人才培训中如何运用绩效技术，本文主要内容关键词为：绩效论文,人才培训论文,技术论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
绩效技术应用在教育培训中有着很长一段时间，且两者之间的关系有着很深的渊源。对于我国来说，绩效技术还处在一个未发展成熟的阶段，但是随着我国最近几年对人力资源的重视，绩效技术在人才培养上取得了可喜的进步和优异的成果，但是将绩效技术应用在人才培养中不管是在相关的理论上，还是在实践经验上还存有一定的空白，相关的理论研究和实践开发仍然需要我们做出进一步的努力。
一、绩效技术概述
1.绩效技术
最近几年，随着我国人力资源管理的相关理论和实践经验不断的成熟，绩效技术在企业的员工培训和人才培训中得到了广泛的应用，并且取得了一定的成效，但是对于绩效技术的定义，不管是在国内还是在国际上，各个专家对于绩效技术的定义有着各自不同的见解和看法，各种不同的观点使得对于绩效技术的定义存在很大的难题，不同学者之间的定义也存在有较大的分歧。我国对于绩效技术的观点认知较高的是张祖忻教授定义的绩效技术，他指出，绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的方式来提高一个人和相关机构的工作效率的综合学科。随着我国改革开放和经济水平的不断变革和提高，绩效技术在我国的应用和发展也相当的快速。无论是在该门学科的研究领域还是在工作开展的实践领域都有一批学者和工作者在不同的工作行业取得可喜的成果和成绩，这些成绩和成果包括：一方面，相关人力资源研究的大学、企业、专业的研究所和专门的研究服务机构将为培养高尖端人才，提高企业员工的工作效率和工作积极性不断的群策群力，通过联合合作的方式在绩效技术的研究领域做出了极大的贡献，在很大程度上丰富了绩效技术的内涵；另一方面，由于教育、心理、教育方式等方面的专家尤其是信息技术专家的参与，使绩效技术的研究必须通过跨专业的合作来研究这门综合的学科，这种方式在很大程度上对于绩效技术理论和实践的研究是一种丰富和补充。
2.绩效技术的基本特征
日前，在世界和我国国内，虽然不同的研究学者对于绩效技术的认识存在很大的差异性，存在有不同的观点和看法，但是，几乎是所有的学者都认为绩效技术应该具备以下几个特征：
（1）系统性
所谓的系统性是指绩效技术的方法是按照有序的组织和规定的流程来开展各种培训工作，开展工作的方式多种多样，但是每种方式都能够确定出绩效的差距，并且得出的绩效差距都可以通过相关的测量和观察方式描述出来，与此同时，能够帮助企业选择适合的培训方案，将方案应用到具体的工作中去。绩效技术的系统性特点将所识别的绩效差距看做是系统的必要要素，并且联合其他要素共同发挥作用。系统性也是绩效技术中的各个因素相互作用的结果。
（2）开放性
绩效技术的开放性指的是绩效技术应用在人才培训中所采用的方式、方法和媒介。一方面，绩效的技术开展工作所使用的方法并不局限于适用那种固定的模式和资源。另一方面，绩效技术总是在寻找最佳的培训方式，以实现获取最大的经济效益，解决存在的绩效问题。绩效管理关注的焦点是人类行为所获得的最终的收益和系统的价值。其反对以牺牲某一方面作为获取某种利益的代价，它的目的是实现被培训者和人才以及系统双方之间互利共赢。
（3）目的性
绩效技术作为企业人力资源管理中的重要部门，其最终的目的就是致力于本企业绩效和系统价值的最大化，试图通过各种绩效管理的方式获取最佳的工作效果，其目标是员工和组织绩效得到提高。
（4）科学性
任何学科都必须建立在科学的基础上才能发展而来，绩效技术也不例外，它是按照相关的科学理论和研究的方法，以科学技术和实践为指导依据。如果没有相关的科学依据和科学调查，就需要走进资料室翻阅以前的文献资料，寻找解决问题的最有效的办法，在任何绩效工作开展中，一般不会采用没有经过科学调查和没有相关文献依据的方案。
二、绩效技术的相关理论基础
绩效技术是一个多学科相互结合的一个新兴的工作领域，探究其最初的发展历史，我们可以了解到，绩效技术的本源来自程序教学和教学系统设计，随后，在原有理论学科的基础之上又融合了认知科学、信息技术、组织开放与改革的相关理论和实际成果，并不断地吸收和融合先进的理论和成果不断的将该门学科推向了深入。绩效技术的产生和发展的相关理论基础主要有以下几个方面：
1.系统论
