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领导干部担负着领导当地社会主义各项建设的重要职责，其素质的高度关系着国家经济发展、社会进步和政权稳固。研究制定科学的领导干部考核评价体系，发挥考核评价的导向和激励作用，对于提高领导干部的素质，提升党的执政能力，体现科学发展观和正确政绩观要求，积极推进全面小康社会和和谐社会建设，有着重大的理论和现实意义。
考核评价体系的两个误区
领导干部考核评价体系应紧紧围绕“于法周严、于事简便、评准核实”的目标，力求理论分析严谨周密、实际操作简便可行、评价结果真实可靠。当前，考核评价体系设计容易出现以下两个误区。
指标体系设定过于繁杂。如某市的《建立健全体现科学发展观要求的领导班子和领导干部考核评价标准》调研报告，对县级领导班子的考核评价小类指标有34类，而经细化后的具体评价指标竟达84项。如此繁杂、冗余的评价指标体系，一方面，大大地增加了实际工作中的人力、物力成本，同时也潜在地提高了原始数据采集过程中的差错率，从而降低了整个考核评价体系数据分析的可信度；另一方面，过多的指标淹没了核心指标，凸显不出核心指标的重要性，客观上降低了核心指标的权重，从而导致了整个考核评价工作的失真失实。
部分指标选定不尽科学合理。这主要表现为：一是有的指标来头很大，看似非常重要，但非本级领导班子和领导干部力所能及、力所能控。如“恩格尔系数”、“人均预期寿命”等，这些指标虽关系国计民生、社会和谐，但却受国家的宏观经济运行状况、社会保障体系完善程度等诸多因素的影响。二是有的指标属于某一职能部门的职责范围，不能反映整个领导班子的工作职责和管理职能。如“城市社区居委会(农村村委会)依法自治达标率”、“刑事案件发生率”等。三是有的指标缺乏相应的细化、量化评价标准。如“贯彻落实科学发展观能力”、“尊重知识、尊重人才”等，如果作为大类指标尚可，但需要制定相应的细化评价标准与之相配套；如果作为具体评价指标，则在实际工作中很难操作，意义不大。四是有的指标本身属于价值观范畴，其评价结果与人们的认识水平密切相关。如“是否有损害公职形象的社会交往”、“是否有不健康的业余爱好”等，在人们的实际生活和工作中其内涵往往很难界定，其评价受个人的性格、爱好、经历等因素影响较大，其结果因人而异，相距甚远。
领导干部考核评价体系定位
领导班子和领导干部考核评价体系是一个有机的整体，两者需要相互比照、相互印证。从世界各国公职人员人力资源管理改革的发展来看，提升公职人员能力，强化绩效考核，已经成为改革的核心。
以实绩为核心的领导班子考核体系。工作实绩，是指领导班子在实现任期目标的过程中，在贯彻执行党的路线方针政策、履行岗位职责以及经济建设、社会发展和党的建设等方面所取得的绩效。工作实绩不仅看得见、摸得着，而且易于甄别、考核，是衡量一个班子战斗力强弱的最具说服力的尺度。考核一个领导班子不仅要看它说了什么，而且要看它做了什么，更为重要的是要看它做成了什么。以工作实绩论英雄，凭实绩用干部，就会激励广大干部求真务实、少说空话、多干实事，形成一个争先恐后干事业的良好氛围。设计以实绩为核心的领导班子考核体系，既要紧扣经济建设、政治建设、文化建设、社会建设等几个方面，提炼出核心指标，又要根据不同区域的功能定位，提炼出地方特色指标。
以能力为本位的领导干部评价体系。能力，简而言之，就是决定工作绩效的持久品质和特征，是创造工作实绩的前提和基础。综观世界各国公职人员选拔任用制度改革，其核心都是建立以能力为本位的考核评价机制。如美国联邦政府认定高级公务人员应具备五项核心能力：领导变革、领导他人、成果驱动、业务敏感性、关系建立或沟通。政以得贤为本，国以任能而兴。党的干部队伍的能力素质构成了党的执政能力的基础。它关乎党的兴衰存亡，决定着党的执政成效。坚持以能力为本位评价领导干部，其基本理念就是：把能力作为衡量和评价干部的根本指标，突出能力建设在干部队伍建设中的基础性、关键性作用，形成崇尚能力、选贤任能的用人导向。这既是以实绩为核心考核领导班子的必然要求，又是坚持党的任人唯贤、德才兼备原则的具体体现。
