企业伦理价值、组织承诺与人员—组织配适关系之研究——以流通连锁产业为例，本文主要内容关键词为：组织论文,为例论文,伦理论文,价值论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、研究对象与数据搜集
本研究主要的研究对象，系以国内著名的流通连锁产业的企业员工为研究对象，该产 业特性以面销、现场服务为主，其企业伦理行为的表现较被员工及顾客所重视，该企业 亦甚为重视伦理价值的建构，另也致力于员工训练及凝聚力的塑造。本研究采问卷调查 的方式，期能以其对该企业的各项作为，初探本研究相关议题在台湾流通连锁产业的实 况，并作为不同产业及不同国境比较的基石。本研究共发出问卷300份，回收282份，有 效问卷为274份。
二、实证分析
(一)样本结构分析
本研究取得的有效的样本计有274份，详细的样本结构如表1所示。
表1 研究样本结构
样本基本数据
类项
人数 百分比
性别 男性5921.5%
女性215
78.5%
未满20岁 18 6.6%
20～25岁 138
50.4%
年龄26～30岁 3914.2%
31～35岁 3914.2%
35岁以上 4014.6%
2年以下
8832.1%
3～5年100
40.1%
行业年资6～10年
36 13.1%
11～15年 23 8.4%
15年以上 17 6.3%
高阶管理者16 5.8%
中阶管理者34 12.5%
职位别 基层管理者 79 28.8%
服务作业人员 145 52.9%
样本基本数据类项 人数百分比
51～100人 22 8.0%
50人以下 83 30.3%
员工人数101-200人 18
6.6%
200人以上 15155.1%
(二)因素萃取及信度检定
为了解本研究所引用之各项量表是否需要进行必要的修正，以因素分析法萃取构面因 素，作为进一步分析的基础。因素分析采主成分因素分析法及最大变异转轴法进行构面 因素的萃取。
企业伦理价值部份，利用因素分析后，因特征值大于1虽然只有一个，但其!”#＄%&′ )(并不理想，经删除第二题后，!”#＄%&′)(提升为0.6696，。此外，组织承诺也在删 除第二题后提高其!”#＄%&′()值，故后续分析将两变项的第二题删除，而成员—组织 配适部份则在可接受的水准，有关本研究各研究构面的详细因素及信度分析，如表2所 示。
表2 各研究变项之因素及信度分析
研究变项与构面特征值解释变异量!”#＄%&′()
企业伦理价值 2.0604 0.5151 0.6696
经织承诺 4.2436 0.5304 0.8712
成员—组织配适2.9229 0.7307 0.8752
1.企业伦理价值
企业伦理价值经调整后由四个伦理价值行为所构成，经因素分析后发现大于1的特征值 只有一个(2.0604)，故所有类项可视为同一因素，其解释量为51.51%显视其有一定的因 素效度。
2.组织承诺
本研究对组织承诺的衡量，经因素分析后发现大于1的特征值也只有一个(4.2436)，故 所有类项可视为同一因素，其解释量为53.04%，显示其有一定的因素效度。
3.成员—组织配适
本研究对成员—组织配适的衡量，经因素分析后发现超过1的特征值只有一个(2.9229) ，故所有类项可视为同一因素，其解释量为73.07%，显视其有一定的因素效度。
(三)效度分析
本研究之问卷乃综合相关之文献及以往研究已使用过的量表编制而成，衡量项目不但 具代表性，而且已能涵盖所欲探讨之各变项的特质，故本研究的问卷应具一定的内容效 度。另外，有关企业伦理价值、组织承诺与成员—组织配适等变项之构面，其项目分数 和总项之相关系数皆大于0.5，表示各变项构面具有相当不错的建构效度。且从本研究 后续的LISREL模式分析结果，GFI = 0.9202，AGFI = 0.8852，RMSR = 0.0548，显示本 研究应有可接受的收敛效度及预测效度。
(四)假说验证 1.LISREL分析
本研究以LISREL模式分析探讨企业伦理价值、组织承诺、成员—组织配适间之关系， 所得出的结果如表3所示。
*表p＜0.1，*表p＜0.05，**表p＜0.01
*“-”表示在模式中设为定值1，故无t-value
由表3可知，整体模式适合度准则中之GFI(0.9202)，AGFI(0.8852)。及RMSR(0.0548) ，显示模式尚有改进的空间，不过整体而言，仍显示模式中的结构是适当的；其中4个 企业伦理价值因素对企业伦理价值构面的解释：9个组织承诺因素对组织承诺构面的解 释；及4个成员—组织配适因素对成员—组织配适构面的解释等皆达到显著的水准(
