高校分类发展改革下各类人才队伍建设
李澍，朱佳慧，张震寰
（上海交通大学，塑性成形技术与装备研究院，上海）
摘 要： 文章分析了国内高校各类岗位分类的现状，针对不同地区、不同高校在人才分类发展改革过程中遇到的问题逐一进行了详细分析。从加强顶层设计鼓励高校推进分类改革、深化高校内涵式人才培养模式、鼓励专业技术人员创新创业、做好人才服务和保障四个方面，对高校各类人才队伍的建设提出了建议和对策，文章研究成果对高校人才分类发展政策研究和制定具有指导和借鉴价值。
关键词： 分类发展；师资队伍；政策理念；机制创新
一 引言
习近平总书记多次论述人才是第一资源的观点：“把人才作为支撑发展的第一资源，”并高度评价我国知识分子在推动经济社会发展、社会文明进步中发挥的作用。他要求我国广大科技工作者要勇于开拓创新，敢于探索未知领域，敢于抢占国内国际创新制高点。
高等院校极为重要的一块工作就是师资队伍建设，师资队伍建设情况直接关系到高校的教学质量、学术能力、综合实力和学校的排名。在新时代社会主义建设中，高校是人才的摇篮，为社会经济、科技的发展孕育了大量优秀人才。在教育改革发展过程中，高校师资队伍建设过程中也出现了一些问题，文章针对当前出现的问题进行了探讨，为完善高校师资队伍建设，充分发挥大学的人才摇篮作用，为国家建设孕育出更多的创新型实用人才提供帮助。
高校分类发展改革是以科学分类为前提，对高校教师以分类指导和培养、分类管理、分类考核为根本举措，以各类高校优势发展、特色发展、可持续发展为目标，从而实现整个区域高等教育结构优化，优势显现，发挥最大的整体功能。分类发展的首先是对高校进行科学的分类，而制定分类发展政策和实施又是引导高校分类发展的重要保证和实现途径[1]。
分类发展改革主要包括高校职能、办学质量、人才队伍、办学资源和办学制度等方面的改革本文针对高校分类发展改革形势下，在各类人才队伍建设方面展开研究。
在大豆长出2片子叶后，采取挖掘法将整株大豆从土壤中取出，在不损坏根系的前提下，移植到事先准备好的培养液中进行无土培养，此时大豆主根长度为4.8cm。其中，主根在6cm处向下突然变细，与侧根区分不明显。在培养液中根系生长数据经测量后，记录如表1所示。
二 国内高校教师岗位分类管理现状和问题
国内有些高校在人才队伍建设中缺乏科学、有效的分类，或者分类方法操作性差，带来了不少的问题，最根本的是培养什么样的人的问题，这也是分类发展迫切需要解决的实际问题。人才是高校创建 “一流高校、一流学科”的根本，一流的高校必须具备一流的教师队伍、一流的科研队伍、一流的实验队伍以及一流的管理队伍。 “常格不破，人才难得。”（包拯）。这样就对高校各类人才的分类发展改革、人才的引进和培育提出了更高的要求。
这取决于我是为了《宝贵遗产》这个项目拍摄，还是仅仅为了摄影的激情。在第一种情况下，我将直接面见部族首领，听听他的故事，并请他向我介绍一些家庭。然后我便能找到仍然穿着传统服装的人，并拍摄他们作为博物馆的影像记录。在其他情况下，我会坚持寻找一个很好的背景或者有趣的主题，拍摄一幅很酷的作品。我会四处游荡，让灵感来决定走方向。
2017年9月21日，教育部、财政部、国家发展改革委联合发布《关于公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单的通知》，正式确认公布世界一流大学和一流学科建设高校及建设学科名单，这意味着在“985工程”“211工程”基础上的“双一流”建设正式启动。在“双一流”启动之初，一些存在的问题也值得关注。例如，有些地方的高校出现了一流学科建设靠“拼凑”和一流教师队伍建设靠“挖人”的现象。教育部部长陈宝生也曾在公开场合呼吁经济发达地区的高校对欠发达地区高校的人才引进“手下留情”。
高校分类发展改革对人才培养效果显著，但也存在一些问题，主要有以下四点。
（一）地区差异导致人才结构不合理，顶尖青年人才、高层次人才匮乏，分布不均衡
以我国西部某省为例，普通本科院校专任教师队伍中的高层次人才是处于严重匮乏的状态，全省普通本科院校的院士、长江学者、杰青、知名教师、国家级教学团队的总数还不及北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学等我国任何一所“双一流”大学的高层次人才单项指标的数量，在与东部发达省份、全国平均水平相比，也存在着较为明显的差距[3]，见表 1。
