新世纪领导大趋势——访国家行政学院教授、博士生导师刘峰，本文主要内容关键词为：新世纪论文,博士生论文,导师论文,教授论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在历史的长河中，当今的中国正处在一个非常关键、非常辉煌的发展阶段。社会在转型，体制在转变，中国共产党也在这场历史大变革中转变着自己的执政方式，以提高自己的执政能力和领导能力。因此只有顺应领导的大趋势，才能更新领导观念，转变领导职能，改进领导作风，提升领导效能。那么，在社会转型、体制转变的新世纪领导的大趋势是什么呢？近日本刊特约记者专访了国家行政学院领导艺术研究中心主任、博士生导师刘峰。
一、领导的简约化和自主化
记者：多年来，由于受“官本位”的影响，人们都认为，领导在任何时候和任何情况下都是极为重要的。在当今社会，您是怎么看的呢？
刘峰：其实这是一个普遍的误解。如果我们能多作一点实地的观察，多作一点深层的思考，就会惊奇地发现，在一些情境中，领导不仅是重要的，而且是有效的；在另一些情境中，领导却是无关紧要的，是没有什么效果甚至是具有副作用的。
进入新世纪以后，领导不是越来越重要，而是越来越“不重要”。领导不是越来越复杂，而是越来越“简约”。领导简约化的趋势和领导自主化的趋势是不可分开的。对于领导者而言，领导活动呈现的是简约化趋势，对于被领导者而言，领导活动呈现的是自主化趋势。
记者：在现代社会，员工受教育的程度普遍提高，个人的能力和素质明显增强，他们对领导者的依赖程度明显下降。这样领导者和被领导者的关系将会出现什么趋势？
刘峰：随之而来的一个趋势出现了，被领导者在许多方面替代了领导者，替代了传统意义上的领导任用。过去，决策决断是领导者的专利，领导者是决策者，被领导者是执行者，二者泾渭分明。现在的情境则不同于以往，许多被领导者不仅能够参与重大决策，而且能够替代领导者直接地去做许多具体的业务上的决策。过去，激励也是领导者独有的职责，领导者是激励者，被领导者是被激励者。而现在的情境却是，普通的员工越来越愿意并且能够做到自我激励和相互激励。
除了被领导者对领导者的替代，还有工作任务和组织文化、规章制度对领导者的替代。工作任务的常规化和程序化，组织文化和规章制度的凝聚和约束作用，都会减少对领导者的依赖。其实更为本质的替代是市场经济和民主法治对领导者的替代。在社会主义市场经济条件下，决策的主体和领导的主体实际上是多元的。传统意义上的被领导者事实上已经成为企业的、社会的和方方面面的领导者。而民主法治的实质正是不断限制领导者的权力和作用，不断增强广大民众的权力和作用。
记者：随着以上这些替代现象的出现，领导行为会发生怎样的变化？
刘峰：这将促进领导简约化趋势的出现。领导者的部分职责被替代以后，就应该顺应这种形势，由多为到少为，由直接领导到间接领导。所谓领导简约化，就是尽量减少领导工作的量，尽量提高领导工作的质。比如，过去领导决策时既要“出主意”又要“选主意”，现在则应该把“出主意”之类的事“简约”给“外脑”，领导者集中精力去“选主意”就够了。过去领导用人既要带领又要引导，简直是无所不包，现在则把许多具体事务“简约”掉，领导者只要提供规则、提供服务，被领导者就可以自我管理、自我领导了。
记者：“火车跑得快，全靠车头带”，这句话曾是尽人皆知的名言。今天，您对这句话是怎么理解的？
刘峰：其实这句话是不正确的。中国的火车之所以跑不快是因为动力在车头，火车厢则是完全被动的。国外的“动力分散型”机车不仅火车头有动力，而且每节车厢也有动力，所以跑得很快。“动力分散型”机车给我们的启示是深刻的。随着领导的简约化趋势凸显，领导自主化的趋势也就不可阻挡。越来越多的被领导者自我激励、自我管理，以一种积极的心态、负责的精神，按照组织的原则和方向，“不用扬鞭自奋蹄”。他们事实上成了自主意识很强的“自我领导者”。
二、领导的柔性化和隐性化
记者：在我们国家，传统的领导一直是刚性的、强制的，主要依靠约束和控制来达到领导目的。进入新世纪会发生怎样的变化？
刘峰：领导将越来越显示出柔性化的趋势。更进一步，领导隐性化的趋势也不期而至。人们对领导一词已司空见惯，其实“领”与“导”是两个完全不同的概念。领导工作是丰富多彩的，它有着优美和谐的韵律。有时候需要领唱，有时候需要伴奏。领导者或领或导，扮演着不同的角色，发挥着不同的作用。一般说来，“领”是刚的，“导”是柔的。在以往的年代，领导者主要是以“领”为主，带领、率领被领导者前行。在新世纪领导者则主要以“导”为主，去引导、辅导、疏导、教导，去因势利导，去检查督导，去影响被领导者一道前进。传统的领导主要依赖硬权力，依赖控制命令来使组织正常运转，而现代领导则主要依靠软权力，依靠激励认同来影响被领导者，从而达到组织目标。传统的领导方法是刚性的、显性的，而现代的领导艺术则是柔性的、隐性的。
