性对经营者努力与公司价值创造的影响。 在经营者优化组合激励问题方面：首先，对经营者报酬结构的优化问题进行了探讨，建立了优化分配模型，得到了优化分配比例。其次，对经营者长期报酬和短期报酬的优化组合激励问题进行了探讨，建立了组合激励的两
刘士争[4]2013年在《国有企业分公司经理人报酬激励模型研究》文中认为在我国的经济体制下国有企业仍是我国市场经济的主导力量，其经营状况的好坏直接决定着我国的经济与社会能否有效运行。而在国有企业中，大型国有总分式集团企业如中国石油、中国移动、神华集团等企业占国有企业较大份额。近年来对国有企业经营者的报酬激励研究取得了一定成果，而对大型总分式国有企业分公司经理人的激励机制研究较少，虽然对分公司经理人实施年薪制和股票期权等有益的尝试，但在实际操作中存在着报酬结构不合理，报酬激励效果不明显等问题。大型国有企业分公司由于其较大的规模往往显示出较强的“法人特性”，国有企业分公司经理人在集团式国有企业中起到承上启下，同级之间上下级间的相互沟通协调的重要枢纽作用。因此，如何设计有效地分公司经理人报酬激励机制，关系到整个集团公司的长远发展。本文从我国国有企业分公司经理人报酬激励的实际情况出发进行研究。首先对报酬激励产生的原因进行研究，在对报酬激励相关理论研究的基础上，分析我国分公司经理人的报酬激励的现状并指出现阶段分公司经理报酬激励存在的问题。针对其存在的问题并结合报酬激励的原则，构建出国有企业分公司经理人报酬激励模型，经过模型分析得出多代理人之间的报酬相互挂钩的情况优于仅同自己业绩挂钩的情况，并且分别讨论了分公司经理人之间相互竞争与合作关系下的最优报酬激励合同的设计。最后，根据结合模型分析并联系我国的分公司经理人激励的实际情况，分析得出了最优的报酬激励结构，并提出了完善我国分公司经理人报酬激励的相关配套措施。通过这些措施能够充分调动分公司经理人的积极性，同时可以有效地防范代理人的道德风险与逆向选择等问题。
岳敏[5]2010年在《国有企业高管人员激励机制研究》文中提出2008年,美国次贷危机引爆了自上世纪30年代以来全世界最为严重的经济和金融危机,持续性长,波及面大,破坏性强。危机爆发后,各大企业,尤其是金融企业高管人员仍然领取天价的薪酬现象成为当时舆论关注的热门话题,并为上至总统下至普通老百姓所指责。为此,欧美西方发达国家陆续发布了加强企业高管人员薪酬监管的政策规定。同时,国内也掀起了对国有企业、股份制企业、金融、地产等行业高管人员薪酬水平的普遍质疑和批评,国家有关部门也出台了指导意见。在后金融危机时代,国有企业高管人员的薪酬问题,特别是中央国有企业高管人员的薪酬问题越来越受到社会的普遍关注。构成国有企业高管人员激励机制设计的核心是“如何设计最优的国有企业高管人员报酬”。如何设计和制定中国国有企业高管人员的报酬机制,使之不断改进和完善,成为当前我国国有企业改革的重大课题之一,本文研究的根本立足点也在于此。但是,纵观全球,国有企业经营效益较差是一个普遍性的现象,如何提升国有企业的业绩,使之发挥其应有的支柱作用,则成为世界各国普遍高度重视的重大问题。根据经济合作与发展组织(0ECD)成员国的经验表明,一个好的公司治理结构是国有企业经营效益提升的先决条件,而国有企业高管人员的激励机制,又是建立有效的国有企业公司治理机制的核心制度之一。在深入研究我国国有企业现有高管人员激励机制的基础上,如何建立适合我国国情的国有企业有效的公司治理机制,对于丰富国有企业高管人员激励机制的理论,和推动国有企业改革成功,都具有重要的理论和实践意义。确定这个命题后,该选择什么样的研究角度呢?为了保证对国有企业的高度控制权,确保国民经济的安全与平稳运行,我国政府一直对国有企业高管人员的人事任命、报酬等诸多方面实施高度的管制,从而导致了国有企业高管人员报酬激励机制呈现出一些与西方激励理论相背离的现象和结果。