根据患者脑胶质瘤生长部位选取合适切入点,在入路方式上可为旁正中入路、后正中入路、扩大翼点入路、经翼点入路或是冠状入路等方式[2]。在将硬脑膜打开之后通过显微镜查看患者瘤体状态,从距离肿瘤最近部位的脑沟或是脑裂进入,沿着脑胶质瘤瘤体周围指状水肿带将脑瘤最大程度的分离并将其切除。
随着高校中坚教师及科研人员的老龄化，造成有些高校出现了学科梯队断层、后备人选不足、拔尖人才缺乏、学科带头人退隐的问题，使新老骨干教师的交替面临严峻的形势，教师年龄结构的不合理对教育教学长远发展不利。
近年来，随着增减挂钩项目的试点推广，如何在增减挂钩实施过程中降低甚至规避项目潜在风险矛盾，使项目能实现其最大效益，成为了当前决策者和执行者面临的重大挑战，同时逐渐引起学者们的关注。相关研究大都是选择某一角度分析增减挂钩在某些特定环节中的矛盾冲突，尚缺乏对增减挂项目社会风险的系统全面分析。本研究拟立足于增减挂钩项目整个过程，运用工作分解结构法（WBS）梳理增减挂钩项目各个环节可能存在的风险因素，并系统性识别增减挂钩项目可能存在的社会风险点。
（二）东西部发展不均衡，师资队伍流动性强
国内高校的教师岗位分类出现主要是在近十几年，有不少高校进行了分类管理的实践，其中有不少较为成功的案例。在2003 年，北京大学公布了《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》（征求意见稿），首次明确提出教师岗位实行分类管理和聘任，根据岗位任务和性质，教师岗位分为教学科研型和专任科研型、专任教学型三类，进行分类管理[3]。2008年上海交通大学开始实施教师分类管理工作，推进教师分类发展，提出了分类指导、分类管理的原则，根据学科分成了理工科、人文社科两大类，在此基础上再设置教学为主型、教学科研并重型以及科研为主型岗位，并在2010年进一步推进教师分类发展改革，对全校各院系的岗位设置和资源配置进行了全面核定，进一步夯实岗位分类管理实施的基础，以达到教师队伍分类发展的目的。浙江大学也在2010年公布了《浙江大学教师岗位分类管理实施意见（试行）》，根据教师职业分类发展需要，设置教学科研并重岗、研究为主岗、教学为主岗、社会服务与技术推广岗、团队科研/教学岗等五类教师岗位。由此可见，对教师岗位进行基本分类在国内高校已经非常普通，经过多年的实践也取得了一些成果。高校进行的岗位分类是否科学，取决于分类标准和岗位要求的设计，同时也取决于岗位分类管理实践的深化。从目前高校教师岗位分类的实践来看，按教学科研并重型、教学为主型、科研为主型等主流进行基本分类没有太大难度。但是这样的基本分类仍然比较粗放，成效其实并不明显。要切实达到期望的的岗位分类目的，提高教师队伍整体水平以及实现教师职业发展的多通道、多元化等核心发展目标，高校岗位分类改革实践的工作还有待进一步深化。
3.师资力量地域结构不合理
表1 2016年中国部分大学新增顶尖青年人才数量排名（节选）
（三）师资队伍增长不足
问卷共设计了12题，涵盖了大学生对其性格、舍友、同学、老师、学校、学习等各方面的描述。全部题目采取单项选择方式进行作答。
（四）师资队伍结构不合理
1.生师比较高，存在较为严重的两极分化现象
根据教育部公布的2013年全国教育事业发展情况报告，从专任教师配置状况看，普通高校生师比为17.05；到了2017年普通高校生师比为17.52，其中，本科学校17:42，高于2013年，其中四川、河南等十个省（直辖市）生师比超过18，四川最高是19.58，浙江最低是14.68。依据教育部关于印发《普通高等学校基本办学条件指标（试行）》的通知（教发[2004]2 号）的指标标准来看，合格标准是18。可见师资规模不平衡的问题十分突出，生师比，是指学校专任教师数与折合在校学生数的比例，“生师比”从来就是学校教学工作中的重要核心内容。“生师比”这项指标在某种程度上体现了我国高等教育规模的大小、高校教师利用的效率，也从侧面反映了一所高校的办学质量和水平。
在新课标要求下小学体育学科教学也有了新的发展方向，这些新的发展方向一方面指引着小学体育学科教学活动的开展，另一方面也代表了教师在小学体育学科教学中必须采取新的方法。目前，在小学体育学科教学中所突出的新发展方向主要体现在以下方面：