t-value皆大于1.96)，表示本模式的基本适合度相当不错。
由表3中的适合度检定，得到下列发现
(1)企业伦理价值对组织承诺具有显著的正向关系，即员工认为企业的伦理价值愈高， 员工对组织承诺程度愈高。此结果与Fritzetal.(1999)及Hemdonetal.(2003)的研究结 果相同，即员工对公司伦理价值的认知情形，会显著地影响员工对组织的承诺，并且有 正面提升的助益。上述的发现使得本研究的研究假说1获得支持。
(2)企业伦理价值对成员—组织配适则无显著的正向关系，分析结果致使研究假说2未 获支持。上述的结果与前述文献中各研究的结论不同，但却与赖明政、王香桦(2004)针 对台湾地区中式餐饮连锁业所作的研究结论相同，其原因值得深究。
(3)组织承诺对成员—组织配适具有正向的相关性存在，此结果与Hemdonetal.(2001) 的研究结果相同，即员工对公司的组织承诺愈高，会显著地影响成员—组织配适的认知 ，并有正面提升的助益。上述的发现使得本研究的研究假说3获得支持。
2.多变量变异数分析
本研究以MANOVA分析组织成员在性别、年龄、行业年资及服务部门等构面，在企业伦 理价值、组织承诺及成员—组织配适认知上的差异，分别讨论如下：
(1)员工性别
员工性别与本研究各项议题间的关系，整理于表4。分析结果发现性别构面无论在企业 伦理价值及组织承诺等皆无显著的差异存在，但在上述研究变项的认知皆在四分以上， 显示不论性别为何，对企业皆有偏向正面的评价。上述结论使研究假说4a、4b皆未获支 持。另外，在成员与组织的配适方面，则呈现显著性的差异，由表中可发现男性认为与 组织的配适程度高于女性，即研究假说4c获得支持。
表4 员工性别与研究变项之MANOVA分析结果
构面 男性 女性 F值 P值
企业伦理价值 4.8881
4.9433
0.09
0.7687
组织承诺 4.9962
4.7633
1.50
0.2218
成员—组织配适
4.8559
4.4558
3.16
0.0764*
*表p＜0.1
(2)员工年龄
不同年龄层的员工与本研究各项议题间的关系，整理于表5。分析结果发现不同年龄层 的企业员工，无论在企业伦理价值、组织承诺或成员—组织配适等皆呈现显著的差异存 在，且在上述研究变项的认知皆在四分以上，显示不同年龄层的员工，对企业皆有偏向 正面的评价。大体而言，26岁以上的员工无论在企业伦理价值的认知、对组织的承诺及 自觉与组织的配适度等方面，皆明显高于25岁以下的员工。进一步观察不同年龄层员工 ，亦可发现26～30岁的员工在各研究变项的评价皆为最高。上述结论使研究假说5a、5b 及5c皆获得支持。
*表p＜0.1；**表p＜0.01
(3)行业年资
行业年资与本研究各项议题间的关系，如表6所示。分析结果发现不同行业年资的企业 员工，对企业伦理价值的认知并无明显的差异存在且皆偏向正面的态度。上述结论使研 究假说6a未获支持。
***表p＜0.01
但不同行业年资的员工则在组织承诺及成员—组织配适方面呈现显著的差异，在组织 承诺方面，年资在6年以上的员工明显地高于6年以下的员工。而在成员与组织的配适度 的表现也相同，即年资在6年以上的员工明显地高于6年以下的员工。上述结论使研究假 说6b及6c皆获充分的支持。
此外，从表中亦发现年资在两年以下的员工，在各研究变项的得分皆为最低，显示企 业的社会化工作应再加强落实。
(4)职位高低
职位高低与本研究各项议题间的关系，如表7所示。分析结果发现不同职位层级的企业 员工，对企业伦理价值的认知并无明显的差异存在且皆偏向正面的态度。上述结论使研 究假说7a未获支持。观察表中不同职位的员工，虽未达显著性的差异，但其表现却发现 中阶管理者最为肯定企业的伦理作为，令人惊奇的是高阶管理者的得分却是所有职位分 类中最低者，颇值得进一步探讨。
***表p＜0.01
然不同职位的员工在组织承诺及成员—组织配适方面呈现显著的差异，在组织承诺方 面，中阶管理者及基层管理者明显地高于高阶管理者，而基层服务作业人员对组织的承 诺程度最低，但仍偏向正面的承诺。而在成员与组织的配适的自觉程度方面，则明显可 发现各阶层的管理者高于服务作业人员。值得注意的是基层服务作业人员的样本数占本 研究样本的52.9%，但在配适度的认知得分，却在七点量表中平均得分为4.1776，此对 流通连锁产业应为重要警讯。上述结论使研究假说7b及7c皆获充分的支持。
