摘要：在机关事业单位进行管理的过程中，绩效考核是绩效管理工作的关键组成部分，能够有效提升机关事业单位的服务水平与业务能力。因此，文章先对机关事业单位绩效考核进行了简要的概述，然后对其存在问题进行了分析，并对优化对策进行了研究。
关键词：绩效考核；效果评价；问题；对策
前言
在机关事业单位工作过程中，绩效工资制是重要部分，绩效考核能够有效促进各单位的改革，怎样提升绩效考核效果，对各单位发展具有重要的战略意义。以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕中心任务和重点工作，贯彻落实绩效考核总目标，通过考核总结经验，发现问题，促进事业单位依法规范运行。
1概述
1.1业绩考核
在机关事业单位中，绩效考核是对工作人员工作业绩的评估，即员工对于单位贡献的评价，其业绩就是将本职工作完成度、质量与效率等方面，并与员工的工资福利挂钩。
1.2工作能力考核
对于工作人员在岗位中的能力展现进行合理的考核，与业务没有直接关联，是个人能力的体现，也是对于员工工作技巧、判断以及沟通能力的一种评价。
1.3适用性考核
这是一种隐蔽性的考核。在单位进行管理的过程中，工作人员业绩及其个人能力是特别重要的，但是，人力资源是否与岗位匹配，也是需考虑的重点问题，即工作人员与岗位或职位是否适应。工作人员只有适应自身工作，才能发挥出更大的价值。适用性考核的目的是为了使工作人员得到适合自己的岗位，也是对于人力资源的合理配置。
2绩效考核效果存在的问题
2.1缺乏对绩效考核重要性的认知
在机关事业单位中，绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，但是，由于很多单位领导没有对其引起足够的重视，导致单位员工也缺乏对于绩效考核的重视程度，这说明很多单位领导与员工都没有对绩效考核有一个正确的认识，只是盲目把绩效考核当作一项事务性工作，没有认识到提升绩效考核效果对于单位发展的重要作用，导致绩效考核价值无法发挥出来。对于绩效考核效果造成了严重的影响，也对单位战略目标的实现造成一定的阻碍。
2.2过于单一的考核方法
在绩效考核中，可以将其分成定量考核与定性考核两类，当前，大多数单位使用的是定性考核。即在年终时，通过工作总结的形式对员工在各方面的表现进行评估，其结果也是比较主观，大都分为优秀、合格、基本合格及不合格四类。这样的考核结果并没能与单位员工岗位工作实际及其业绩高低相结合，导致各部门之间以及员工之间，未形成一个对比机制，使得绩效考核具有一定的随意性。这种定性考核比较形式化，考核人员是单位领导，往往易受到领导主观思想的影响，导致考核结果与员工实际表现、业绩及其能力存在一定偏离，进而对绩效考核的公平性与公正性造成一定的影响。
2.3不合理的考核指标设置
单位绩效考核要以考核指标作为根据，合理的考核指标具有一定的针对性，对考核指标进行细分，并赋予一定权重与分值，能够对员工业绩进行量化评估。但是，由于大多数单位绩效考核方式比较笼统，缺乏一定的可操作性。大部分考核指标是“德、绩、廉”等，缺乏一定的量化性。这样导致绩效考核具有较大的操作弹性，不能对员工实际业绩与能力明确划分等级。除此以外，还有的单位针对不同岗位采取完全统一的指标体系，并没有体现出岗位员工的实际能力和贡献。
2.4绩效考核未与激励机制充分挂钩
绩效考核开展的目标是为了使员工对自身业绩与能力更清晰的认知，并根据激励手段，把考核结果与员工收入相挂钩，促进员工提升自身业绩，并优化了人力资源。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆但是，多数单位没有认识到绩效考核的价值，对其结果利用不足，也没把绩效考核和激励机制相挂钩。进而导致员工收入、晋升与考核结果没有联系起来，从而让一些贡献大且创造性岗位员工不能获得与自身贡献等同的待遇，影响了员工积极性，降低了考核效果，也影响到单位工作效率与水平的提升。
