我国大学生就业支持的新思路--工作分析系统工程的建立_大学论文

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一、中国大学生就业现状及其就业支持措施

(一)中国大学生就业现状

自1999年高校扩招以来,大学生招生量逐年增加,据有关统计显示,2000年至2006年,我国高校毕业生人数分别是107万、115万、145万、212万、280万、338万和413万,数字逐年攀升,然而大学毕业生的就业率发展趋势却是逐年下降的:2001年6月毕业生仅初次就业率本科生就超过80%,2002年底全国大学毕业生就业率只能达到80%,2003年就业率降为75%、2004年为73%、2005年只有72.6%(图一)。

大学生人力资源的特殊性决定了大学生等待就业及失业的巨大社会危害性,这一点已经获得了社会的广泛认同。虽然在国际劳工组织的全球青年就业计划中并没有特别提到高学历青年的就业问题,但大学生也是青年的一部分,他们的体面就业也不应当被忽视,特别是在人力资本尚不丰富的中国更是如此。

(二)我国已有的大学生就业支持措施

政府部门和高校系统都已经认识到帮助大学生就业需要构建一个支持系统,并且也作了很多相关的工作,总体看来,大致可以归类如下:

1.高校系统加强了提高大学生自身专业素质、丰富大学生专业知识体系的相关工作。根据教育部的要求,高校每年都会重新检查并调整自己的专业设置情况以及专业课程的安排以尽量保证学生所学是符合社会经济发展要求的。同时,高校也很注重对于学生动手能力的培养,一般都会要求学生有不同程度参与度和不同时间长度的实习要求。学生需要进行与专业内容相关的实习而不能随意寻找实习工作,同时,为保证学生的实习质量,部分高校会加强实习督导工作,学校会专门配备督导老师定期与实习机构联系。有的高校还会提供长期的并行实习机会,让学生在长达两年甚至更长的时间内都有机会进行与专业对口的实习。

2.高校系统加强了在毕业前对学生的就业指导工作。针对大学生就业的各种困惑或者是思想上认识不清的情况,大部分的高校都会在毕业前对毕业生进行各种内容的培训。比如说,科学就业观养成培训、应聘技巧的培训,以及就业正规手续、就业安全性等多方面的培训。对于低年级的大学生,则会尽早灌输就业紧迫性的观念。

3.高校系统加强了就业服务信息建设。高校会将获得的各种工作信息刊登到内部校园网上,学生凭借自己的专属账号即可登陆寻找适合自己的工作。同时,高校也会鼓励学生将自己的信息刊登在学校的就业网站上或者是其他相关网站,供企业查找。

4.政府部门为大学毕业生直接提供或协助提供经济资助。例如KAB计划以及对于未及时就业的大学毕业生提供城市低保。为那些有志于自主创业的大学生提供经济援助以及避免大学生为生活所迫仓促签约并不适合自己的工作。

5.政府部门向大学毕业生直接提供就业岗位。例如鼓励大学生支援西部建设,经过若干年锻炼则可提供条件较好的城市工作机会。还有一些地方为农村来的大学毕业生提供教师的工作。

6.政府部门制定有利于大学生就业的其它辅助政策。例如放宽对大学毕业生的人事和户籍管理制度。支持对大学生就业数据的收集和整理,积累关于大学生就业的知识。

二、企业职务分析工作成果化的不完善是中国大学生就业难的重要原因

应该说,尽管相关部门已经采取了各种措施,也取得了一些效果,但大学生就业现状仍不容乐观。现在对大学生就业难的归因分析大致集中在如下几个方面:一个是认为大学生总量过多,超过了经济发展的要求;一类是认为大学教育属于应试教育,教出来的大学生素质不高、动手能力不强;还有一类是认为大学生供应总量平衡甚至供不应求,但是供应结构不好,大学生难找工作属于结构性供需失衡;此外还有认为是大学生就业观不正确,高不成低不就。

笔者认为这些观点各有其片面性,第一种观点显然是错误的,已有大量的论文对此进行了批驳,对比发达国家和中国的毛入学率,该观点是不攻自破的。而接下来的三种观点实际上是大学生与用人单位及学校三方信息不对称这一深层原因在不同层面的外在反映。

下面,笔者将利用中人网《大学生就业现状及发展2006年度调查报告》的数据对大学生就业难的原因进行分析:

该报告所使用的调查数据共有3456份有效大学生数据、503份企业数据,所以从数量上看,该次调查规模比较大,有一定说服力,同时它还对企业进行了调查,有利于从企业视角对大学生就业难的原因进行分析。

