摘要：激励本来是属于心具有强大地驱动达到所预定的目的。在企业的管理中应用激励制度，是企业的一种有效的管理手段，通过企业对于员工的激励制度可以实现企业的发展促进企业的管理模式的创新。
关键词：企业管理；激励；措施
1 企业管理中激励的内涵
随着市场竞争的加剧越来越多的企业之间的竞争变成了企业知识上的竞争，企业的科技含量成为企业处于经济市场的重要因素，而企业科技的载体是人，因此企业如何应用企业的员工、如何合理分配他们的岗位，怎样激发他们潜在的能力，发挥他们最大的积极性，成为当今现代企业人力资源管理中首要的问题。激励作为企业的人力资源的管理手段，它的内涵概括就是企业通过预设定的制度通过合适的薪酬形式或者提高工作环境，通过一系列的行为规范和奖罚措施，通过制度的发布利用信息来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。总之企业要利用一切可以利用的条件去促进企业的员工完成企业的任务，实现企业的预定目的。同时企业通过对于员工的激励也可以实现员工自身的价值增强他们的满意度，更加增强他们对于企业的热爱，促进他们为企业的发展发挥积极地作用。
2 激励的含义及类型
2.1 激励的含义
激励是心理学的一个重要概念，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于企业管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标奉献自己的热情。
2.2 激励的类型
不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。激励类型一般分为：物质激励与精神激励；正向激励与负向激励；内在激励与外在激励。
3 企业管理激励机制存在的问题
3.1 薪酬体系不够科学
员工薪酬水平主要依赖职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准。中小企业采用基于岗位的薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。薪酬往往跟高层、中层和基层主管等职务挂钩，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。这种激励制度主要以对高中基层管理人员激励为主。这种仅以职务高低确定薪酬高低的作法容易使企业资源错置、浪费人事成本，不能充分发挥员工个人的潜力。
3.2 考核机制、评定手段不够完善
良好的激励机制需要合理的考核机制配合才能发挥作用，但中小企业制度较为粗放，主要凭直觉、印象、随意的观察以及简单的成绩记录对工作情况做出评定，因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。对一般员工而言，因为缺乏对员工日常工作的标准化考核，升迁和裁员在很大程度上取决于领导的个人情感。
3.3 缺乏文化、精神激励，方式单一
中小企业所采用的激励形式主要是物质激励，缺乏文化、精神激励机制，过分强调利益导向及物质激励，不积极了解员工最喜欢什么、最关心什么，没有挖掘员工的内在精神动力，不能充分满足员工对尊重、成就、自我价值实现等高层次的精神需要，不能充分调动员工的积极性，而且造成很多负面影响，如只讲竞争、不讲合作，损人利己，封锁消息，一切向钱看等等，往往得不偿失。
3.4 治理意识落后
有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有较高的积极性。
3.5 重激励轻约束或过度激励
在我们的企业界，有这么一个现象：国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。可见，只强调对激励的重视还是不够的，激励正确的事、约束错误的行为才是正确的管理之道。
有人认为激励的强度越大约好。其实，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的，适当的激励才会有积极的意义。
4 激励误用的后果
如果在没有确切把握的条件下盲目地运用激励工具，其后果可能是灾难性的。首先，激励工具的运用是有成本的。例如，企业针对员工某些行为设定的奖金，可能会让企业负担沉重的成本开支。但是，如果员工行为没有显著的改变或者员工的行为改变不能有效地提高企业的绩效，进而弥补企业在激励工具方面的成本开支，企业就会在激励工具的运用方面得不偿失。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆其次，在信息不充分的条件下，激励工具的误用可能会强化员工的“机会主义行为”。
激励工具如同一种“转向、变速”装置，如果运用得当，会让驾驶员更快地到达目的地，但是如果运用不当，驾驶员不仅会事与愿违，甚至有可能发生“车祸”。不过需要指出的是，我们的目的在于客观地指出人们在激励问题上的一些可能的认识误区，让那些渴望通过运用激励手段来提高企业绩效的管理者，在面对或者运用五花八门的激励工具时，保持清醒的头脑和谨慎的态度，而不是危言耸听，故意制造一种悲观的气氛，让所有的管理者在激励工具面前望而却步、踌躇不前。
5 解决企业管理激励机制存在问题的对策
5.1 建立适合企业需要的激励机制，并严格执行
激励机制是一个永远开放的系统，随着时代、环境、市场形式的变化而变化。由于对员工的激励因素不仅包括工资、奖金、补贴，还包括机会、职权、信息分享、学习发展、沟通等多元因素，而且人的需求是在不断上升的，从生理的需要到安全的需要、社交的需要、尊重的需要，直至自我价值实现的需要，每个阶段的追求都会有所不同。这就要求企业建立一套多层次、多跑道的激励机制。运用参与激励、关爱激励、情感激励、上进激励等多方面、多层次的激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，形成科学、规范、合理的激励机制体系。同时，企业要对健全的激励机制进行认真落实，满足企业的需要。
5.2 完善激励方式，采取多样化的激励手段
在企业中一般采用分类激励的方式。所谓分类激励，是指在公平的原则下，根据企业生产特点和员工的知识结构、年龄层次和职位，在激励机制总体框架内建立各有侧重的激励制度。从需求角度出发，不同层次的员工处于不同的需求状态，处于同等层次的员工，由于生活经历和家庭、教育背景的不同，他们需求的侧重点也有差异，必须采取综合性、多样化的激励策略，交替使用。按照激励层次的深浅，有三个不同层次的激励手段，分别是物质激励、荣誉激励和个人价值激励。物质激励较为直观，一般体现为工资、奖金、福利；荣誉激励包括各类精神奖励，这是激发人、鼓舞人的重要组成部分；个人价值激励则是最成熟的境界，是人内心深处最崇高的信仰或追求。人的多样性和需求的多样性决定了激励措施应是立体交叉的，单一措施的效果是有限的，同时，可以把物质激励与精神激励，短期激励与长期激励结合起来满足企业激励机制的需要。
5.3 完善配套的绩效考核评价体系
激励机制的配套体系的建立是完善激励机制的必要保障。对职工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。职工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定职工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对职工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业、不同职务和不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。科学、公平的绩效量化考核体系能激发每一位职工的潜能，使企业充满生机和活力。
6 激励的基本原则
6.1 合理性原则
激励的合理性原则包括两层含义：其一，激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；其二，奖惩要公平。
6.2 明确性原则
激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做；其二，公开。特别是分配奖金等员工关注的问题时，更为重要；其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，直观性与激励影响的心理效应成正比。
6.3 按需激励原则
激励的目的是满足员工的需要，但员工的需要因人而异、因时而异，并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施，其效价才高，其激励强度才大。因此，领导者必须深入地进行调查研究，不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势，有针对性地采取激励措施才能收到实效。
7 结束语
综上所述，现阶段，企业在进行激励管理的过程中，出现了诸多问题，比如，对企业管理中激励的认识存在误区，激励措施具有盲目性，无法与企业自身实际相适应，企业内部的激励意识淡薄。因此，企业需要不断完善内部管理机制，全面考察企业职工差异，实现差别激励管理，重视情感激励、科学实施奖惩管理，从而不断提高企业的激励管理水平。
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作者简介：李伟 身份证号码：32081119820926
论文作者:李伟
论文发表刊物:《基层建设》2018年第11期
论文发表时间:2018/6/7
标签：企业论文; 员工论文; 激励机制论文; 企业管理论文; 措施论文; 精神论文; 薪酬论文; 《基层建设》2018年第11期论文;