摘要：现如今随着我国社会经济快速的发展并且逐渐的完善，在企业的发展过程中人力资源管理也是十分重要的内容，人力资源管理的重要性和内涵也随着企业的发展而受到重视。文章对人才供应链管理体系建设进行了研究分析，以供参考。
关键词：人才；供应链；管理
前言：任何企业都是围绕产品和服务进行市场竞争的，通过供应链优化可以有效降低产品在生产、组装、配送、交付等各环节的运营成本，提升市场响应速度和运转效率，提高企业服务水平和经济效益。
1供应链优化的三个关键
1.1控制供应链复杂度
近年，中国各领域对于供应链复杂度控制和管理的意识越来越强，很多企业在进入某一领域时就事先考虑到了供应链的优化设计。在发展迅猛的新零售领域，阿里、苏宁、京东等国内龙头企业均积极进入线下实体领域开设门店，除了高新技术应用之外，所开设实体门店的面积趋向小型化，在品类设计上所有门店经营商品一致。比如盒马鲜生只做品类精选，目前SKU数2000个左右，供应渠道向上游源头延伸，并且采用了全球和本地直接采购模式，减少中间环节，实现供应链优化的同时，通过高度标准化实现供应链管理成本最低、效率最高的管理目标，提升经营品质和盈利能力。
1.2提升标准化和协同能力
标准化程度和协同效率往往体现了供应链的管理水平，当前生产制造业已基本实现了标准化生产，也正在由“中国制造”向“中国质造”转变。在这个过程中，除了实现产品“质的提升”，还要逐步解决制造之后在流通、销售领域的标准化难题，通过更加协同高效的方式优化整个产业链条，提升运营品质。
近几年，国内各领域企业通过开展标准化和协同能力改造取得了预期的效果，比如零售领域80%的企业农产品采购不仅延伸到基地，而且推行了基地装筐标准化，通过可循环载具的利用，实现了农产品从基地到物流、门店的称重、配送标准化，大幅降低了农产品流通损耗，通过农产品流通标准化实现流通成本最低化。
1.3适当的供需匹配
供应链的优化升级更加考验企业供应链的运营能力，即使如服装行业采用渠道商订货会的方式杜绝供需不匹配现象，也会由于需求预测误差导致的库存积压，打折销售处理，最终影响到品牌管理和定位，造成发展瓶颈。国内体育品牌在北京奥运会时盛极一时，但近几年迅速回落，至今仍然无法摆脱高库存这座“大山”，长期处理库存打折销售给品牌价值带来的影响始终无法抹去，而反观国际体育品牌巨头对其渠道库存的精细控制，通过有效的供应链优化分析进行需求预测和配额管理，供应链浪费相对较少，盈利数据可观。
另一方面，供应链优化还要在压缩库存成本的同时，保障服务品质。如果为了精简库存而造成大量缺货，顾客对产品的可获得性降低，有人认为是饥饿营销，其实是供应链管理不力导致的预测偏离，损失了销售机会，等补货完成已错过销售时机，又造成高库存，以此恶性循环，只会造成越来越多的问题。
VMI（VendorManagedInventory）是在一个共同的协议下由供应商管理库存，并不断监督协议执行和修正协议内容，使库存持续优化的合作性策略，打破了传统各自为政的库存管理模式，尽最大可能减少由于独立预测的不确定性导致的浪费，降低了供应链的总成本，目前越来越受到国内企业的青睐。VMI源于沃尔玛和宝洁的一次合作，即沃尔玛向宝洁开放销售数据，宝洁依据销售情况自主向沃尔玛门店补货，通过VMI降低了供应链总体库存水平且不影响服务水平，达到了供应链库存优化的最佳平衡。
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2企业的人才供应链构建
2.1供应链管理思想
供应链理论是从生产制造行业面对复杂的生产需求基础上发展而来的管理理论和实践，其主要通过计划、获得、存储、分销、服务等环节来确保企业整个生产链条的稳固和高效。传统的产品生产过程大致是由5个基本节点构成的供应链：供应→采购→制造→销售→客户，而人力资源管理也表现出类似的形态：需要就业群体→招聘→岗前培训→上岗→用人部门，这里称为“人力资源供应链”。于是将供应链管理与人力资源管理相融合是可行的且有意义的，结合人力资源管理过程，人力资源供应链由供应商、分销商和需求商等共同构成，实现供应链思想中的按需响应、及时供应和生产人力资源目的。
2.2人力资源部门有效配置人才
人才供应链重要环节是适人适位：人力资源管理部门根据企业用人部门的人才胜任力要求招聘甄选出适合的候选人；在人才正式投入使用前，人力资源管理部门开展新员工入职培训，包括岗位专业技能、态度和文化培训等，让人才更快地适应新企业环境，实现初次有效配置的目的；在人才使用的过程中，还得不断根据岗位的需求与培训目标实施培训计划，包括晋升培训和转岗培训等，将人才再次配置到更加匹配的岗位，人才培训与人才分销是相辅相成；人力资源配置的最后环节是人力退出机制安排，若人才通过使用、培训和绩效考核后，发现人岗严重不匹配，只能将人才淘汰，让其流向更合适的企业；最终形成人才供应链“选、育、用、留、退”的完整机制。
2.3企业用人部门“干中学”式培养人才
从员工入职开始，选取企业所需的相关人才，进行有目的人才培养，给员工更多的实践锻炼机会，提高其动手能力。由“学了再做”转为在“做中学”，开展轮岗和行动学习以更快地让人才熟练工作。“边干边学”避免眼高手低，激发工作积极性，缩短学习曲线，使得人才更快地成长起来。
2.4人才供应各方协作、信息共享
建立企业自训机制，通过内部培训学校、企业大学等方式，或者实行轮岗制度、副职制度等，提升员工的工作能力，培养中高级人才。充分利用社会第三方培训机构、行业机构与政府相关部门的培训资源，打通自训、他训与院校培养多元化的人才培养网络。人才供应各节点高效配合、通力协作，从而增加人才供应量。人才供应链管理体系的动态稳定发展是建立在各个节点高质量的信息传递与共享。随着现代信息技术发展，构建人才数据库，挖掘人才供需信息，使得人才供应商、分销商及需求商等环节信息交流、共享平台，借助人才资源的信息共享，建立外部市场化人力资源供应商信息化系统，企业内部则从人才规划中整合人力数据和信息，结合各用人部门需求进行甄选，提高企业对人才市场的快速反应机制。
2.5做好人才与产业的协调工作
人才的教育与社会产业的发展有着脱不开的关系，有人将产业比喻成土壤，那么教育就是播种器，人才就是种子。只有三者的密切配合，才能够促进人才供应链管理的完善。地区要加强对创新人才的培养，让人才供应链得以有效的运转，在产业缺乏人才的时候提供人才后备补给。当前，我国的人才后备补给工作还比较差，主要是因为我国教育制度和经济状况导致的。因此，地区人才培养方案要从头做起，注重教育，建立地区人才供应链，促进产业发展，做好产业与人才的相互协调。
结语：对于可持续发展的企业而言，人力资源的重要性也是显而易见的。通过人才供应链管理体系的建设可以提升市场响应速度和运转效率，提高企业服务水平和经济效益，从而保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值。
参考文献：
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论文作者:黄嘉琳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第36期
论文发表时间:2019/3/4
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