3机关事业单位绩效考核效果评价及优化策略
3.1提升对绩效考核的重视程度
单位开展绩效考核是一项基础性工作，其内部要强化对于绩效考核的宣传与引导，并通过鼓励，使领导与员工都认识到它的重要价值，以促进单位战略目标的实现。对于考核对象在考核中的表现，需进行有效的控制与教育，使员工个人行为得到规范，实现员工个人业绩、能力、方法的提升，促进单位将自身服务社会的职能发挥出来，树立单位形象建设。事业单位考核委员会办公室要发挥牵头作用，加强组织协调，强化指导监督，推动考核工作顺利进行。事业单位考核委员会成员单位要落实责任分工，加强工作衔接，及时研究解决问题。专业考核委员会要敢于担当、认真负责，保质保量完成考核任务，全面落实考核工作要求，按时报送考核材料，积极支持配合考核工作。必要时应当召开专题会议通报考核结果，对考核中发现的问题和薄弱环节，深入剖析原因，制定整改措施，强化整改落实。举办单位要加强对整改工作的指导监督，确保问题整改到位。
3.2合理的考核方法
在实际开展绩效考核工作时，需引进多样化考核方式，确保结果的公正性，并与单位职能及各部门职责相结合，对管理、技术等不同类型岗位特点进行分析，结合每一岗位类型，制定出适合的考核方案。并结合各业务流程，制定详细的目标责任书。不同项目赋予不同的分值，结合单位员工所在岗位与职责，采取多样化的考核方式，然后根据定性与定量方法，对员工进行全面的评估。
3.3考核指标的制定
机关单位需结合自身实际，对单位内部每一个岗位职责进行分析，并结合不同部门不同岗位，制定适合的考核指标。并与业绩、工作能力等方面相结合，对不同类别不同层次的员工，其考核要求也有所不同。不但要结合整体考核，还要突出重点，所选取的指标需具备一定的针对性，并能够突出岗位的实际特点，确保它的公平与合理。定性与定量相结合是绩效考核的重要原则，每种考核都有自己的优势，所以，需让考核指标更具可比性。
3.4促进激励机制与考核结果的关系
绩效考核的目的是促进员工的工作积极性，通过激励机制，提升员工自我价值的实现。传统的激励方式大都采取的是物质激励，这类手段比较单一，无法满足现代化管理的需求。应当及时将考核结果向有关部门通报，作为评先树优、干部选拔任用、激励奖励、机构编制和财政预算管理的重要依据。考核结果为优秀等次的，事业单位主要负责人或法定代表人年度考核可定为优秀等次；考核结果为较差等次的，事业单位主要负责人或法定代表人年度考核不得定为合格以上等次，对其进行约谈。通过对每一位员工贡献与劳动成果进行计量与评定，使绩效考核分数作为员工待遇的重要凭证，并把考核分数与员工晋升机制相结合，促使员工提升自身业绩，强化思想建设，与单位共同成长，从而发挥出激励机制的实际价值。
4结束语
综上所述，机关事业单位在社会发展与建设中发挥着重要作用，绩效考核是单位人力资源改革的关键部分，单位需明确自身绩效考核中存在的不足，对绩效考核体系进行优化，制定完善的考核指标，将考核结果与员工福利、晋升等激励方式结合起来，从而发挥出员工的实际价值。
参考文献
[1]孙洪澎，孙学辉，牛茂斌，等.高青县推进“清单化精细监管+事业机构编制管理”的探索与思考[J].机构与行政，2018(12):47-49.
[2]于慧岩.分析机关中事业编制工作人员激励机制——以吉林少B市T区R局机关事业编制人员工作现状为例[J].智库时代，2018(27):263，265.
[3]柳榕.从关系维度改进机关事业单位强制正态分布绩效考核的策略——以高职院校为例[J].河南科技学院学报，2016，36(10):48-51.
[4]朱靖，邱巧根.科研事业单位全面预算管理与绩效工资考核的关联思考——以上海市农业科学院为例[J].上海农业学报，2016，31(03):133-135.
论文作者:王焕
论文发表刊物:《科技新时代》2019年5期
论文发表时间:2019/7/22
标签：绩效考核论文; 员工论文; 单位论文; 岗位论文; 工作论文; 业绩论文; 能力论文; 《科技新时代》2019年5期论文;