按照中国古代思想家老子的观点，领导活动可以分为四个阶段，一是下级对上级“恨之侮之”，二是下级对上级“敬而远之”，三是下级对上级“亲之誉之”，四是下级对上级“不知有之”。“不知有之”的领导就是隐性化的领导。换言之，新世纪的领导不是突出领导者个人的作用，而是借助领导制度、组织文化、领导情境和共同原则等因素来影响破领导者，来达到领导意图。下级没有感觉到你在领导他，他却实实在在地已接受了你的领导，这才是领导艺术的新境界。
三、领导的平民化和分散化
记者：中国的传统文化呼唤英雄，崇拜英雄，并不停地在制造英雄。中国共产党自1921年成立以来就回应了人民群众的呼唤，在革命岁月中产生了一个又一个伟大的英雄人物。在惊天动地的事业中，风风雨雨的道路上出现了一代又一代指点江山的巨人，这确实无愧于人民，无愧于时代。但以后会是什么样呢？
刘峰：中国在20世纪末叶启动并加快了变革的步伐，中国共产党在改革开放的过程中也在加快自身的变革。我们的执政理念、执政方式，我们的领导观念、领导方式必将发生重大的转变。新世纪的中国将不再是一个英雄的时代，不是一个伟人的时代，而是一个属于平民的时代，属于普通人的时代。与之相适应，英雄主义的领导正在终结，取而代之的就是平民化领导的大趋势。
记者：英雄主义的领导和平民化领导的主要区别是什么？
刘峰：英雄主义的领导是以领导者为中心的，领导者是万能的，他的身上有无数的光环。英雄的领导者让人敬畏，让人可望而不可及。平民化的领导则与其相反。平民化的领导者更少一些英雄的气概，更少一点伟人的风采，但更多一些亲民的作风，更多一些务实的风格，“从群众中来，到群众中去”是领导平民化最好的注释。
平民化的领导必然是分散化的领导。英雄虽然是令人崇拜的，但只能是极少数人的机会。平民化的领导则不然，领导者是平平常常的人，领导工作也是普普通通的工作。在新世纪，越来越多的平凡的人经过努力成为真正的领导者。
四、领导的增值化和人本化
记者：现在，有些基层领导追求效率，有的追求效果、追求价值，追求创造价值和增加价值。对这个问题您是怎样看的？
刘峰：过程没有结果重要。传统的领导关注具体的过程，现代领导则更关注结果和后果。通过各种促进因素来达到更好的结果。从公民或顾客的角度看结果如何，从内部员工的角度看结果如何，从社会的角度看结果，从工作的关键绩效看结果。不是看摸石头的多少和辛苦，而是看过河后的结果。
目标没有目的重要。德鲁克当年提出目标管理有它的合理性，四十年之后它的局限性更加明显。德鲁克1998年提出要“高举目的，降低目标”，就是突出目的的重要性。领导者一定要关注为什么做这件事，做这件事是否值得。这样我们就会少一些“形象工程”和“政绩工程”，高一些人民群众的满意度和人民群众生活的质量。领导不是追求效率，而是追求效果、追求价值，追求创造价值和增加价值的。领导重视以人为本，人是目的不是手段。
记者：领导为什么要重视以人为本，创造条件使人的价值得以实现，使人人的作用得以发挥，使人人都可能成为领导者呢？
刘峰：成本没有价值重要。以人力资源开发为例，各国公认的数据是，体能开发的成本是1，技能开发的成本是3，智能开发的成本是9。如果我们只是从成本的角度看问题，就没有必要摘智能开发和人才培养。但从创造的价值来看，体能创造的价值是1，技能创造的价值是10，智能创造的价值是100。很显然，智能开发和人才培养具有更高的价值。判断一件事该不该做，应该首先依据它创造价值的多少，其次看它需要成本的多少。管理没有领导重要。管理关注事，领导注重人。人比事重要，当然领导比管理重要。管理关注效率，领导关注结果。管理关注秩序，领导关注变革。管理关注控制，领导关注激励。管理关注硬权力，领导关注软权力。管理关注财富，领导关注价值。
关注价值的领导一定是以人为本的。增值化和人本化是一个问题的两个方面。比如人本化的领导强调的不是“用人如用器”，而是培养人、发展人，创造条件使人的价值得以实现，使人人的作用得以发挥，使人人都可能成为领导者。
五、领导的科学化与艺术化
记者：从经验领导到科学领导是一个很大的进步。但进入新世纪以后。我们看到科学领导有它的明显局限性。领导工作在很多方面难以科学化，这就需要领导的艺术化。那么领导的科学化和领导的艺术化有何区别？
刘峰：事实上，进入新世纪，领导科学化的趋势和领导艺术化的趋势是同时到来的。科学化更注重领导工作的程序、规范和制度化，尤其是减少随意性，减少人治色彩，多一点刚性、透明性。只有强化法治才有领导科学化可言。艺术化更重视领导的个性化、柔性化，更重视权变艺术，更重视灵活性和创造性。各级领导干部要顺应这种趋势，既认真学习领导科学，把握领导工作的特点和规律，又要不断总结经验，提升自己的领导艺术，创造性地做好领导工作。