因此,结合我国国有企业高管人员面临的制度环境,本文着重从以下两个维度(显性激励机制和隐性激励机制)叁个方面进行了研究：第一,高管人员短期货币报酬激励效应。对我国国有企业高管人员激励机制而言,货币薪酬是短期性激励的一种手段。从现有公司治理研究看,高管人员的短期性货币薪酬激励水平一般与企业的业绩具有高度的敏感性。这部分的研究重点是考察了两者之间的关联性。短期货币报酬激励是显性激励机制之一。第二,高管人员长期股权报酬激励效应。长期股权报酬激励机制,是当前国内外高管人员报酬机制的另外一种重要的形式,长期股权报酬激励机制同样存在于我国国有企业高管人员激励机制设计中。这部分的研究重点是考察了这一机制与业绩之间的敏感性。长期股权报酬激励效应是显性激励机制之二。第叁,高管人员政治激励效应。与西方国家国有企业高管人员普遍来自于职业经理人市场的环境不同,我国国有企业高管人员更多来自于政府的行政性任命,高管人员的更替与政府目标的实现可能存在一定的关联性；而高管人员的政治仕途升迁,也成为高管人员显性报酬激励的一种可能的替代。所以,这些政治激励机制往往作为一种隐性激励机制,成为我国国有企业高管人员激励制度的一大特色。本文以数据实证和案例实证两种形式研究了这一特殊的激励形式。它属于隐性激励机制。本文上述叁个方面的研究内容立足于超过一半的上市公司中存在国有控股股东这一国情背景,认为控股股东差异决定了上市公司高管人员激励方式的差异,进而决定公司绩效。通过比较不同控股公司,不同激励机制的公司激励—绩效敏感性,本文对当前我国国有企业高管人员的有效激励机制进行了深入研究,得出了以下结论：(1)短期货币性报酬激励依旧是我国国有企业高管人员重要的激励手段之一,但由于受到薪酬管制的外部政策性约束,其激励效力弱于非国有企业。(2)长期股权报酬激励机制是我国国有企业很少采用的激励机制,这一机制至今未发挥出显着性的效力。(3)政治激励是国有企业重要的激励机制之一,这种激励机制弥补了受到薪酬管制导致高管人员货币性薪酬激励效力的不足,在国有企业,特别是中央国有企业高管人员激励中发挥着更加显着的作用。本文的创新性与贡献主要体现在以下叁个方面：(1)提出了我国国有企业高管人员多元激励机制的独特模式。当前,国内现有关于高管人员激励机制的研究,多以西方激励理论为基础,缺乏对高管人员需求的具体性和阶段性的准确把握。本研究则在现有显性激励机制的基础上,提出了我国制度背景下的政治激励机制的路径,即在我国薪酬管制和国有企业产权问题缺陷的模式下国有企业高管人员面临的实际显性激励机制效力不足的情况下,政治激励实际上是现有显性激励机制的一个有效补充,为以后的相关研究奠定了基础。(2)分析了我国国有企业高管人员的实际政治诉求现状。本研究在薪酬与业绩组合的一般激励模型的基础之上,引入了政治激励变量,并将高管人员的控制权进一步细分为显性控制权与隐性控制权。通过实证研究表明,国有企业高管人员由于拥有与政府行政权力之间的双向自然流动,因此,将政治公权力的追求作为其显性激励受到压制下的备选方式,这种政治诉求在中央大型国有企业中尤为明显,本文证实政治激励是国有企业高管人员显性激励机制的有效替代激励机制。(3)研究了多种激励机制之间的相互关系。基于国有企业特殊的产权背景和管理模式,国外以物质激励为重要研究方向的传统研究范式在我国受到限制。本文依据国有企业高管人员多种个人需求研究了除显性激励外的一种重要隐性激励的效果,验证了政治激励机制是隐藏在传统显性激励机制下的重要补充激励机制。本文研究表明,要加强国有企业高管人员的激励效力,应从改善内部治理结构和改善外界制度环境两方面同步入手,双管齐下。