关键词：电力企业；人力资源；绩效管理
一绩效管理的作用
1.1促进绩效的提升
绩效管理通过设定科学合理的工作任务和工作目标，为企业管理者和员工指明了今后奋斗的方向。对于企业管理者而言，可以通过绩效管理的考评结果来发现员工工作中存在的问题，并为后续的对策制定提供依据和参考；对于员工而言，可以通过绩效管理来发现自己身上的缺点，比如工作方法、工作态度等，能够明显体会到自己和其他员工之间的差距，达到激发员工提升绩效的效果。
1.2优化管理流程
绩效管理归根结底是对人的一种激励和约束行为，简单来讲，就是解决具体业务要怎么做、谁去做、做完后交给谁继续做的问题，看似简单的工作其实就涉及到三个环节，每个环节的工作效果都会对整体绩效构成影响。所以，在绩效管理的约束下，企业管理者和员工开始学会从电力企业的整体角度出发，不断提高业务处理的效率，实现电力企业经济效益和业务水平的提高。
1.3保证组织战略目标的实现
在月度、季度及年度的计划总结中，电力企业都会制定出比较清晰的发展思路，通过短期目标和长期目标的有效结合来为后续的工作安排打好铺垫。比如，电力企业年度目标制定后，就会分解到下面各个部门，然后各个部门再把年底目标细化到每个工作岗位或每个员工的身上，针对个体而言，就是努力完成自己的业务指标，最终形成电力企业年度目标完成的合力。所以，无论是从电力企业整体的角度，还是从员工个体的角度来看，绩效管理都是协调部门和员工工作内容，督促其朝着既定目标进行奋斗的有效手段。
二电力企业人力资源绩效管理存在的问题
2.1缺乏科学的绩效管理观念
目前，电力企业在日常的管理工作中虽然制定了一套人力资源绩效考核管理办法，但是还没有在企业整体范围内施行，只是处于部分部门试行的阶段。从目前的情况来看，这一绩效管理办法落实的并不到位。究其原因主要是相关部门领导和管理者，还没有意识到绩效管理工作对于企业发展的重要意义，还是将全部精力放在了生产经营相关的业务活动上，绩效管理办法没有得到高效的落实，导致员工在工作过程中存在的问题不能被及时发现，使得电力企业整体工作效率难以提升。
2.2电力企业绩效管理体系不健全
绩效管理要求管理涵盖管理的所有职能，绩效的考核只是绩效管理的一个方面，但是大多电力企业绩效管理都是只停留在绩效考核的层面，过分强调被考核者的业绩，并将业绩与其薪资报酬等挂钩，这种管理方法容易使员工产生抵触情绪，但不利于让其他的员工找出与优秀者之间的差距。
2.3绩效管理的考核和评价不科学
在绩效考核的相关指标设置时，很多电力企业重视程度不够。绩效考核的指标比较粗放型，这是一种极端化。另外一些企业在考核指标容易过细，过于全面.这样看起来是比较科学合理，但是不利于执行。此外，还有一些企业在制定绩效考核的指标时，比较重视量化，考核的内容全部都是量化指标，非量化指标比较少，这对于业务人员考核比较多。在设置绩效考核的时候，一定要重视实际.根据本企业的现实情况进行指定考核指标。要注重个性化和具体化，贴近工作岗位的职责，同时要强调渐进的过程.从战略高度和岗位职责上进行科学设置指标。
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三改进电力企业人力资源绩效管理的对策
3.1加大宣传力度，提高人资绩效管理认知水平
