上海安国医院财务科
【摘 要】公立医院绩效工资制度由于涉及每个员工的切身利益调整，是一个焦点难点的老大难问题，通过分析新医改新形势对绩效工资分配制度的影响，提出取消按照收支结余提成绩效工资的做法，实行工作量效能积分绩效管理模式的改革建议。
【关键词】公立医院；绩效工资；工作量效能积分；绩效管理；改革
在公立医院管理中，绩效工资制度可能是最令医院管理者头痛的事情，每次绩效工资政策调整都会引起医院内部的“地震”，小改小“地震”，大改大“地震”，不改经常“震”，每次调整总会有员工不满意的，名副其实的是一个焦点难点的老大难问题。
1.绩效工资为什么会引起员工的高度关注
公立医院绩效工资是2006年工资制度改革以来，确定的职工工资的组成部分，在医院实际管理中，由于没有具体的制度约束，有的医院把绩效工资单独列出来，制定具体的核算及考核办法，进行二次分配。有的医院按照档案工资发放，单独规划一部分绩效工资。导致由于各个医院业务性质不同，经济状况不同，工作量不同，院长管理风格不同，发放的绩效工资水平也不同，在行业内出现明显的不公平现象。在医院内部由于绩效工资一般按收减支后的结余提成，也是体现的多收多得，不能充分体现多劳多得，导致内部分配的不公平性。总之，目前公立医院绩效工资缺乏明确的规范制度，导致绩效工资分配的外部不公平与内部不公平并存，直接影响了医务人员工作的积极性[1]。
绩效工资由于与员工业绩被评价认可度相关，与每个员工的切身经济利息息息相关。由于医院知识分子聚集，绩效工资制度不是简单的发放计算奖金，还涉及到员工的价值体现，所以更加引起员工的高度关注。
2.目前公立医院绩效工资制度存在的问题
目前情况下，大部分公立医院绩效工资制度，都是建立在全=成本核算收支结余的基础上提取。成本核算本来一种成本会计核算方法，却为什么给人们带来这么大的误解，主要是因为按照医院财会制度规定，把本来属于财务会计核算的结果，与薪酬管理的绩效工资制度结合在一起[2]，主要原因是没有建立起完善的绩效管理体系，导致绩效工资政策先天不足，存在许多问题，剖析如下。
2.1激励目标不明确
绩效工资政策激励的目标是什么，为什么要激励，医院制定绩效工资政策，完全是为了计算绩效工资，搞绩效变成了“发钞票”。导致与医院目标偏离。
2.2决策方法简单
制定绩效工资政策凭经验，凭主观感觉，根据管理者的好恶的主观判断，决定科室员工绩效的多少，没有充分利用现代管理科学知识。
2.3预测核算不科学
绩效工资政策制定，开始前不进行科学的预测，广泛的压力测试，导致在执行过程中偏差较大，管理者随便改变，出尔反尔，挫伤员工的积极性。
2.4内部公平度误读
定绩效工资政策要么过分考虑内部公平度，要么不考虑内部公平度，对内部公平度理解不够，不能充分理解相对公平与绝对公平，没有合理的方法为决策提供帮助，科室与科室之间、员工与员工之间，没有形成合理的差距，导致内部分配不公，员工意见纷纷。
2.5考核指标不合理
绩效考核决定绩效工资的分配，由于考核指标的不合理，对于干活多的考核指标多，干活少的考核指标少，没有形成合理的考核指标体系和相对公平的考核分值。
2.6重经济效益轻社会效益
医院绩效工资制度过分重视单一的经济指标，对病人满意度、工作效率、医疗质量等指标不够重视，导致医院趋利性，从而忽视其公益性。
2.7重视经济激励忽视非经济激励
医院绩效工资制度更加侧重经济激励，忽视非经济激励，比如表扬、肯定、晋职晋升、评选、标杆、进修、福利等非经济激励手段的应用，导致医院员工一切向钱看的氛围不良的医院的文化。
2.8 绩效考核过分侧重结果
医院绩效工资制度的绩效考核，过分侧重经济结果的考核，缺乏发展潜力和过程的考核，导致科室短期行为选择，以损害医院长远利益为代价。
3.新医改对医院绩效工资分配提出挑战
3.1医院公益性回归的挑战