首先,大学与用人单位之间存在信息不对称,大学不知道用人单位需要怎样知识结构的大学生。

2006届毕业生认为解决当前就业难的方法选择最多的是“提高自己的技能”(41.28%),其次为“提高自己的职业素质”(31.94%),而在在校大学生中,认为解决当前就业难的方法选择,这两项也分别达到了47.94%和41.88%,居前两位,这说明大学生对自己在高校所受教育内容能否符合用人单位的要求缺乏信心。这一点在随后企业的回答中也得到了证实,企业认为最困扰毕业生的因素中第一位就是“对企业岗位专业知识缺乏了解”。大学生之所以如此,一方面是缺乏有针对性的专业实习造成的,如果教师能在课上传授企业岗位专业知识,则即使学生没有实习也不至于对企业要求的岗位专业知识达到缺乏的程度。高校授课使用的大都是组织大量人力物力编写的权威教材,高校教师整体学历层次高,硬件设施逐年完备,如果说企业和学生都质疑高校教育内容,则实非高校教育能力不行,而是高校培养方向与企业要求方向不一致所造成的。造成这个不一致的原因其实就是高校不知道用人单位究竟需要具有什么样技能和什么样职业素质的学生。

第二,学生与用人单位之间存在信息不对称,学生不知道用人单位需要自己具有哪方面的能力。

报告数据显示,来自大城市的大学生首先认为企业最看重毕业生的“沟通能力”,而来自中小城市、城镇、农村的大学生都首先认为企业最看重毕业生的“专业水平”,而且对“专业水平”看重的程度从大城市(46.47%)、中小城市(51.98%)到城镇(53.03%)、农村(59.74%)选择比例依次升高。对“沟通能力”的选择上则相反,从大城市(48.40%)、中小城市(48.49%)到城镇(43.80%)、农村(38.59%)选择比例依次降低。大学生了解用人单位对自己需求的最主要和最重要的途径是用人单位的招聘岗位说明,然而企业能够提供的招聘岗位说明大都十分简略。沟通能力、适应能力、学习能力、潜力这些其实企业非常重视的因素在大部分招聘岗位说明当中几乎都见不到。大城市籍贯的大学生,由于有父母亲戚在人力资源管理制度相对规范的单位上班,了解企业的实际能力需求,所以平时也会重视对这些能力的培养,在应聘时也会特别提高这些能力,因此在就业时自然比小地方籍贯的大学生有更强的竞争力。

第三,用人单位人力资源管理部门与用人单位进人部门之间存在信息不对称,企业对自己的用人需求同样模糊。

由于作为大学生供应方的学校和学生都不明确用人单位的需求,在就学期间不同的学生其努力方向自然会存在很大的个体差异,所以毕业以后的学生对企业的适配性也是不同的。然而,让所有的用人单位都按照公平原则对每一位应聘的大学生进行全面测试,在资源上是不可行的,所以就会出现用人单位用简历中是否具备某一关键词对应聘者进行筛选的残酷现实。企业非常重视大学生的综合能力、潜力和品德,在调查中,这三项在“企业招聘大学生看重的条件”中位列三甲,而专业成绩反而落入了第五。另外,企业在调查中虽然没有强调毕业学校的重要性,但在实践中,毕业于名校是一个很重要的参考因素。这些其实不能说明企业不看重学生的专业素养,而恰恰说明了现在的专业成绩不能向企业传递这样的信息——“专业课成绩好的学生就是掌握了企业岗位专业知识的学生”,因此,企业只能另辟蹊径,寻找一个易于分辨,且与学生是否掌握企业岗位专业知识相关度相对较高的因素,即“是否毕业于名校”。同时,如果大学生有较强的综合能力和潜力,则他们在企业当中应当能比那些潜力低的大学生更快适应角色的转变。既然企业人力资源部门无法确知实际进人部门的确实要求,不能保证找到一个恰巧满足实际进人部门要求的大学生,那么就退而求其次,找一个能尽快满足实际进人部门要求的大学生。

对上述原因的分析揭示了他们之间的因果关系。企业不了解自身的要求而无法对大学生提出明确要求;学校、学生不了解用人单位的要求而无法有针对性地提高自己的能力;学生能力难于评估,企业只好撞大运,当没有找到合适大学生时感慨大学生素质参差不齐,并持平或减少来年大学生的招聘量。

可见,大学生就业难的一个重要原因正是大部分的企业没有给出一个详实有效的招聘岗位要求。

三、建立职务分析系统工程是缓解中国大学生就业难问题的新思路

既然企业职务分析工作的缺失或其成果化的不完善导致了劳动力需求方向劳动力供给方信息传输的障碍,进而加剧了中国大学生的就业困难,那么消除这个障碍的,解决这个问题的思路就很清晰——建立全面的职务分析系统缓解大学生就业难问题。

(一)职务分析系统工程缓解中国大学生就业难问题的作用机制

职务分析系统工程是指统一地制作一个职务分析大全,这本大全将企业中常见的各种职务作汇总并分门别类,不仅列出各种职务的名称,而且还对每一种职务的典型任务与职责进行描述。这样的工作其实是有迹可循的,一个有代表性的职务分析系统工程就是美国劳工部制作的《职位名称词典》。

由于美国的职务分析工作历史比中国长很多,美国的企业也早已习惯于自己进行职务分析,因此它的《职位名称词典》并不会有非常显著的作用。可是在中国,在很多企业还没有进行职务分析工作的情况下,建立职务分析系统工程就可能解决很多问题,包括缓解大学生就业难的问题。