(5)企业规模(员工人数)
企业规模与本研究各项议题间的关系，整理于表8。分析结果发现不同企业规模的员工 无论在企业伦理价值、组织承诺及成员与组织的配适等方面皆无显著的差异存在，但在 上述研究变项的认知皆在四分以上，显示不论身处何种规模企业的员工，对企业皆有偏 向正面的评价。上述结论使研究假说8a、8b及8c皆未获得支持。进一步观察表8，可发 现有趣的现象，即企业员工在51～100人的企业，员工在对企业伦理价值的评价及对组 织的承诺皆较高于其它规模的员工，但却在成员与组织配适的自觉程度却是所有企业规 模类型中，呈现最低的奇特现象。
三、研究结论
1.研究构面间关系之研究发现
(1)有关成员—组织配适方面的研究并不多见，本研究首要且重要的贡献在于验证此议 题在台湾实证研究的探索，并作为日后深入研讨相关议题的基石。此外，在实证分析后 ，发现企业伦理价值作为与组织承诺间呈正向的关系，又员工对组织的承诺愈高，则愈 认为自己与组织的配适度愈高，此一结论与国外研究结果相同，显示此议题值得再进一 步作跨产业的调查研究。
(2)但企业伦理与价值与成员—组织配适间则无显著的相关性存在，此研究结果与国外 研究文献有所不同，却又与赖明政(2004)的研究相同，究其间的原因为何，应也有探究 的价值，值得进行后面更深一层的了解。
2.单一构面之研究发现
(1)流通连锁产业的员工对企业伦理价值颇为认同，即认为该企业的高阶管理者明白宣 示不伦理的行为不被接受；若经理人为获私利或公司利益而进行不伦理行为，会受到惩 戒。
(2)组织承诺定义为成员兴趣于并连结于某一企业，员工对组织的承诺表现于对组织目 的与目标的实现对组织的承诺，本研究发现流通连锁产业的从业人员愿为企业付出心力 ，协助组织更成功；愿接受各项形式的工作指派；愿告知亲朋好友自己所服务的企业， 并认同企业对工作绩效上的鼓舞与激励，并愿与现今的伙伴一起工作，并关心组织的未 来发展。上述的结论，显示该产业的企业在员工管理确有一定的成效。
(3)在员工自觉与组织的配适程度方面，文献中发现当成员对组织的伦理价值愈认同， 将会增添对组织的承诺程度，进而会增进与组织配适的认知，本研究发现流通连锁产业 的员工皆认为企业内相互关怀、注重诚实及注重公平正直等价值，与本身是相同配适度 极高，显示该企业的价值文化是被接受而能运作，并影响成员的所言所行。
3.成员背景之研究发现
有关成员背景资料与各项研究变项之关系方面，本研究从员工性别、年龄、工作年资 、职位高低及企业规模等构面，尝试发现其间的差异。结果显示除企业规模外，其余变 量确有显著性的差异存在，进一步评比不同类型之背景资料，可发现下列现象，值得后 续进行探讨，兹摘要叙述如下：
(1)不论性别为何，对企业的伦理及自我的认知皆有偏向正面的评价。在成员与组织的 配适方面，则呈现显著性的差异，即男性认为与组织的配适程度高于女性。
(2)不同年龄层的企业员工，无论在企业伦理价值、组织承诺或成员—组织配适等皆呈 现显著的差异存在，但不同年龄层的员工，对企业皆有偏向正面的评价。大体而言，26 岁以上的员工无论在企业伦理价值的认知、对组织的承诺及自觉与组织的配适度等方面 ，皆明显高于25岁以下的员工。进一步观察不同年龄层员工，亦可发现26～30岁的员工 在各研究变项的评价皆为最高。而在成员与组织的配适度的发现也相同，即年资在6年 以上的员工明显地高于6年以下的员工。
(4)职位高低与本研究各项议题间的关系，分析结果发现不同职位层级的企业员工，对 企业伦理价值的认知并无明显的差异存在且皆偏向正面的态度。不同职位层级的员工虽 未达显著性的差异，但却发现中阶管理者最为肯定企业的伦理作为，令人惊奇的是高阶 管理者却是所有职位分类中最低，即对企业的伦理价值的认同虽仍偏向正向的看法，但 却低于中阶及基层的管理者，颇值得进一步探讨。
(5)不同职位的员工在组织承诺及成员—组织配适方面呈现显著的差异，在组织承诺方 面，中阶管理者及基层管理者明显地高于高阶管理者，而基层服务作业人员对组织的承 诺程度最低，但仍偏向正面的承诺。而在成员与组织的配适的自觉程度方面，则明显可 发现各阶层的管理者高于服务作业人员。值得注意的是基层服务作业人员的样本数占本 研究样本的52.9%，但在配适度的认知方面，则非常显著的低于管理层级的员工，此对 流通连锁产业应为重要警讯。