合理的内部治理机制是公司治理的基础,建立包含激励、监督和选聘叁方面机制的公司内部制衡制度是我国国有企业公司治理的核心问题之一。只有存在有效的激励、监督和选聘机制,高管人员才能积极履行职责,才能自觉地努力实现股东价值最大化力。同时,内部治理机制唯有在外部制度的作用下才能真正发挥效力。外部市场的制度性约束是推动公司改进和完善治理结构的强大动力。因此,加强公司外部治理市场的培育,包括公司控制权市场和职业经理人才市场,降低政府管控水平和弱化高管人员的行政任命程度,是实现国有企业高管人员激励机制的重要手段。
王胜利[6]2005年在《乡镇企业经营者激励机制研究》文中研究说明改革开放以来,中国乡镇企业异军突起,迅猛发展,成为农村经济的主体力量和国民经济的重要组成部分。20世纪90年代中期后,乡镇企业发展开始陷入困境,引起了学术界的热烈讨论。但是,多数讨论都集中在探讨乡镇企业产权制度、产业结构、经营管理水平等不同层次和方面,而在微观层次上关于乡镇企业治理结构和经营者激励机制的研究很少。本研究正是针对这一缺陷,把改制后的乡镇企业经营者激励机制构建作为研究重点。 对激励理论的研究,已经形成了由管理学激励理论和经济学激励理论共同组成的激励理论体系,对进一步深入研究乡镇企业经营者激励问题具有重要的指导意义。但是,这些理论各有其局限性,尤其是关于我国乡镇企业经营者的激励理论,依然还有很多问题有待研究,如乡镇企业经营者激励机制作用机理和激励路径问题;乡镇企业经营者业绩评价及报酬激励机制设计问题等等。本研究正是以这些实际问题为导向,逐步展开的。 本研究以委托代理理论、产权理论、制度经济学、管理激励理论为主要的理论依据,运用数理模型分析、比较分析、系统分析、制度分析等研究方法,研究乡镇企业经营者的行为特征,分析经营者效用均衡和所有者最优激励约束机制,论证企业应对经营者实行物质激励和非物质激励组合,所有者对经营者的最优激励是使综合代理成本最小化;以乡镇企业改制为背景,分析研究改制前后委托代理制度变迁,对当前乡镇企业产权安排下的激励机制进行理论和实证分析,提出乡镇企业应该在建立现代企业制度基础上构建经营者激励机制的有效途径;通过理论和案例分析对经营者年薪制、股权激励、精神激励,业绩评价、选择和约束机制等经营者激励方式和方法进行研究;最后得出研究结论并提出完善乡镇企业经营者激励机制的政策建议。 本研究的特色在于从乡镇企业改制背景下的乡镇企业经营者激励这一崭新视角展开研究,论证适合乡镇企业经营者行为特征的乡镇企业经营者激励机制的作用机理和激励路径;提出较适用于乡镇企业实际的与平衡记分卡相结合的经济增加值(EVA)经营者业绩评价指标体系;针对乡镇企业经营者报酬激励机制存在的问题,提出新的经营者报酬激励模式:基于EVA的乡镇企业经营者年薪制与业绩股票期权相结合的报酬激励模式。这一经营者报酬激励模式对国有企业等其它类型企业的经营者激励问题具有一定的借鉴意义。
张微[7]2013年在《基于声誉的国企经营者动态激励效果研究》文中提出中国国有企业对中国经济发展的贡献是十分重大的。国有企业的健康发展与竞争力的持续提高，离不开国有企业经营者的因素。关键是深化国有企业改革，建立有效的国企经营者激励和约束机制。这就要求充分调动经营者的积极性和创造性，诱导其不断付出符合股东长远利益的行为。本文在研读文献资料的基础上，把经营者的行为分为四类，即当期努力，长期努力、短期行为和寻租行为，并依此建立了行为与企业业绩间的动、静态模型。目前，考虑我国国有企业经理人员的声誉关注特点，并专门针对国有企业经营者长期激励的动态研究还相对较少。本文基于声誉理论，引进了政治声誉，建立了一个关于国有企业经营者双重声誉的激励效果模型，更加贴切的反应了国企经营者的特征。本文针对国企经营者激励易诱导短期行为、寻租行为，缺乏长期激励的问题，在委托代理框架下，基于声誉理论，结合固定工资、责任制以及股权报酬制度，建立了显性机制和隐性机制相结合的动态激励效果分析模型，通过模型分析了在各种激励机制下，经营者各类行为的特征，以及企业对经营者的最优激励水平。本文更加贴合实际的分析了激励国有企业经营者提高企业长期业绩、确保我国国有企业长期业绩的不断提高的途径，为减少代理成本、推动企业长期发展提供了可行的参考依据。