2.教师年龄结构不合理
可以看出，该省普通高等院校专任教师高层次师资队伍结构建设还不完善，尤其是优秀青年人才的引入与培养与全国的差距较为明显，高等院校高层次人才尤其是青年非常匮乏，且分布呈现出不均衡性的现象。这个问题在国内欠发达地区情况十分普遍。
有些高校为了吸引“高端”人才不计成本，提供高房贴、高年薪，高额的科研经费、协助配偶和子女随调落户等极其优惠的待遇。值得注意的是国家对高校的财政支出并没有这笔所谓的“高端人才”经费，一旦经费出现问题或者薪资增长缓慢，这些人可能又被出价更高的学校挖走。国家教育部早在在2013年就公布了《关于进一步加强和规范高校人才引进工作的若干意见》，要求加强招才自律和约束，必须严格按照国家有关规定和程序办理人才引进手续，不能采取“不要人事档案、不要户口、不要流动手续”或另建人事档案的违规做法招揽和引进全职人才。更不应该鼓励东南经济发达地区高校从中西部、东北地区高校引进人才。
受政治、经济、文化、历史等多方面的影响，国内高校在师资力量方面，存在着很大的地域差异。具有高学历、高资历、高水平、高职称的教师普遍集中于经济或文化发展领先的地区，导致师资力量在分布上的不合理，严重制 约了边远地区、经济不发达地区教学、科研水平的提高和经济的发展。尽管当前国家做出了相关的措施，鼓励人才支援边远地区，但是受科研条件以及其他因素的影响，效果不是十分明显。
根据经济发展和社会发展的需要，我国施行了高校扩招的政策，各大院校的学生数量剧增。但是由于学生增长的速度过快，师资力量储备不到位，导致近年来各大院校师资严重不足，影响了高校教学质量的提高和自身的发展。随着我国大学教育普及进程的加快，师资力量不足的现象将越来越严重。
三 分类发展改革下高校人才队伍建设的建议和对策
（一）加强顶层设计，鼓励高校推进人员分类发展改革
十九大报告提出了要优先发展教育事业，要实现全面建成小康社会、建成社会主义现代化国家，迫切需要推进教育改革发展、需要优化人才培养结构，实现教育向更高质量、更加公平、更有效率、更可持续的方向发展，加快培养各类紧缺人才。要完这个历史使命和战略任务，建议遵循以下基本原则：坚持党的领导。十九大报告指出办好中国特色社会主义教育事业关键在于坚持党的领导，必须树牢党对教育工作的领导和指导，坚定正确的政治方向，牢牢掌握教育领域意识形态工作的主导权，着重加强科教系统党的思想建设、组织建设、作风建设和制度建设。坚持改革创新。要不断深化推动教育体制机制改革，把顶层设计和实践探索有机的结合起来，加强激发广大教职员工的积极性、主动性和创造性，大力创新体制机制和人才培养模式；要充分利用国内国际教育资源的优势，广泛借鉴吸取各方先进经验，进一步提升教育对外开放水平，通过教育改革创新和对外开放交流解决存在的问题、激发动力、推动教育进步。鼓励高校制定人才发展政策。要大力提倡高校制定因地制宜、因才施策的人才培养政策，全面激发各类人才的创新活力和动力。要将创新型、复合型、应用型和技术技能型人才培养比例显著提高，人才培养结构更趋合理。
（二）深化高校内涵式人才培养模式
深化教师队伍“多元评价”改革，修订完善职称评审制度，针对不同岗位、学科类型和人才成长阶段，构建科学的多元考核评价体系和多维人才发展通道。构建“人人皆可成才”“‘进者’悦而尽才”的机制体制，让高校每个岗位都有出彩的机会。以制度激励为主线和抓手，形成能够持续激发人才内生发展动力和创新活力的制度体系。稳步推进各类人才队伍建设，推出优秀青年学者计划、优秀管理人员奖励培育计划。进一步完善薪酬增长机制，健全教师教学激励机制。
（三）鼓励高校专业技术人员创新创业
国务院于2018年1月21日发布了《人力资源社会保障部关于支持和鼓励事业单位专业技术人员创新创业的指导意见》，意见要求要充分发挥高校、科研院所等科研单位在科技创新和大众创业、万众创新中的示范引导作用，这些科研单位和市场主体一样都是科技创新的主体，要激发科研单位专业技术人员科技创新活力和干事创业热情，营造有利于创新创业的政策都是和制度环境。这是促进高校全面参与国家创新体系建设的重要举措，有助于充分发挥高校、科研院所人才和技术资源优势，加快推动科技创新，有利于事业单位的人才向企业合理流动。
（四）做好人才服务和保障工作