新医改明确公立医院的公益性，医改举措也是促使医院由趋利性向公益性转变，由于政府财政补助政策是医院公益性的重要经济来源，政府的财政补助增长缓慢，占公立医院收入的10%左右，对医院经济影响度有限，因此政府更多的是采取行政政策干预的办法，药品政府统一招标制度、基本药品制度、药品零差价制度、打击药品回扣举措，促使医院降低药费，着一系列举措，阶段性的降低了病人的医药费负担，体现公立医院的公益性[3]。
3.2工资总额控制的挑战
在公立医院公益性改革回归的进程中，对公立医院绩效工资开始进行总量控制，曾一度犹如脱缰野马无拘无束的医院绩效工资分配制度遇到了难题，医改以前，政府对医院管理基本上是不管不问，绩效工资法多发少，完全取决于医院的决策，造成医院有钱也可以发，没钱也可以发，赚钱多发，亏钱也可多发，没有具体的管理制度。《中共中央关于医疗卫生体制改革发展决定》提出，对公立医院事项工资总量控制。13年6月13日国家四部委发布《违规发放津贴补贴行为处分规定》的发布，各地方相继出台了对医院绩效工资的控制办法。财社〔2015〕263号《关于加强公立医院财务和预算管理的指导意见》明确规定：探索实行公立医院工资总额预算管理制度，在工资总额范围内允许医院根据内部绩效分配办法自主分配。对医院目前的绩效工资分配制度亮起了红灯，医院管理者和广大医务人员都处于徘徊观望中。
3.3“九不准”的挑战
卫计委出台“九不准”，医疗卫生机构应当结合深化医改建立科学的医疗绩效评价机制和内部分配激励机制。严禁向科室或个人下达创收指标，严禁将医疗卫生人员奖金、工资等收入与药品、医学检查等业务收入挂钩。严禁医疗卫生机构在药品处方、医学检查等医疗服务中实行开单提成的做法，严禁医疗卫生人员通过介绍患者到其他单位检查、治疗或购买医药产品等收取提成。对目前医院现行的绩效工资分配制度提出了严峻的挑战。
4.绩效工资分配制度改革
绩效工资制度是调动员工积极性的重要手段，但不是目的，目的主要是通过绩效工资制度，达到医院管理的目标。
4.1明确绩效工资激励的目标
《中共中央 国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》（中发〔2009〕6号）明确指出，改革人事制度，完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。满足人民群众基本医疗服务需求，切实缓解群众看病贵、看病难问题。新医改明确公立医院的公益性，医改举措也是促使医院由趋利性向公益性转变，由于政府财政补助政策是医院公益性的重要经济来源，政府的财政补助增长缓慢，占公立医院收入的10%左右，对医院经济影响度有限，因此政府更多的是采取行政政策干预的办法，药品政府统一招标制度、基本药品制度、药品零差价制度、打击药品回扣举措，促使医院降低药费，着一系列举措，阶段性的降低了病人的医药费负担，体现了公立医院的公益性。
4.2建立符合医疗行业特点的绩效分配制度
医院由于行业特殊性，虽说是事业单位但是有别于其他事业单位，与教育系统相比，学生有一定的数量控制，教师的工作量相对恒定，教师的工作相对来说风险较低，而医务人员的工作风险较大，教师的工作时间容易控制，而医务人员的工作时间不容易控制。总之，在事业单位中，医院行业可以说，工作压力大、风险系数高、劳动强度大，因此，按照事业单位通行的管理方法，很难符合医院的实际情况。必须充分承认医务人员的价值，体现他们的劳动付出的回报，工资总额控制必须考虑劳动量的付出，随着工作量的增加、服务态度的改善、医疗质量的提高，是他们的收入相应提高。只有这样才能建立起，符合医院特色的绩效工资分配制度[4]。
4.3推行工作量效能积分绩效管理模式