系统是由若干个与之相联系的不同部门相互组成的一种具有某种特殊功能的有机整体，它作为一种对环境表现出一定特殊的功能，系统与环境之间与有着密不可分的关系，也就是相关之间是相互影响的有机整体，系统影响着环境，环境反过来作用于系统。用系统的方法去思考问题就要求人们善于运用综合的和系统的观点来看待组织的发展和前进。这种理论方式能够引导人们从片面的局部联想到问题的整体，从事物的表面看到事物的本质，让人们能够从静止的事物认识到相互因素之间的相互影响，也就是让人具备了洞察一切实质的本领，从而在系统中寻找到一个动态的平衡。
2.学习理论
学习论是为了探究人类学习的本质的形成机制而形成的一种心理学理论，这种理论关注的重点是在于学习的性质、学习的过程和学习的动机以及怎样学习的，学习理论试图想要证明人类的学习是如何开展和进行的，人类能够不断地学习的规律是什么，有什么样的特点，如何才能进行有效的学习等问题。绩效技术的先驱在刚成立NSPI是，其主要的目的就是为了研究人类的学习规律，怎样能够促进学习。随着人力资源管理理论的不断丰富和完善，绩效技术在发展过程中，受到了行为主义、认知主义等学习理论的影响，并将其很好的融入到绩效技术这门学科之中。
3.教学系统设计
教学系统设计中的相关理论、概念和实践成果是绩效技术的重要支撑，教学理论设计的基本方法也是运用了系统理论和相关的学西方法其主要的目的就是致力于寻求一种解决在实际教学中教学收不到很好的效果和效益低下的问题。目前，教学系统设计研究的相关学者已经认识到，即使在教育系统中，教学也不是解决教学中存在问题的唯一手段，最佳的解决办法就是通过合理系统分析来确定最佳的解决方案，教学系统设计中的这个理论是绩效技术的基础，例如前国际绩效促进协会（ISPI）主席Marc Rosenberg曾经指出绩效技术的根本是系统理论，但是其进步和发展是凭借教育技术人员对认识教育组织或者教育机构中教育效率低下以及其他缺陷的改进，需要综合的考虑到教学或者培训之外的其他影响因素，这样才能解决教育效率低下的问题。教学系统设计中的很多理论和方法在绩效技术领域得到了进一步的发展和应用。
4.评价学
在绩效技术领域内，评价就是将绩效管理的目的和结果进行综合对比分析，通过这个对比发现和发掘出有效的绩效管理方式和资源，使培训者向着预期的结果进行的一种方式和方法。国际绩效促进协会始终认为评价学中的相关理论在绩效技术和任何组织机构的现行中扮演着越来越重要的角色。在绩效领域中，评价的类型一般包括以下几种：一个是形成性的评价、一个是总结性评价、一个是确证性的评价、还有就是原评价，这几种类型出现在绩效技术的整个周期之中，从培训的整体分析到实施最后的评价等流程均渗透着相关评价理论的知识和实践成果。从广义上来讲，评价的目的就是为人才培训指明未来的前进的方向，并指导管理者改进工作中的不足之处；狭义上的评价是指最终的目的是提供准确的信息，达到帮助组织和培训机构评价或者判断一种绩效实施的结构和产生的影响的结果。
5.人力资本论
与人力资本论相对应的就是物力资本论，她就是依据这个概念变形而提出来的。人力资本论指的是体现在每一个培训者身上特有的能力、知识结构以及在绩效技术应用中所表现出来的各种能力的总称。培训者身上的这种能力是生产增值的主要因素，它是一种无形的具有一定经济价值的资本。从另一个角度上来说，人力资本指的是，存在于个体之中，其无形的经济价值是通过后天知识结构的完善、工作技能的提高以及自身能力的增加而实现的一个综合的过程。从群体角度我们进行定义，人力资本讲的是存在于一个组织或者企业之中的每一个具有独特能力的总体，这个整体之中的每一位工作者都是经过后天的学习获得的具有某种经济价值的知识、技能、工作能力以及健康等因素的质量综合。在人才培训中，人力资本充分的投入能为企业带来更高的经济效益和工作效率。人力资本的核心是提高人才的整体质量，人力资本开展工作的主要形式是教育和培训，这已经成为人力资本投资的主要模式。绩效技术就是通过各种培训和教育干预的力度来提升人才的整体素质和质量，通过这种方式促进个体激发自身潜在的能力，并将其转化作为生产力，促进工作效率的提高和企业生产的加快。人才培训是提高企业员工素质和工作能力的最常用的方式和方法，但是绩效技术中的激励、帮助、组织和物力投入同样能够激发个体的潜力，加快生产力的提高。
三、我国绩效技术的发展现状