一是加强校园文化阵地建设，营造良好的校内外环境。广泛开展文明校园创建，开展形式多样、健康向上的校园文化活动，促进创建健康向上的校园文化。加强校园网络文化内容建设，打造具有广泛影响、普遍认同的核心价值观主题教育网站和网络互动平台。
按：“解”本义是分解牛。《庄子·养生主》：“庖丁为文惠君解牛。”“解廌”就是“獬豸”，是传说中的一种神兽，二义没有必然的联系，只是用了同一个字形的多音字，《韵会》只引用其本义。
二是做好人才服务保障工作。健全各级各类学校后勤保障机制。学校要树立超前服务意识，进一步优化工作环境，提高服务质量。特别要围绕人才关注的重点领域，做好政策宣讲，强化精准服务，及时协调解决人才住房、事项审批等各类问题，确保人才既要引得进、更要留得住、干得好。
四 结论
高校的建设和发展，建设“双一流”，离不开人才，如何使得高校引进的人才“留得住”、“干得好”；如何激发各类人才的创新活力和干事热情；如何营造有利于人才发展的政策和制度环境；是非常值得认真研究的课题。
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Construction of All Kinds of Talent Team Under the Reform of Classified Development of Colleges and Universities
LI Shu ， ZHU Jia-hui， ZHANG Zhen-huan
(Institute of Forming Technology & Equipment， Shanghai Jiao Tong University， Shanghai，China)
Abstract: This paper analyzes the status of various categories of posts in colleges and universities in China, and analyzes in detail the problems encountered in the process of talent classification and Reform in different regions and universities. From the four aspects of strengthening the top level design to encourage colleges and universities to promote the classification reform,deepen the training mode of College intension talents, encourage the professional and technical personnel to innovate and start a business, do a good job of talent service and guarantee, the paper puts forward some suggestions and Countermeasures for the construction of all kinds of talents in Colleges and universities. And the formulation has guidance and reference value.
Key words: Classification development; Faculty; Policy ideas; Mechanism innovation
本文引用格式： 李澍，等.高校分类发展改革下各类人才队伍建设[J]. 教育现代化，2019，6(59):18-21.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.59.007
基金项目： 上海交通大学人力资源管理研究课题。
作者简介： 李澍，男，江苏淮安人，副研究员，主要从事计算机软件工程，智能制造，高等教育管理、院校发展研究。
标签：分类发展论文; 师资队伍论文; 政策理念论文; 机制创新论文; 上海交通大学塑性成形技术与装备研究院论文;