张宏[8]2010年在《中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究》文中研究表明近来年,我国上市公司的高管报酬已经成为公众关心和争论的焦点,这也引起了人们对于高管报酬和公司业绩之间关系的关注。诸多学者对于两者关系进行了研究,得出不尽相同的结论。过于关注高管报酬水平而没有进行报酬的结构性研究就是其中原因之一(谌新民和刘善敏,2003)。支付管理者多少报酬并不重要,重要的是如何支付他们报酬；报酬结构比报酬水平更能够促进公司价值的提高(Jensen & Murphy,1990；Mehran,1995).随着我国上市公司股权激励的逐步增加,高管的报酬结构已经形成了由货币报酬和股权报酬构成的多元化报酬结构形式。在实践操作中如何安排报酬各个构成部分的比例以达到最佳的激励效果已成为公司所面临的实际问题。因此,研究高管报酬结构与业绩的关系具有重要的理论价值和现实意义。本文从最优报酬结构、报酬结构与公司业绩、报酬结构的影响因素等方面,较为系统地研究了高管报酬结构的相关问题,并得出了如下主要研究成果。首先,提出了高管最优报酬结构模型。在目前有限的最优报酬组合研究中,较少考虑货币报酬与股权报酬相互替代关系,两者对高管效用的不同影响,以及风险、预期股权报酬率等因素。本文在考虑上述问题的基础上,推导出了高管最优报酬结构模型。本模型为解释相关理论问题和现实情况提供了一个有力的分析和解释工具。其次,分析了高管报酬结构的发展和现状。利用2006-2008年上市公司的高管报酬数据,在对我国高管报酬制度演进以及美日高管报酬结构进行对比分析的基础上,区分高管团队、董事长和总经理叁个不同委托代理层级,按照零持股、零报酬、零持股+零报酬以及持股+报酬四种报酬结构,对我国上市公司近叁年的高管报酬结构进行了较为详尽的横向和纵向分析对比。从不同角度得出了诸多与以往研究不同的结论,并对报酬结构变化的高管自我调整的内在原因进行了分析。再次,研究了高管报酬结构与公司业绩的关系。分析了高管报酬水平、报酬结构与业绩的关系,得出了以下结论：高管报酬水平和报酬结构(股权报酬/总报酬,下同)都与业绩显着正相关,报酬水平对财务业绩和市场业绩的影响程度因高管团队、董事长和总经理不同而有所不同；董事长的报酬结构对市场和财务业绩的影响程度都要大于报酬水平的影响：在财务业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响大；而在市场业绩和报酬的关系中,总经理和高管团队的报酬结构较报酬水平的影响小。最后,研究了高管报酬结构的影响因素。根据报酬结构的理论和以往的经验证据等相关文献,归纳总结了16个高管报酬结构决定因素,区分高管团队、董事长和总经理,对上述因素,在我国上市公司的环境下分别进行了实证分析。研究结果表明影响企业高管报酬结构的因素是多样的。这些因素包括所有权结构、董事会特征、高管特征、以及行业和公司特征等四个方面,共计10个因素。高管、董事长以及总经理的报酬结构受影响的因素不尽相同,而且高管报酬结构的影响因素中,所有权结构方面的因素影响最为明显。另外对所存在的与国外公司的不同影响因素进行了分析和解释。上述研究结论可以为设计或调整合理的高管报酬结构提供具体可行的指导性建议。