笔者认为，绩效技术在我国目前还处于摸索阶段，各种相关的理论研究还不成熟，相应的实践成果还需要后人进一步的完善。虽然国内的很多专家学者都提出了一定的理论和实践成果，但是具体的阐述还存在有很多需要改进的地方，相关的理论研究还很少。作为研究绩效技术的专家和学者，作者认为当前的绩效技术研究在我国的实际应用情况同该项学科在我国人才培训发挥的作用是极不相称的，因此我们建议研究领域的专家和学者将更多的精力放在该项领域的研究中来，并推动该项学科向人才培训和企业员工培训不断地渗透和深入，这样做的一个好处是直接能够推动企业的经济效益提高，在企业中营造一个良好的企业文化环境。反过来，绩效技术在相关领域的实践和应用，使得绩效技术在实践过程中取得了理论成果更好的带动绩效技术理论研究的向前发展壮大。
四、人才培训中绩效技术的应用基本程序
1.绩效分析
人才培训进行绩效分析的主要目的在于确定企业成员目前实际的绩效状态与期望状态之间的差距，通过分析绩效状态之间的差距，一般在培训过程中采取有效的措施将这种差距更好的缩小，同样，这种分析也为企业采取什么样的培训模式提供了数据和理论上的依据。期望的绩效状态主要是对于企业的管理者来说的，企业制定的期望绩效状态是企业为了获取一定的市场竞争力所制定的，这种绩效状态能够保障企业的生存和发展，满足顾客的需求与现阶段企业的战略规划相一致，并通过这种绩效状态的制定能够实现企业员工提高到一个新的层面。期望绩效的大小多少可以参考相同的条件下同行业之间的最高水准进行最终的确定。现有的绩效状态则是指现阶段企业员工已经实现并且保持很长时间的绩效水平，这种状态是由企业现有成员的工作能力、企业的组织结构、企业的经营效能以及企业现阶段在市场上所具备的整体竞争实力所决定的。绩效分析是鉴别企业对人才绩效需求的一个过程，主要包括以下几种类型的绩效分析：首先，企业的成员分析；其次，环境分析；最后，差距分析。通过对上述类型的分析，就能够分别的确定出企业成员期望绩效和现实绩效之间的状态。而通过差距分析就能够确定两者之间存在有多少差距，绩效分析的整个过程会综合使用以下几种技术，他们分别是企业现存数据分析、需求分析、知识结构分析、程序任务分析、系统任务分析。用在人才培训中的几种常用的方法为访谈法、问卷调查法、观察法与文档分析法。
2.原因分析
通过深入的了解企业和员工之间的不同信息，确定出现上述差距的真正原因之所在，并对出现的原因进行进一步的分析。绩效技术是一项特别强调的一点就是对于原因的探寻，找到症结的所在，制定合适的方案，将问题解决掉。如果说企业的绩效分析是建立在制定正确的干预方案的基础之上的话，那么原因分析就是将绩效分析与干预方案更好的融合在一起的融合剂。绩效技术将影响人才培训的因素归结为以下两类：一种是环境的支持不足，另一种就是个人能力的欠缺。企业在进行人才培训过程中，缺少环境的支持的原因主要是管理者提供的培训条件不足，像工具和资源的配置不足，员工的激励和奖励制度不完善以及有助于完成工作的有效信息与反馈工作做不到位等。个人能力缺乏主要是指员工个人的工作技能和知识结构、工作的熟练程度以及做好工作的强烈愿望等。原因分析法在人才培训中的主要方法有观察法、访谈法、调查法等。
3.干预方案的实施和变革
这个阶段需要拿出真正的方案，将其付诸于实践，并对最终选择出来的干预方案进行彻底的实施。通过上述的绩效分析和原因分析等流程，选择出适合的人才培训方案，但是，这并不意味着所有的工作即将完成。无论是在国内还是在国外大企业的人才培训活动中都有着鲜明的实践证明，导致培训失败的根本原因就在于干预方案在最后的实施过程中没有彻底的执行而导致的。干预方案在最后的实施过程中的关键就在于对人才培训过程有一个良好的管理制度。此外，在培训方案设计和制定过程中要考虑到在执行过程中会出现的问题和障碍，并做好相应的预案。
评估的目的就在于帮助企业判断和评价最终的结果，在这个过程中，常用的评估方式有形成性评价、总结评价、诊断性评价以及原评价。常用的评价方法有投资回报分析、三百六十度评价等。虽然评估过程最终出现在培训的最后一个流程之中，但是我们还是不应该轻视这个环节在人才培训中的重要作用，我们应将评价的结果贯穿于整个企业培训的过程之中。结果评估是对培训的最终受到的成效进行分析和评价，是确定是否消除绩效差距的重要指标。
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