人资绩效管理对于企业稳定发展及战略目标的实现有着积极的推动作用，只有加大员工对人资绩效管理的重视力度，优化人资考核水平，才能更好的完善电力企业人资绩效管理，推动企业内部各项工作的有序进行，增强企业的整体发展实力。因此，在人资绩效管理中，电力企业需加大人资绩效管理的宣传力度，做好管理人员的培训和教育，及时准确的掌握先进的人资绩效管理知识和技能，优化管理水平。同时还应促进员工间的沟通和交流，针对存在的管理问题实行及时沟通和解决，科学合理的完成工作任务。另外，在人资绩效管理上，电力企业还可聘用专家人员通过知识讲座的方式，来增强内部员工的专业能力，扩展员工眼界，帮助员工积累丰富的经验，并发挥员工自身优势，深入挖掘企业资源，以此促进电力企业各项活动的有序进行。
3.2推行高绩效企业文化，实行按绩效分配薪资
企业文化是企业发展的核心精神，也是树立良好企业形象的关键。电力企业应加大对绩效的重视度，根据自身实际构建高绩效的企业文化，并学习和借鉴先进的绩效管理理念和方法，制定明确的绩效管理目标，确保绩效管理的高效落实。另外，在建立绩效管理体系时，还需完善奖惩制度内容，奖励优秀员工，惩罚问题员工，以此来规范员工自身行为；在薪资待遇上，将高绩效企业文化融入其中，以绩效实行薪资待遇的合理划分，并考核员工的工作能力，为日后晋升提供保障。通过这样的方式能够营造积极向上的工作氛围，在调动现有员工工作积极性的基础上，吸引更多专业人才的加入，从而推动人资绩效管理的顺利进行，加强企业发展实力。
3.3建立合理的绩效考核指标体系
在现代社会，信息化技术是主导，与过去不同的是，在现今时代下，多样化、个性化是具有代表性的时代特点。上文中提到，绩效管理缺乏相应的考核体系，电力企业要“对症下药”，建立合理的绩效考核指标体系，切记不能超越实际，要以实际性、合理性、科学性为原则。在过去，电力企业绩效管理的考核指标体系中，存在着较为严重的滞后性，仅靠员工的业绩来对其进行评价，使得员工不得不“发奋”工作，以此来获得更高的收入，但就目前来看，单一化的评价指标使得电力企业的绩效管理问题频发，当前，电力企业应树立全面性意识，将绩效管理的考核指标多样化，将业绩、工作态度、工作能力等多种数据集合分析。
3.4树立科学的人力资源绩效管理理念
“意识是行动的前提”，在人力资源管理中，由于绩效管理工作人员对自身工作的重视度不够，且缺少相应的绩效管理理念，使得绩效管理存在较大的问题，想要合理、科学地解决该问题，应树立科学的人力资源管理理念。首先，电力企业管理层、人力资源部门、相关绩效管理人员，均应顺应时代发展的潮流，树立与时俱进的思想，对传统观念进行批判的继承。其次，绩效管理人员应定期组织企业员工开展绩效理念宣传，并在企业宣传栏、相关网络平台、微信群等区域推送有关内容，督促员工进行观看，必要时，可以采取考核的形式加强学习。绩效管理关乎着员工的切身利益，企业管理人员应严密关注员工的思想问题，并派遣思想政治教育部门工作人员对员工进行思想上的引导，重视思想政治教育及现代化信息设备中的信息交流，使员工能够加深对绩效管理理念的理解，推动电力企业的进一步发展
结语
综上所述，电力企业人力资源的绩效管理中，针对目前面临的实际问题，应加紧电力企业的人力资源调整，提高企业的绩效管理能力，才能提升电力企业的核心竞争力。通过建立科学、完善的绩效管理制度，形成良好的绩效考核，实现电力企业又快又好地发展。
参考文献：
[1]电力企业绩效管理的提升方式初探[J].徐艳辉.人力资源管理.2017（12）
[2]电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[J].覃银祥.广西电业.2016（03）
[3]电力企业绩效管理体系的建构及其实施[J].赵吉冬.低碳世界.2018（02）
论文作者:白志民
论文发表刊物:《当代电力文化》2019年第 21期
论文发表时间:2020/5/8