工作量效能积分绩效管理模式，按照国卫人发〔2015〕94号《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》，公立医院绩效评价指标社会效益指标、医疗服务提供指标、综合管理指标、可持续发展指标4个方面，借鉴平衡计分卡原理，结合医院实际情况，选择易采集选择、可量化的关键指标，采取综合指数法进行绩效评价，为绩效工资公平性预算及分配提供参考依据
通过建立科室业绩指标体系作为测量刻度，指标设置不局限于此，医院可以根据实际情况取舍。各项指标所占权重根据医院的实际情设置，按照权重得分排序与科室人均绩效工资排序对比，评价科室人均绩效工资分配的公平性[6]，既可以作为绩效工资方案调整的重要参考依据，还可以作为科室评先选优的数据支持。
通过对绩效评价指标的权重设计，构建综合绩效评价模型，计算各科室综合评价得分，汇总计算科室总分值，按照医院绩效工资预算计算分值绩效工资单价，参考科室及岗位价值，分配绩效工资，促使绩效工资分配打破按照收支结余提成的不公，充分体现多维度、公平性的分配理念。
绩效分配系数=本科室综合绩效分值/全院科室综合绩效分值
每分值绩效工资单价=医院绩效工资预算/科室综合分值总和
科室绩效工资分配=科室综合指数×每分值绩效工资单价
需要注意由于绩效工资公平性评价，未能充分考虑科室差异，可比性相对显得不足；工作量效能积分绩效管理模式[5]，通过对科室风险价值进行评价，通过科室及岗位价值评价，用科室综合价值系数积作为评价得分的修正，可以大大提高评价的合理性和认可度，为医院绩效工资分配内部公平性提供调节的参考依据。
科室绩效工资分配=科室绩效综合指数×每分值绩效工资单价×科室综合价值系数积/全院科室综合价值系数积
4.4坚持效率与公平兼顾的原则
按工作量（效率）取酬、按服务质量取酬、按工作业绩取酬、按工作责任大小取酬是绩效体现的基本要素。依据技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任轻重等，在岗位分类管理的基础上，将绩效工资分为岗位效能工资、工作效率工资、按量计酬工资等三部分。充分体现按劳分配，效率优先，兼顾公平的原则，调动关键岗位、关键人员工作的积极性，合理拉开绩效工资分配档次。坚持以经济激励为基础的前提下，善用非经济激励的方法，为员工创造更好的事业平台，创造和谐舒心的工作氛围，激发员工工作的积极性，培育良好的绩效文化。
总之，公立医院的公益属性，决定了绩效工资制度绝对不能一切向钱看，必须从改革医院按照结余提取绩效奖金的做法，从根源上切断医院绩效工资与经济的联系，探索建立公益性目标实行绩效激励的办法，方可实现医院、员工与患者、社会的和谐统一。
参考文献：
[1] 秦永方；《工作量绩效在公立医院应用研究》 《中国卫生经济》2014年23卷第11期79-80
[2] 秦永方.现代医院精细化运营绩效管理实务[M]．北京：中国经济出版社，2014：286-288.
[3] 秦永方.工作量效能积分法“四维驱动”医院绩效分配模式. 《现代医院》，2015，15（5）：1-3
[4] 秦永方.工作量效能积分法“四维驱动”医疗绩效公平性评价“尺子”研究《中国卫生经济》，. 2015，34（9）
[5]秦永方.公立医院人事薪酬制度与绩效管理变革. 《现代医院管理》，2015（4）：43-46
[6]王忱，尹爱田 我国医务人员薪酬制度的现状、问题与策略建议 《中国卫生经济》2013年第11期 [15-17]
作者简介：
秦永方，1964年出生，男，河南省浚县王庄乡东枣林村，汉族，大学，高级会计师，高级国际财务管理师，上海交大安泰管理学院医院管理EMHA，研究方向：医院财务会计管理、医院成本核算管理、医院绩效管理、医疗经济研究等
论文作者:秦永方
论文发表刊物:《中国医学人文》(学术版)2016年6月第5期
论文发表时间:2016/6/28
标签：绩效论文; 医院论文; 工资论文; 科室论文; 分配论文; 制度论文; 工作量论文; 《中国医学人文》(学术版)2016年6月第5期论文;