王莉[9]2008年在《国有企业经营者报酬问题研究》文中研究表明在现代国有企业中,经营者成为企业最稀缺的资源,经营者处于企业的中心位置,在生产经营过程中起着举足轻重的作用,是企业发展的主导力量。经营者报酬是经营者工作的动力,但是我国国有企业经营者报酬中存在着诸多问题。本文以报酬的相关理论为基础,通过分析现阶段国有企业经营者报酬中存在的问题,在有条件地借鉴美国和日本企业先进的经营者报酬体系的基础上,提出我国国有企业经营者报酬改进的对策建议,着重分析影响经营者报酬的因素,最后,设计出国有企业经营者报酬的综合模型。这有利于有效的激励国有企业经营者,促进国有企业持续健康的发展。
刘晶晶[10]2009年在《基于委托—代理理论下的国有企业激励机制研究》文中研究说明企业经营者是企业的灵魂和核心,是决定企业绩效的关键。对企业经营者如何进行有效的激励已成为现代企业所要解决的重要问题。如何客观地评价企业经营者的绩效,建立和完善经营者的激励机制,培养和造就企业经营者队伍,是我国经济改革面临的一项重大而紧迫的任务。本文在对委托—代理理论、薪酬激励理论、股权激励和股票期权激励理论进行综述的基础上,首先,建立了基于一般委托—代理理论框架下的国有企业激励模型,并就对称信息和非对称信息两方面的一般委托—代理理论进行比较分析,从而得出:政府除了付给企业经营者基本薪酬外,还应让其享有一部分产出份额;对能力强的企业经营者让其承担大的风险,分享较多的产出份额,并且制定较高的目标,给予较多的奖励;对能力低的企业经营者让其承担小的风险,分享较少的产出份额,并且制定较低的目标,给予较少的奖励。其次,由于国有企业经营者行政性任命制度的特殊性,提出了国企经理的多任务假说,即花在提高企业业绩的努力、花在提高自身声誉的努力、花在社会责任的努力等叁项任务,在此基础上研究了多项任务努力的激励成本之间在相互独立和相互依存条件下最优激励报酬与风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差之间的函数关系,并进一步就如何在多任务委托—代理关系下的国有企业内建立有效的激励机制问题进行了有益的讨论。最后,论文从企业业绩与经营者薪酬之间的敏感度研究入手,着重分析了薪酬激励中基于委托—代理理论下的股票期权激励,分析了目前在我国推行股票期权激励存在的问题和制度障碍,并就实行股票期权激励所面临的现实障碍提出了改进建议。
参考文献：
[1]. 国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D]. 侯清麟. 中南大学. 2004
[2]. 我国经理人市场激励契约设计与效率研究[D]. 黄健柏. 中南大学. 2004
[3]. 公司经营者代理行为的研究[D]. 张勇. 西南交通大学. 2005
[4]. 国有企业分公司经理人报酬激励模型研究[D]. 刘士争. 华北电力大学. 2013
[5]. 国有企业高管人员激励机制研究[D]. 岳敏. 西南财经大学. 2010
[6]. 乡镇企业经营者激励机制研究[D]. 王胜利. 中国农业大学. 2005
[7]. 基于声誉的国企经营者动态激励效果研究[D]. 张微. 华北电力大学. 2013
[8]. 中国上市公司高管报酬结构与企业业绩研究[D]. 张宏. 华中科技大学. 2010
[9]. 国有企业经营者报酬问题研究[D]. 王莉. 黑龙江大学. 2008
[10]. 基于委托—代理理论下的国有企业激励机制研究[D]. 刘晶晶. 西安电子科技大学. 2009
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