前面已经分析过中国大学生就业难的一个重要原因是大部分企业没有给出一个详实有效的招聘岗位要求。而企业之所以不能给出这样的招聘要求从人力资源管理的角度看是因为企业没有做职务分析,因此企业无法明确他想招聘的职务究竟需要做什么事情,能胜任这个职务的个人至少需要具备什么能力,因此,企业只能凭借招聘人员一时的感觉。

如果建立职务分析系统工程,则没有做过或者没有认真做过职务分析的企业不用深入进行职务分析只需查找职务分析大全,就可以大概知道究竟他们需要什么样的人才。一本规范的大全与某个招聘人员的一时感觉相比,应当有更大的概率为企业招聘到合适员工。

这本大全也可供高校作为人才培养方向指导。高考是高中教育的指挥棒,就业是高校教育的终极目标,也应成为高校教育的指挥棒。然而,长期以来,高校没有很好的渠道去了解就业市场究竟需要怎样的人才,这支指挥棒的指向非常模糊,起不到指挥作用。教育部对各学校各专业的设置进行鼓励或者限制,但这种作用仅限于宏观层面的人数控制,不可能细致到微观层面的学生能力控制。如果建立职务分析系统工程,则高校可以组织教师分专业对职务分析大全进行学习,推测本专业学生将来可能的职务,然后根据这些职务共同的职责进行有针对性地培养和安排对口的实习机会,重在职业能力的培养。这样,从高校毕业的大学生就具备了有针对性的就业素质,更重要的是,由于进行过与专业对口的大量实习,所以大学生不仅仅掌握专业知识,而且提高了自己的专业能力。企业认为大学生就业困扰的原因集中在“缺乏岗位专业知识”、“对社会了解不足”和“能力不足”,如果高校确实按照职务分析大全的要求来培养学生,则这三个大学生求职的缺陷都会得到不同程度的弥补。

这本大全也可以供学生借阅,甚至可以在高中进行推广。在高考招生时,有一些学校的招生专业名称很新潮,但学生对这个专业一点都不了解,仅仅因为专业名称好听就盲目填报志愿,导致进入高校后产生巨大的心理落差,或者也有的学生进入高校后本来雄心勃勃,想要有所作为,但是不知道自己努力的方向,所以都渐渐消沉了,抱怨大学四年什么也没学到。人们有时把这种情况解释为高分低能,但笔者认为,大部分的学生如果能够在一开始就明确自己大学四年的奋斗目标,则前面所说的情况大都是可以避免的。职务分析大全在高中的推广,主要是在高考后,填报志愿前,由专门人员进行短期宣讲,避免学生错误填报志愿,实现兴趣与专业和职业的统一。进入高校后,也应有专门人员对学生分专业进行更为细致的讲解和答疑,帮助学生树立大学四年的短期目标。

(二)建立职务分析系统工程的路径选择

完成这个思路可以有若干种路径选择,针对中国的现实,笔者认为可行的路径应当是由政府组织编写一个职务说明大全,然后根据大小企业的具体情况,选择使用,并不强制要求使用。

中国的现代人力资源管理工作历史并不长,所以职务分析作为一种舶来品也还没有被重视和得到大范围的应用,而且,做一个比较细致的职务分析需要很长的时间和耗费较多的人力、金钱,分析者的技术水平也会直接影响职务分析的好坏,同时又由于职务分析与其它企业管理工作的联系是有机的,所以职务分析结果的使用效果也会因为使用者的水平不同而有所区别。小企业由于人力财力物力的限制,不会有太大的做职务分析的主动性;至于大企业,他们本来就有做职务分析的动力和传统,因此也就不需要对他们进行鼓励。让每个企业享受职务分析的成果,对企业本身固然是有好处的,但同时也能使企业明确给出他们的人力需求,从而顺畅劳动力供需信息传递渠道,解决大学生就业难的问题,这对国家社会也是有好处的。而且,与其让小企业们分散制作质量不高的职务说明书,不如由国家统一制作职务说明大全,质量得到保证,规模化的分析也能降低制作成本。

(三)建立职务分析系统工程需要注意的几个问题

1.制作出来的职务分析大全应当分行业分册发行,减少企业购买成本。

2.对于大企业,一般他们的职务分析工作都比较规范和成熟,也是根据自身特点和要求实施的,没有必要强制所有的企业都使用同样的职务说明书,职务分析工作是企业管理中的一个有机组成部分,如果放弃适合自身的职务说明而去生搬硬套别人的职务说明,则对企业其实是不利的。

3.对于小企业,则应当鼓励其使用大全。这种鼓励可以体现在对于购买大全的企业附加适当的使用培训以及配发使用手册。

4.应当定期对职务分析大全进行增补。随着经济发展,可能诞生新的并且是很普遍的职位,为了使职务分析大全对高校和大学生的指导能够具有时效性,使高校的培养紧跟社会的需求,有必要定期对职务分析大全做出补充。

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