南京市区县领导干部考核评价体系
领导班子实绩考核体系。根据《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合我们南京市“十一五”发展规划和区县功能定位，区县领导班子实绩考核体系分经济建设类、社会发展类和党的建设类三类，共十一项指标。其中，经济建设类六项指标：地区生产总值增长率或现代服务业增加值占地区生产总值的比重(可相关指标)，地方财政一般预算收入增长率(核心指标)，全社会固定资产投资额或现代服务业投资固定资产的投资比重(可相关指标)，社会消费品零售总额增长率(非可控指标)，地方外贸出口增长率(可相关指标)，实际利用外资金额(核心指标)。社会发展类三项指标：城市居民人均可支配收入增长率或农民人均收入增长率(非可控指标)，新增就业岗位数(核心指标)，大气环境质量(非可控指标)。党的建设类两项指标：干部队伍建设(核心指标)，基层组织建设(核心指标)。根据指标属性中反映领导班子基本绩效情况、与其他指标相关程度、受其他因素影响程度等因素，又将指标分为核心指标、可相关指标和非可控指标三类。如“实际利用外资金额”反映了一个地区外向型经济的基本业绩和发展趋势，属于核心指标；而“地方外贸出口增长率”指标与“实际利用外资金额”紧密相关，并受其直接影响，故属于可相关指标。此外，根据全市三大区域功能定位，综合考虑各区县的发展基础和资源环境状况，设立了六项区位指标。优化提升区域设“人均公共绿地面积、常住人口下降率”指标，重点开发区域设“万元工业产值综合能耗、城市化率”指标，生态保护区域设“安全指数、森林覆盖率”指标。另外，根据各区县的功能定位和产业发展特色，每个区县另设立两项特色指标。如玄武区设“软件及系统集成销售收入增长率、珠江路科技园销售收入增长率”两项指标。
党政正职能力评价体系。毛泽东同志在讲到党政正职时曾用过“班长”这个比喻，就是说党政正职既要当好头，带好一班人，充分发挥自己的作用，又要摆正位置，集中各方面的智慧，协调好各方面的关系。区县党政正职的角色定位，概括起来包括上级支持者、公共服务者、组织执行者、战略规划者、危机处理者、变革推动者、队伍建设者、形象代言者。在上述八种角色中，“上级支持者”和“公共服务者”最为核心，其他六种角色都是围绕这两种角色而提出的具体行为要求。根据区县党政正职八种角色定位，我们将党政正职能力评价体系设计为六项指标，即决策能力、团队建设能力、组织协调能力、解决问题能力、开拓创新能力和驾驭全局能力。
数据处理和实证分析。对领导干部进行能力评价应采用定性与定量相结合的方法。特别是党政正职的能力评价与领导班子实绩考核密不可分。党政正职能力的高低，往往决定了领导班子整体运作的水平；反之，领导班子工作绩效的好坏，在很大程度上也反映了党政正职的领导水平。党政正职的最终考评分值由领导班子实绩考核分值和其自身能力评价总分两部分构成，比例分别占40％和60％。
领导班子实绩考核十一项指标既可以赋予相同的权重，也可以根据指标属性和工作侧重点的不同赋予不同的权重。数据主要由市统计局、财政局、外经局、环保局、劳动局以及市委组织部等职能部门负责提供。在数据的定性分析上既要看统计数据，又要看群众评价；既要看增长速度，又要看发展质量；既要看当前成果，又要看主观努力和客观条件。每项指标的分值确定既要考虑完成该指标量值的大小，又要考虑不同区县之间的横向比较。领导班子实绩考核结果分为实绩“突出、比较突出、一般、较差”四个等次。
党政正职能力评价，首先是将六项指标定性地分为“优、良、中、差”四个等次。其次是将评价主体在每个等次上的人数分布状况换算成一定的分值，得出该项能力评价子分和认可度。再次是将能力子分、认可度经过组合运算，得出党政正职能力评价总分和总认可度。同时，通过对能力子分对比换算，分析其能力特征，包括能力优势和劣势。最后是组合能力评价总分和领导班子实绩考核分值，得出最终考评分值。党政正职最终考评结果分“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等次。